離職管理四忌

離職管理四忌

目前，IT公司人力資源經(jīng)理更多地關(guān)注于員工的離職管理問(wèn)題。離職管理其實(shí)是企業(yè)文化的體現，做得好能夠在同行業(yè)中樹(shù)立人力資源管理的形象，能為以后吸引高級人才打下基礎。

企業(yè)要做好員工的離職管理工作，必須特別注意該項工作中易出現的四個(gè)問(wèn)題：


目標不明確


“壓縮員工成本的10%�！蹦矷T公司的總經(jīng)理在今年新春過(guò)后的第一個(gè)辦公會(huì )上，對人力資源經(jīng)理提出了新要求。這是一家典型的以提供軟件服務(wù)和系統集成解決方案為主的公司。后來(lái)經(jīng)理辦公會(huì )討論的結果是，二線(xiàn)人員壓縮20%，保證一線(xiàn)銷(xiāo)售人員人數不變，技術(shù)人員壓縮5%。結果呢？在隨后的實(shí)施過(guò)程中，人數的減少是明顯的，但員工的人均成本卻上升了15%，司機、后勤、行政專(zhuān)員、出納和前臺數量的壓縮數量非常大，而高成本的員工基本沒(méi)有變化。

在我們處理類(lèi)似的問(wèn)題時(shí)候，常常產(chǎn)生這樣的結果。其原因無(wú)外乎兩點(diǎn)，一是項目執行過(guò)程中，沒(méi)有一個(gè)統一的戰略目標，一切由總經(jīng)理說(shuō)了算，這本身已經(jīng)脫離了成本控制的概念。二是部門(mén)負責人在執行過(guò)程中常會(huì )有大而全的想法，管理層對哪些是產(chǎn)生關(guān)鍵績(jì)效員工的標準認識不一致。

對IT公司而言，從市場(chǎng)的要求來(lái)講已經(jīng)不是多元化了，而是技術(shù)的專(zhuān)業(yè)化和服務(wù)的完善化。因此選擇主導行業(yè)或主要客戶(hù)，確定公司核心人才，以市場(chǎng)需要為原則才是人員縮編的根本。


職責不清


“下午有時(shí)間，你找人力資源部門(mén)的人談一下�！痹S多企業(yè)會(huì )認為人力資源部就是負責裁員的，而實(shí)際上離職的權限應在員工的直接主管。

確認好裁員名單后，管理層對外的一致性是能否執行成功的關(guān)鍵。離職的權限在員工的直接主管，這一點(diǎn)內部必須明確并達成共識。企業(yè)在確認名單的同時(shí)，應確定各相關(guān)人員的職責和權限，以免扯皮和推委，同時(shí)在管理層進(jìn)行一次離職面談的培訓。


個(gè)案發(fā)難


“我要投訴！裁員不合理�！笨v觀(guān)離職投訴無(wú)外乎兩類(lèi)，一是公司確實(shí)有操作違規的現象；二是員工的要求本身不合理，有特殊因素。

實(shí)際上從另一個(gè)角度看投訴本身可以促進(jìn)對人力資源管理工作的完善。對勞動(dòng)法規了解的深度是處理第一類(lèi)問(wèn)題的關(guān)鍵;對第二類(lèi)員工，其特殊原因往往是管理層的保護傘或者該員工通過(guò)其他渠道咨詢(xún)到不準確的消息，對此處理的建議是可以請勞動(dòng)仲裁部門(mén)人員現場(chǎng)答疑。切忌一點(diǎn)，避免直接的沖突。如果是管理層內部的原因，應個(gè)別處理，不可一刀切。


虎頭蛇尾


“知道嗎？聽(tīng)說(shuō)還有下一撥，可能有你�！彪x職管理的另一個(gè)核心是如何留住現有的員工，讓員工的心理盡快調整到最佳的狀態(tài)。在完成一個(gè)階段人員調整后，內部的經(jīng)理座談會(huì )或者公告將會(huì )是必不可少的工作。