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員工離職管理的總結
員工離職管理是人力資源管理的重要方面，是關(guān)系到公司運營(yíng)秩序和企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題，必須引起高度重視。一年來(lái)，我們在離職管理方面做了大量的工作，也取得了一定的效果，現具體總結如下：
一、1-11月離職情況與原因分析：
原因分析：1-11月共離職187人，其中個(gè)人及家庭原因：97人，占51.87%;另謀發(fā)展：44人，占23.53; 公司待遇：46人，占24.60。
二、離職管理的成功作法：
1、離職制度的管理。
俗話(huà)說(shuō)，沒(méi)有規矩，不成方圓。離職管理也一樣，必須有制度作保障。針對公司在離職管理方面的實(shí)際，2013年，我們對原有的離職管理制度作了修訂，對離職管理的目的、離職管理的適用范圍、離職提出的時(shí)限、離職的溝通和審批、解除勞動(dòng)關(guān)系的條件、離職工作的交接、離職工資的結算、離職相關(guān)問(wèn)題的處理、離職證明的出具、離職檔案的管理等系列問(wèn)題都作了詳細的規定，讓離職工作有章可循，有法可依。一年來(lái)雖然離職的人較多，但整個(gè)工作沒(méi)因人員離職而混亂，而是秩序井然，沒(méi)有出現因離職影響工作的情況。
2、離職風(fēng)險的管控。
員工離職會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很多風(fēng)險，這是眾所周知的。我們主要加強了三個(gè)方面的風(fēng)險管控：
一是工作風(fēng)險控制。因員工離職，造成崗位空缺，有事沒(méi)人干，影響工作，普通崗位則影響一個(gè)崗位的流程，關(guān)鍵崗位則影響整個(gè)公司的運營(yíng)。為了控制好這一風(fēng)險，我們主要做了三方面的工作。第一、未雨稠繆，關(guān)注員工的異常信息。如發(fā)現員工時(shí)不時(shí)清理物品，生活用品、工作用品突然減少;或工作懈怠，遲到早退;或外面來(lái)電增多，接電話(huà)特別謹慎等，就表明員工可能打算離職了。此時(shí)就通知部門(mén)負責人提前物色好接替人選，并開(kāi)展談心活動(dòng)，確定員工是否有離職的打算。避免員工突然離職，崗位空缺，影響工作。第二、控制時(shí)限，保證有足夠的配置時(shí)間。員工提出離職時(shí)要特別強調離職時(shí)限，正式員工要求提前一個(gè)月，試用員工提前3天，在這個(gè)離職等待期里，我們可以迅速招聘到接替人選。避免一提出離職就馬上走人給招聘工作帶來(lái)被動(dòng) 。第三，工作交接，保持工作連續性。工作交接特別重要，特別是一些關(guān)鍵崗位，如業(yè)務(wù)員，如果交接不到位，很可能造成客戶(hù)流失，給公司造成損失。往年經(jīng)常有業(yè)務(wù)員離職后，客戶(hù)反映帳款沒(méi)兌清，******沒(méi)到位等情形。因此，今年我們除了一般的工作交接外，還特別制訂了客戶(hù)交接表，將每一個(gè)客戶(hù)的貨款、退貨、******、欠款、政策承諾等方面，一一的都交接清楚，讓客戶(hù)、離職人、接替人三方簽字，保證了交接工作落到實(shí)處。避免了因離職造成的工作風(fēng)險。
二是法律風(fēng)險控制。勞動(dòng)法的制訂，在多數層面上是保護勞動(dòng)者的權宜的，對企業(yè)權宜考慮相對較少，即使有，也不好執行。弄不好就訴諸仲裁，企業(yè)不僅要掏銀子，還要丟面子，損失聲譽(yù)。因此，避免因離職帶來(lái)的法律風(fēng)險非常重要，它是HR工作水平的一個(gè)重要標志。今年以來(lái)，我們主要從四個(gè)方面控制風(fēng)險。一是勞動(dòng)合同當面簽，避免代簽。離職時(shí)起訴公司沒(méi)簽訂合同，要雙倍工資。二是確定文書(shū)送達地址。在入職表上和勞動(dòng)合同上注明法律文書(shū)送達地址，避免員工自動(dòng)離職時(shí)文書(shū)無(wú)法送達帶來(lái)的風(fēng)險。三是讓員工提出離職。解除勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)論什么情況，盡量讓員工自己提出離職，避免賠償。今年離職187人，全部都是員工提出，沒(méi)有一個(gè)人賠償。四是協(xié)商解決糾紛。員工有異議時(shí)，及時(shí)溝通，協(xié)商解決，不激化矛盾，避免勞資糾紛。今年以致近幾年來(lái)，公司沒(méi)有發(fā)生一例勞資糾紛。為公司很好地控制了離職所產(chǎn)生的法律風(fēng)險。
3、 離職資源管理
離職從表面上看是一種人員的流動(dòng)，但是你站高一點(diǎn)看，其實(shí)是一種資源。人常說(shuō)，沒(méi)有不散的宴席。人不可能在企業(yè)干一輩子，這是由個(gè)人因素、企業(yè)因素、外部因素三方面決定的。但如果將離職工作做好了，員工對企業(yè)印象好了，或幫助推介員工，或宣傳企業(yè)，其實(shí)是一種很好的資源。在離職管理中，我把離職員工當作一種資源來(lái)管理的。具體作法有三：
一是讓員工笑著(zhù)離開(kāi)。笑著(zhù)離開(kāi)，其實(shí)是一種開(kāi)心快樂(lè )的狀態(tài)。員工離職時(shí)，不論是出于何種原因離開(kāi)的，心中多少有些糾結，有種淡淡的悵惘。畢竟工作過(guò)一段時(shí)間，總有些值得留戀的地方，總有同事分離的不舍。所以我們在離職談話(huà)時(shí)，除了真情挽留外，還針對他的顧慮做些思想開(kāi)導的工作，員工一般會(huì )很感激。即使員工因為某些不快的事情而離開(kāi)，此時(shí)能得到你的安慰和排解，也會(huì )心生感激。
二是讓員工有機會(huì )再回來(lái)。人往高處走，是人之常情。有些員工向往著(zhù)更好的地方去發(fā)展，我們也表示理解和支持。再說(shuō)你不理解支持又如何呢?不如境界高一點(diǎn)，反而會(huì )讓員工感到公司對自己很好。平時(shí)一些小小的抱怨隨即化解。我們都想象外面的世界很精彩，其實(shí)外面的世界很無(wú)奈。一旦離職員工不如意時(shí)會(huì )想到你。卷土重來(lái)是有可能的。事實(shí)證明，我公司每年都有重新返回的，今年返回了7人，我們還設置了一個(gè)好馬回頭獎呢?這對在職的員工也是一種很好的現實(shí)教育。
三是讓員工留戀公司。只要你有一種把離職員工當資源的境界，一朝是同事，永遠是朋友，就不是空話(huà)。除了做好離職時(shí)的思想溝通外，我們還定期不定期的對一些員工進(jìn)行電話(huà)回訪(fǎng)，了解情況，聯(lián)絡(luò )感情。有些員工因為家庭原因回到了老家，還經(jīng)�；貞浌镜纳�，念叨公司的好處。如有位姓楊的員工離職后到張家口任職，干得不錯。就非常懷念公司的生活，感激公司的培訓給了他很大的成長(cháng)，使他有了現在的發(fā)展。聽(tīng)說(shuō)我去那里招聘，還專(zhuān)門(mén)去看我，請我吃飯，徹夜長(cháng)談，說(shuō)不盡的懷念之情。
三、今后要加強和改進(jìn)的地方。
離職管理雖然比較平穩，但離職的人數還是偏多，需要在今后的工作中加強留人的措施。
1、加強員工的職業(yè)規劃，用發(fā)展留人。讓員工的職業(yè)發(fā)展與公司的發(fā)展合拍，這樣才能做到思想同心，目標同向，步調一致。
2、加強員工的平時(shí)福利，用薪酬解心愁。加強平時(shí)節日的福利工作，通過(guò)人情關(guān)懷，縮短公司與員工的情感矩離，讓員工不棄不離。
3、建設積極的企業(yè)文化，讓員工快樂(lè )工作。人都需要尊重，90后的員工更需要尊重。通過(guò)建設積極的企業(yè)文化，形成一種尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng )造的良好氛圍，讓員工在和諧快樂(lè )的環(huán)境中工作，“樂(lè )不思蜀”，與企業(yè)一道前進(jìn)。
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