轉“離職面談技巧”

唐太宗曾說(shuō)：“夫，以銅為鏡，可以正衣冠；以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以知得失”。對于公司來(lái)說(shuō)，以離職員工為鏡，可以知得失。通過(guò)離職面談，公司除了可以知道員工離職的真正原因，還可以通過(guò)離職員工了解到公司在發(fā)展過(guò)程中存在的不足，并針對這些不足加以改進(jìn)，以利于公司日后的發(fā)展。

離職面談的目的有兩個(gè)。一是了解員工離職的真正原因，為公司管理的改進(jìn)提供信息基礎；二是對員工尤其是核心骨干進(jìn)行挽留，避免核心員工流失對公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)影響。

跟面試一樣，離職面談也是一個(gè)高水平的面試，是需要面談技巧和分析判斷能力的。因為并不是所有的員工在離職面談時(shí)，會(huì )把心里話(huà)告訴自己的上司和HR。那么怎么樣才能做好離職面談呢？筆者認為可從面談信息收集、面談、面談結束三個(gè)部分進(jìn)行闡述。

一、面談信息收集

成功的HR往往會(huì )跟公司各階層保持良好的溝通，同時(shí)也會(huì )隨時(shí)關(guān)注員工尤其是核心員工的動(dòng)向。如果能在員工正式提出離職申請之前就介入，挽留住員工的可能性會(huì )大很多。如果員工已經(jīng)提出離職，那么HR也應該先進(jìn)行離職面談信息收集工作后再跟員工面談。離職面談信息主要包括員工的基本信息、個(gè)性特點(diǎn)、在公司的業(yè)績(jì)表現、可能的離職原因等。這些信息可從員工檔案、員工同事及其上司處獲得。

二、面談

通過(guò)對離職員工信息的了解后，可正式約員工面談。選擇安靜不被打擾的房間作為面談地點(diǎn)是基本的要求。HR應保持面談氛圍的輕松，面談開(kāi)始時(shí)可以以聊家常的方式，開(kāi)始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現和取得的成績(jì)，逐漸將面談主題切入離職原因。當切入離職原因主題時(shí)，不同的員工往往會(huì )有不同的反應。具體應對措施如下：

1、警惕性強的員工。這類(lèi)員工一般不會(huì )隨意告訴HR自己離職的真正原因。在問(wèn)及離職原因時(shí)，這類(lèi)員工往往都會(huì )說(shuō)一些看似客觀(guān)的理由，如想回老家發(fā)展、自己家離公司太遠了等。HR必須利用面談之前收集的信息對員工說(shuō)出的這些理由進(jìn)行分析判斷。如果原因屬實(shí)，則可讓他談?wù)勛约涸诠�司工作的感受，有什么不順心的地方及對公司今后發(fā)展的建議等。如果HR對 其原因有疑問(wèn)，則可以針對員工說(shuō)的離職原因試探性地問(wèn)深入點(diǎn)，如當員工說(shuō)離職原因是因為自己家離公司太遠時(shí)則可問(wèn)，您在公司工作這么長(cháng)時(shí)間了，怎么突然說(shuō)離家遠了？然后再針對員工的回答進(jìn)一步試探，在這種情況下，如果雙方溝通氛圍好的話(huà)，員工多少會(huì )透露些離職的真正原因。

2、坦白的員工，這樣的員工都會(huì )很直接地告訴你他離職的真正原因。HR要做的只是傾聽(tīng)。

在面談過(guò)程中，HR的可遵循這樣的面談程序：舒緩面談氣氛—傾聽(tīng)---對員工的離職原因做出判斷---幫員工分析離職的得失---提出自己的建議。整個(gè)過(guò)程，HR都是以朋友的身份在跟員工交談。

三、面談結束

無(wú)論面談結果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會(huì )影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優(yōu)秀的人才留下來(lái)最好，不能留下來(lái)也要盡量幫助員工走向更好的舞臺，給予員工最真誠的祝福。

面談結束后要及時(shí)整理面談?dòng)涗�，并向其上級反饋面談結果，同時(shí)對面談發(fā)現的問(wèn)題給出改善建議。為在職員工創(chuàng )造一個(gè)樂(lè )業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境。