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薪酬差距投資效率與企業(yè)績(jì)效論文
摘要：通過(guò)真實(shí)數據的對比發(fā)現，薪酬差距、投資效率和企業(yè)績(jì)效三者有著(zhù)不可分割的關(guān)系，其中管理層與普通員工的薪酬差距和企業(yè)績(jì)效有一種特殊的關(guān)系。這種關(guān)系就是企業(yè)管理層和普通員工的薪酬差距達到一定的程度時(shí)，往往能夠刺激員工積極工作，從而提升企業(yè)的績(jì)效，然而如果薪酬差距不斷的拉大并達到一定的高度時(shí)，卻會(huì )造成企業(yè)績(jì)效下降。其實(shí)這只是我們看到的因與果，這兩者之間有一種媒介即投資效率。薪酬差距實(shí)際上直接影響了投資效率，投資效率的變化又直接對企業(yè)績(jì)效進(jìn)行作用，所以才有了我們看到的結果。鑒于此，本文主要針對薪酬差距、投資效率和企業(yè)績(jì)效進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：管理層薪酬 員工薪酬 薪酬差距 投資效率 企業(yè)績(jì)效激勵機制 人力資源管理
對于普通員工來(lái)說(shuō)薪酬激勵無(wú)異于是最喜歡的一種激勵制度，也是大多數公司都善于使用的手段。薪酬激勵能夠讓大多數的人受益，也最能在短時(shí)間內激發(fā)員工的斗志。所以公司的管理要重視薪酬激勵，有效的利用這一手段促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。
一、薪酬與投資效率
投資講究的是能夠準確高效的進(jìn)行，因此員工的工作效率是非常重要的，只有正確高效的投資才能夠直接提升公司績(jì)效，為公司的發(fā)展提供堅實(shí)的基礎。當然有一次投資也是非效率的，包括過(guò)度投資和投資不足。過(guò)度投資使企業(yè)的資金大量出庫卻只有少量的入庫，導致公司正常運行的資金鏈破裂，不僅公司的運營(yíng)能力沒(méi)有得到整體的提升，還會(huì )造成盈利能力的下降。投資不足會(huì )造成公司停滯不前甚至是無(wú)法跟上時(shí)代的步伐，逐漸走向倒閉。企業(yè)的發(fā)展需要牢牢的把握住每次的機會(huì )，投資機會(huì )是企業(yè)發(fā)展的最快速的捷徑，所以要想公司能夠屹立于市場(chǎng)中不倒甚至是更加的穩固，需要有足夠的投資支出才可以。所以，公司要保證投資效率，這樣企業(yè)才能夠有好的績(jì)效。對于非效率投資企業(yè)要想完全的避免基本是不可能的，所以需要對非效率投資有足夠的認識。根據對現有的文獻進(jìn)行整理，可以發(fā)現非效率投資形成的幾點(diǎn)因素：一是由中級管理層為了能夠拿到更高的薪酬或者獲得升職加薪的機會(huì )，將自己的主要工作點(diǎn)放在了公司的短期效益上，沒(méi)有長(cháng)久的考慮，由此造成了企業(yè)過(guò)度投資；二是一些追求穩定的管理層，為了避免決策失誤，對一些本該進(jìn)行的投資視而不見(jiàn)，異常的保守，錯失投資機會(huì )，由此造成了公司出現投資不足的現象；三為管理層的個(gè)人能力不足，無(wú)法進(jìn)行預見(jiàn)性的投資，錯失了把握機會(huì )，這也造成了非效率投資。所以說(shuō)，薪酬確實(shí)是與投資效率有著(zhù)直接的關(guān)系，并且還間接地對企業(yè)的整體績(jì)效產(chǎn)生了影響。
二、相關(guān)理論與假設提出
薪酬激勵在學(xué)術(shù)界一般主要針對兩種理論，錦標賽理論和行為理論。大家都明白只有一個(gè)公司的管理層沒(méi)有執行工作人員，企業(yè)是無(wú)法正常的運行的，然而管理層與普通員工的薪酬差距也是很明顯的。所以如何在這種情況下激勵員工積極的工作就需要有效的人力資源管理，只有做好人力資源管理企業(yè)才能穩定內部進(jìn)行更高的提升。
1.錦標賽理論。即利用薪酬差距，在員工之間形成一種互相競爭的意識，工作做得好的優(yōu)秀的員工給予更高的薪酬，從而使員工更加積極努力的工作，提升工作效率，而其他的員工為了能夠得到那份薪酬也會(huì )積極努力的工作，進(jìn)而在競爭中使員工的能力不斷加強，以此來(lái)刺激企業(yè)績(jì)效增長(cháng)。對于一些大型企業(yè)來(lái)說(shuō)。企業(yè)的管理層和普工員工的薪酬差距越大，則企業(yè)的績(jì)效就增加的越快。同時(shí)，由于薪酬差距，員工與員工間形成了一種自覺(jué)向優(yōu)秀者學(xué)習的風(fēng)氣，同時(shí)也會(huì )使優(yōu)秀員工更加注重自己的行為規范，間接地對他們形成了一種監督和督促，能夠更好地為公司服務(wù)。并且，薪酬差距大的企業(yè)會(huì )對那些有才華的人有更強的吸引力，使公司進(jìn)入一種人才不斷涌現的良性循環(huán)當中。
2.行為理論。就是要求降低薪酬差距。畢竟公司的考核部門(mén)不可能每時(shí)每刻都盯著(zhù)每一個(gè)員工，所以對于優(yōu)秀員工可能就是他所做的恰好被看到了，而其他的未被評為優(yōu)秀的員工可能也付出了同樣的甚至是更多的努力卻并沒(méi)有被看到，所以他們的工作積極性就會(huì )被打擊，進(jìn)而就會(huì )影響工作效率，還有可能會(huì )產(chǎn)生消極心理，并且不被評為優(yōu)秀的還是一大批人，所以是得不償失的。如果使管理層和員工的薪酬差距過(guò)大，員工會(huì )對管理層有一種仇視心理，進(jìn)而會(huì )對其進(jìn)行抵觸，無(wú)法進(jìn)行有效的溝通，大大降低了工作效率。所以，有的學(xué)者就認為，應該有員工決定薪酬體系，繼而能夠使公司內部便于管理。這樣，員工的積極性就不會(huì )被徹底打擊，員工與員工之間以及員工與管理層之間都能夠進(jìn)行有效的溝通，這樣員工間才能夠密切協(xié)作，逐漸的提高企業(yè)績(jì)效。
綜上所述，企業(yè)績(jì)效和薪酬差距有一個(gè)最佳點(diǎn)，當低于這個(gè)最佳點(diǎn)時(shí)，薪酬差距和企業(yè)績(jì)效成正比，當高于這個(gè)最佳點(diǎn)時(shí)，企業(yè)績(jì)效和薪酬差距成反比。
參考文獻
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