員工離職絕對不是HR一個(gè)部門(mén)的事情

員工離職絕對不是HR一個(gè)部門(mén)的事情

【打卡總結】
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　離職，可以說(shuō)是作為HR的同仁們最怕聽(tīng)到的詞了。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　一個(gè)員工離職后，接下來(lái)會(huì )給HR及用人部門(mén)帶來(lái)一系列的問(wèn)題：HR需要為離職員工辦理離職手續，做離職結算，處理社保、公積金等問(wèn)題。接著(zhù)就是招聘、面試、入職手續的辦理、培訓、新購買(mǎi)社保、公積金... ...用人部門(mén)也有的忙：為離職的同事做部門(mén)內部的交接；在招聘到合適新員工前， 需要找人分擔離職員工的工作，面試新員工，培訓新員工，做新員工的試用期評估...
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　入職三個(gè)月離職的員工，可能由以下兩種原因：一是被動(dòng)離職，即試用期內不能達到公司的標準，這個(gè)時(shí)候我們需要回顧在面試時(shí)是否對其過(guò)去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術(shù)崗位的，是否進(jìn)行了實(shí)操面試，對應聘者的個(gè)性、愛(ài)好的判斷是否準確等；二是主動(dòng)離職，一般是由于新員工感覺(jué)自己的工作太過(guò)單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現嚴重問(wèn)題。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　需要強調的是，員工離職絕對不是HR一個(gè)部門(mén)的事情，它是與公司各個(gè)部門(mén)，甚至是公司的制度和文化息息相關(guān)的。員工離職的原因很多，有員工自身的原因，但因管理層溝通不當，部門(mén)之間配合不好原因離職的往往占了比較大的比例，只是在離職的時(shí)候，員工未必會(huì )告訴你實(shí)話(huà)。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　 員工的離職，可以從側面反映出企業(yè)存在的一些問(wèn)題，所以大家不需要怕。我們需要做的是盡量減少可控范圍內的離職。而這種控制，不是某一個(gè)部門(mén)的工作，需要的是用人部門(mén)的重視以及各個(gè)部門(mén)的配合。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　【案例解析】
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　上期開(kāi)放式問(wèn)題：根據A集團的現狀，你認為高離職率的原因是什么？
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　離職行為大部分屬于主動(dòng)離職，薪酬制度不合理是造成派遣員工主動(dòng)離職的最主要原因。由于A(yíng)集團對人工成本的投入有較嚴格的限制，與外資和其他同類(lèi)企業(yè)相比，對員工的總體人工成本投入較低，薪酬對員工來(lái)說(shuō)僅起到了基本保障作用，激勵作用不明顯。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　 大部分員工主要集中在A(yíng)集團的基層崗位，工作壓力大，勞動(dòng)強度較高。這些員工的月工資在扣除各項保險后基本與北京市最低工資標準持平；在員工的薪酬體系中也缺乏相應的晉升通道，容易導致員工工作一段時(shí)間后，認為自己的付出和薪酬不匹配而導致離職。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　從各項管理制度的齊備性看，A集團擁有相對齊全的各項管理制度，但這些制度在執行中存在以下問(wèn)題：
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　　 1、對員工全面、細致的培訓不夠，制度的傳達并不通暢，員工違規事情頻發(fā)；同時(shí)，管理制度過(guò)于"嚴格"，沒(méi)有為員工提供糾錯改正的機會(huì )，導致企業(yè)中"一次小錯定終身"的現象非常普遍，處理員工違規事件幾乎成為企業(yè)人力資源管理部門(mén)日常管理中的主要工作。
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.="word-wrap: break-word; color: rgb(51, 51, 51); font-family: 宋體; line-height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); ">　 　2、中層管理人員缺乏對制度的充分理解和管理技巧，管理活動(dòng)隨意性強，處理方法不當，不夠尊重和理解下屬員工。比如，在日常的工作班次排定中，很多主管依靠私人關(guān)系的親疏遠近而不是公司制度中明確規定的排班辦法進(jìn)行排班等，導致無(wú)法充分保護員工的合法利益，傷害了員工對企業(yè)的感情，降低了員工的忠誠度，造成員工的主動(dòng)離職；同時(shí)，還會(huì )使得員工故意將離職行為發(fā)展成勞動(dòng)爭議，給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。
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