《海底撈你學(xué)不會(huì )》讀后有感兩篇
（一）
海底撈沒(méi)有秘密，又充滿(mǎn)神秘。在還沒(méi)看《海底撈》之前，此書(shū)的大名就如雷貫耳了。最后當我把《海底撈》了解之后，我被深深的震撼了。
人不僅需要愛(ài)，還需要尊敬。對員工的尊敬就是信任。最信任我的人肯定是家人，海底撈就是一個(gè)家，信任你的操守，不會(huì )把你當賊防；信任你的能力，會(huì )把重要的事情委托給你。人被信任了，就有了責任感；于是，士為知己者死，才能把公司的事當成家里的事。孟子說(shuō)：君之視臣如手足，則臣視君如心腹。海底撈把員工視為兄弟姐妹，將心比心，試問(wèn)你既感激這個(gè)公司，又珍惜這份工作，多少錢(qián)才能讓你背叛。
員工的的升職必須要學(xué)習以及海底撈大學(xué)的成立都足以證明海底撈對學(xué)習的重視，有了一個(gè)海底撈所有員工都熱愛(ài)的家，有了如此出眾的學(xué)習力；并在張勇的帶領(lǐng)下想不成功都很難。說(shuō)到張勇，我不得不佩服他，任何事情都敢想敢做，我認為這點(diǎn)才是海底撈最大的創(chuàng )新，沒(méi)有張勇就不會(huì )有現在的海底撈。
黃鐵鷹老師所寫(xiě)的海底撈的書(shū)名是“海底撈你學(xué)不會(huì )”，是真的學(xué)不會(huì )嗎？有一個(gè)故事可以告訴我們答案“有一個(gè)小男孩，特別頑皮同時(shí)也很聰明，提出一些問(wèn)題難倒很多人，有一天，小男孩所在的村莊來(lái)了一位智者，村里很多人都去找他解惑，這個(gè)小男孩不知道從哪里捉來(lái)了一只麻雀，然后跑到智者面前問(wèn)：‘我手里的麻雀是活的還是死的？’，旁觀(guān)者都非常疑惑，這是智者回答說(shuō)：‘如果我回答是活的，你立刻把麻雀捏死，那它就變成死的了；如果我回答是死的也不對，你可以立刻放飛它。所以答案在你手里�！�。是的，1000個(gè)人讀海底撈會(huì )有1000個(gè)不一樣的海底撈，學(xué)不學(xué)得會(huì )答案在我們自己手里。
（二）
《海底撈你學(xué)不會(huì )》確實(shí)是一本好書(shū)，首先它是一本優(yōu)秀的勵志書(shū)，看了之后你會(huì )更加相信靠雙手靠努力真的是可以改變命運的；同時(shí)它又是一本優(yōu)秀的管理書(shū)，它可能會(huì )讓不少管理者都大為吃驚：原來(lái)員工可以做到如此全心全意為老板賣(mài)命！
而這本書(shū)對我觸動(dòng)最大的還是海底撈里的管理，我認為，海底撈的員工之所以能如此“變態(tài)”地熱愛(ài)公司，如此“變態(tài)”地自我奉獻，根本原因不在于他們的企業(yè)文化有多么溫情，也不在于張勇怎么給農民工公平和幸福感，也不是像很多人說(shuō)的那樣神秘，根本原因是張勇為海底撈的員工制定了完善的且行之有效的員工晉升通道，是這些成就了海底撈今天的輝煌。
試想一下，在勞動(dòng)強度明顯高于同行的火鍋行業(yè)，如果海底撈只有所謂的溫情，把員工當所親人家人對待，但卻不給他們高于同行的工資，還能留得住那么多員工嗎？顯然不能！所以張勇很明白，對于對工資水平異常敏感的農民工來(lái)說(shuō)，讓他們多做一份事情，就要給予他們多一份的報酬。
如果說(shuō)高出同行的薪金是海底撈吸引新員工留下來(lái)的一個(gè)敲門(mén)磚的話(huà)，那么公司完善的晉升通道則是公司留住人才和培養人才的終極法寶。
海底撈的晉升途徑就有三種：管理晉升、技術(shù)晉升、后勤晉升，管理晉升十個(gè)級別，技術(shù)晉升途徑有七個(gè)級別，就算是后勤晉升途徑也有六種級別，更為可怕的是，這三種途徑還是可以互通的，有些人可能不適合一種渠道，但到另一種渠道中則能如魚(yú)得水。試問(wèn)現在有多少企業(yè)的晉升通道有這么暢通？別說(shuō)是餐飲行業(yè)，就算是很多一流的現代化管理公司都不能做到。
完善的晉升機制令海底撈的員工們可以看到希望，而且這種希望變成現實(shí)的案例就在自己身邊，30歲當上副總經(jīng)理的楊小麗、6年時(shí)間從門(mén)童當上大區經(jīng)理的袁華強、從做飯阿姨到小區經(jīng)理的謝英 這些人就在他們身邊，可以讓他們完全相信張勇所說(shuō)的“雙手改變命運”絕對不是一句蒙人的口號。
相反，如果沒(méi)有完善的和行之有效的晉升機制，那么一個(gè)企業(yè)肯定是缺乏凝聚力的，員工的流失率自然也就不高。就以我之前的單位為例， 昨天我得知又有一位之前同部門(mén)的同事離職，我算了一下，從去年年中到現在，這一個(gè)部門(mén)已經(jīng)有5個(gè)人離職，而這個(gè)部門(mén)的日常人員配置還不到20人，這絕對是一件非�？膳碌氖虑�，更為可怕的是，留下來(lái)的這些同事也基本上全部蠢蠢欲動(dòng)，只是暫時(shí)還沒(méi)有找到比較好的機會(huì )。如果一個(gè)單位的人心處于這種狀態(tài)，絕對是一件非常危險的事情。
“工作張弛有度并不辛苦，收入也很不錯，員工關(guān)系也非常融洽，為什么會(huì )離職？”對于員工的頻繁離職，外界很多人和單位領(lǐng)導層都不能理解，而這一點(diǎn)只有員工心理最清楚。的確，對于新入職員工來(lái)說(shuō)， 無(wú)論是從自身的成長(cháng)還是待遇方面來(lái)看都確實(shí)不錯，然而第二年、 第三年甚至第十年之后，員工卻發(fā)現自身能力的提升了，卻還是做著(zhù)
以前的那些事情，除了走職務(wù)晉升這一條道路之外，無(wú)輪是工作上還是待遇上都很難獲得提升，而領(lǐng)導崗位就那么幾個(gè)，根本不可能滿(mǎn)足大多數人的需求，這個(gè)時(shí)候，員工的恐懼感就來(lái)了，這種恐懼感是對未來(lái)職業(yè)發(fā)展的不確定性，以及個(gè)人價(jià)值不被認同。這樣以來(lái)，對于員工來(lái)說(shuō)也就只有兩個(gè)選擇了：有理想有抱負的員工跳槽，沒(méi)有追求的員工混日子等退休。如果一個(gè)公司的員工狀態(tài)只有上述兩種情況的話(huà)，這家公司的未來(lái)發(fā)展可想而知。
而海底撈就通過(guò)完善的員工晉升渠道解決了上述問(wèn)題，讓員工人人都懷有希望，所以人人才有干勁。員工不斷提升，公司不斷發(fā)展，形成了良性循環(huán)。
當然，我們也絕對不能否定海底撈溫情和幸福感的企業(yè)文化，尤其是對于公司高層來(lái)說(shuō)，他們追求的已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的職位晉升和待遇的提高，而是一種更高層次的對企業(yè)文化的認同感，而這個(gè)時(shí)候海底撈的企業(yè)文化就成了一條重要的紐帶，牢牢地拴住了高管的人心。 有理想的人總是放眼未來(lái)，因為能讓員工看到未來(lái)的希望，海底撈能培養人、留住人，因為有了人才，海底撈的未來(lái)不可能不好。
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