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90后高離職“說(shuō)走就走”的“罪”與“罰”
今年被稱(chēng)為90后職場(chǎng)元年。日前復旦大學(xué)公布一項調查表明，職場(chǎng)90后離職率整體高至三成。辭職的理由五花八門(mén)：伙食太差、失戀、結婚、不想加班、甚至宿舍不能上網(wǎng)等等�！罢f(shuō)走就走”的新生代員工，讓不少用人方難以招架。
在人們的刻板印象中，職場(chǎng)新人應該是謙虛好學(xué)、腳踏實(shí)地，臟活累活搶著(zhù)干的摸樣。殊不知，90后的到來(lái)，在為職場(chǎng)帶來(lái)新鮮血液的同時(shí)，也顛覆了人們關(guān)于職場(chǎng)新人的固化思維。90后由于職業(yè)定位模糊、抗壓性較差、責任心較弱等特點(diǎn)，頻繁“跳槽”，90后離職已經(jīng)從個(gè)體的行為選擇發(fā)酵成為一個(gè)熱門(mén)的公共話(huà)題。
作為個(gè)人自由，離職本無(wú)可厚非。但過(guò)于頻繁的離職不僅給用人單位帶來(lái)了重大損失，也不利于90后的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)會(huì )加劇本已激烈的就業(yè)競爭，成為社會(huì )的不和諧因素之一。90后“甩手就走”既導致用人單位有形費用的流失，造成務(wù)工損失，加重用人成本;更為關(guān)鍵的是，職場(chǎng)新人的頻繁離職，對留下者也會(huì )產(chǎn)生負面的心理效應，影響工作績(jì)效的提高。
90后高離職率的弊端是顯而易見(jiàn)的。然而，如果說(shuō)這是一種“罪”的話(huà)，懲罰的“板子”卻不能全部打在90后身上。究其原因，離職不是單純的經(jīng)濟現象，而是嵌入到社會(huì )網(wǎng)絡(luò )結構之中，有著(zhù)深刻的社會(huì )根源。從社會(huì )角色的扮演上看，離職既意味著(zhù)角色義務(wù)的結束，又意味著(zhù)角色規范的失效，只剩下角色權利的彰顯。
隨著(zhù)權利意識的覺(jué)醒，90后對事關(guān)切身利益的工作更加敏感。當現實(shí)與薪資期望、發(fā)展空間預期相距甚遠，心理落差凸顯;當用人單位提高準入門(mén)檻導致大材小用，才干得不到有效發(fā)揮;當自身個(gè)性與組織氛圍、單位文化、管理方式格格不入，引發(fā)激烈碰撞;在現實(shí)障礙短時(shí)間難以清除的情況下，90后通常選擇離職這一決絕的方式，試圖從原有的社會(huì )網(wǎng)絡(luò )中抽離出來(lái)，重新建構一個(gè)全新的工作平臺。
這一切，和寓言“烏鴉的遷徙”何其相似!不改變聲音的烏鴉，即使遷徙到別的地方，也同樣不受人待見(jiàn)。同樣的道理，90后要想在職場(chǎng)中有所作為，“打一槍換一個(gè)地方”終究不能長(cháng)久，而是要樹(shù)立明確的職業(yè)定位，正確處理好時(shí)間沖突和角色緊張，實(shí)現期望和現實(shí)的大體均衡。
在社會(huì )流動(dòng)日益頻繁的當下，不論是用人單位，還是社會(huì )大眾，都不應當將90后高離職率看作“洪水猛獸”。用人單位尊重90后員工的利益訴求，注重人性化管理，強化激勵機制，改善職場(chǎng)生態(tài);90后員工轉化職場(chǎng)理念，加強自我調節;只有雙方互為主體性，離職率才會(huì )不斷下降。
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