離職原因

離職原因

　　離職原因有哪些，以下的離職原因相關(guān)文章，歡迎閱讀瀏覽。

　　離職原因【1】

　　離職原因怎么說(shuō)合適

　　1、親戚在外地做生意，現在生意做得越來(lái)越好了，因為家中抽不出其他人員能去幫忙，所以親戚希望我可以過(guò)去幫忙打點(diǎn)生意。

　　2、家中父母年事已高，平常生活不方便，出去買(mǎi)菜什么的容易摔倒，這樣自己在外很不放心，還有，父母希望在有生之年，兒女能在身邊陪伴。

　　3、女朋友去了外地，女朋友和她的父母都希望自己能去女朋友所在的城市工作，而且自己打算學(xué)門(mén)新技術(shù)，繼續提高自己的專(zhuān)業(yè)水平。

　　4、上班的地點(diǎn)離家太遠，回家看望父母或妻兒很不方便，同時(shí)，以前的工作不太符合自己的人生規劃。

　　離職原因不能這樣說(shuō)

　　1、收入低沒(méi)勁干

　　這樣的跳槽理由會(huì )使招聘者誤認為你很計較個(gè)人得失，對工作沒(méi)有吃苦精神，把個(gè)人利益看得重于理想抱負。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時(shí)聘用，不可委以重任，更談不上合作創(chuàng )業(yè)。而且，你若僅僅為了追求高收入而跳槽，會(huì )讓用人單位擔心如果有更高的收入，你會(huì )毫不猶豫地再次跳槽。這種觀(guān)念一旦形成思維定勢，你的身價(jià)將會(huì )大打折扣，即使你有卓越的才能也很難獲聘。

　　2、人際關(guān)系復雜

　　現代企業(yè)都很講究團隊精神。你對人際關(guān)系膽怯和逃避，你可能會(huì )被認為在人際交往中缺乏協(xié)調能力。而協(xié)調能力不行是現代型人才的“硬傷”，這將會(huì )直接妨礙你的從業(yè)取向。如果用人單位需要你加盟的目的就是為了讓你幫助協(xié)調企業(yè)的人際關(guān)系，若你如此回答，其結果就可想而知了。

　　3、工作壓力太大

　　現代企業(yè)講究快節奏、高效率，企業(yè)中人人都處于高強度的工作狀態(tài)之下，不能適應高效工作的只能被淘汰。有的單位甚至在招聘啟事上就已直言相告，要求應聘者能在一定的壓力下完成工作。如果你在原單位不能適應有壓力的工作，新的用人單位同樣不會(huì )接受你，因為在現今形勢下，絕對沒(méi)有哪個(gè)單位愿意接收一個(gè)工作不緊不慢的閑人。

　　4、與上司合不來(lái)

　　人在社會(huì )，你就是和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，則說(shuō)明你在工作上缺乏適應性，而且沒(méi)有擺正你自己的位置。毫無(wú)疑問(wèn)，應該是你去主動(dòng)適應你的上司，而不應要求你的上司來(lái)適應你。再者，在平時(shí)的業(yè)務(wù)往來(lái)中，你會(huì )接觸到各種各樣的客戶(hù)或關(guān)系單位的人，對企業(yè)來(lái)講，他們都是“上帝”，如果你尚處理不好與上司的關(guān)系，就更談不上與“上帝”友好相處了。

　　員工離職原因分析【2】

　　當今社會(huì )，企業(yè)越來(lái)越強調員工忠誠的塑造，重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì )有人對企業(yè)的現狀不太滿(mǎn)意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離 職。適當的員工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過(guò)于頻繁的離職可能會(huì )影響到企業(yè)的穩定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存 在的問(wèn)題。在現實(shí)工作中，離職率過(guò)高的現象在企業(yè)中并不少見(jiàn)。

　　從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管 理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關(guān)鍵。本文從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā)，對造成企業(yè)較高離職率的原因和應該采取的對策進(jìn)行研討。

　　1企業(yè)員工離職率高的原因

　　企業(yè)員工的離職率應有一個(gè)合理的界限，大多數學(xué)者認為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠遠高于 10%。很多人認為，企業(yè)離職率高的原因是因為工資水平低或者沒(méi)有必要的勞動(dòng)保障，但事情并非那么簡(jiǎn)單，還有更深層次的原因。

　　個(gè)人與組織融和的過(guò)程，本身 就是一個(gè)不斷匹配達成同化的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程可以用下圖來(lái)表示，但當某一環(huán)節發(fā)生錯誤，兩者目標產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時(shí)，員工的離職行 為就發(fā)生了。

　　根據對一些企業(yè)和員工的調查，產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：

　　1.1人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法

　　寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細致的直接結果。招聘工作不細致一般表現在以下幾個(gè)方面：(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認識。一個(gè)崗位的任職條件 基本應該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、知識技能、個(gè)性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當多的企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展這項工作。

　　(2)對應聘者的甄選方法 單一，面試憑印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用面試一種手段，沒(méi)有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目。(3)招聘工作的簡(jiǎn)單化與制式化 造成把關(guān)不嚴，選人不準。

　　1.2沒(méi)有為員工提供充分的發(fā)展機會(huì )

　　在人才市場(chǎng)謀求職位的人，絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現在以 下兩點(diǎn)：(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度;(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會(huì )，使其不斷提高自身素質(zhì)。當今時(shí)代，知識更新很快，不學(xué)習就 會(huì )落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì )感到自己在這個(gè)企業(yè)中沒(méi)有前途，甚至擔心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念 頭。

　　1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　很多人是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開(kāi)，主要是因為企業(yè)的文化不統一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問(wèn)題， 工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

　　1.4員工對企業(yè)的前途缺乏信心

　　曾經(jīng)有報紙針對“求職者偏愛(ài)什么樣的企業(yè)”這一問(wèn)題做過(guò)調查。在對1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，占總人數的22.84%。優(yōu) 秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng )造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一 段時(shí)間后，往往會(huì )根據自己的了解對這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì )作出辭職的決定。

　　除上述一些原因外，個(gè)人收入分配不公，獎懲不當，考評晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。

　　2企業(yè)員工離職率高的后果

　　2.1增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響工作正常進(jìn)行

　　員工非正常離職的成本到底有多大?美國《財富》雜志曾研究發(fā)現：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的 1.5倍，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jì)效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬(wàn)一員工帶 走技術(shù)與客戶(hù)，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢 必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。

　　2.2影響企業(yè)的凝聚力

　　日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀(guān)(企業(yè)文化核心)對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì )在其他員工中引起強烈的 心理沖擊，這會(huì )導致員工對領(lǐng)導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會(huì )引起“多米諾骨牌效應”。在離職 率高的企業(yè)，不斷有老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái)，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀(guān)。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應性企業(yè)文化，就很難具有強大的凝聚力。

　　2.3優(yōu)秀人才的流失

　　一個(gè)企業(yè)里，往往越是市場(chǎng)上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、中高級管理人員流失的現象比價(jià)嚴重，這無(wú)疑削弱 了這些企業(yè)的實(shí)力而增強了競爭對手的實(shí)力�？梢哉f(shuō)，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長(cháng)期穩定發(fā)展、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。

　　3應采取的對策

　　3.1改變寬進(jìn)寬出的方式，嚴把員工進(jìn)入關(guān)

　　(1)規范甄選面試流程，開(kāi)展工作崗位分析，制定崗位規范。有了崗位目標說(shuō)明書(shū)，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據崗位需要條件有針 對性的篩選應聘簡(jiǎn)歷，確定考試、面試的范圍。

　　(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。比如，采用結構化面試與非結構化面試相結合;設計好面試評價(jià)表;采用多輪 面試或評價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀(guān)因素影響。

　　(3)可采用傳統的知識測試和近年國內流行的心理測試�？傊�，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎上，盡可 能消除或減少雇用雙方的目標差異，嚴把員工進(jìn)入關(guān)，從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。

　　3.2為員工提供充分的發(fā)展機會(huì )，建立有效的激勵制度

　　(1)建立合理的晉升制度。當一個(gè)管理崗位或中高層次崗位出現空缺時(shí)，應實(shí)行內部?jì)?yōu)先。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是 從內部提拔。這樣，會(huì )給下屬員工很強的工作動(dòng)力，他們會(huì )認為在公司里做出的任何貢獻都是有機會(huì )使自己得到晉升與回報。這樣，他們才會(huì )更加安心的留在企業(yè) 中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

　　(2)開(kāi)展員工發(fā)展規劃。許多企業(yè)抱怨內部沒(méi)有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現這種現象主要是企業(yè)在留住人才與培養人才方 面做的不好。要想培養人才必須有一個(gè)人才培養規劃，只有預先培養人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。

　　3.3實(shí)現企業(yè)文化的同化

　　企業(yè)文化好比人的個(gè)性，說(shuō)明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區別于別的企業(yè)的特征。

　　員工的高離職率往往直接起因于個(gè)體價(jià) 值觀(guān)和組織價(jià)值觀(guān)的正面沖突。因此，使員工和企業(yè)樹(shù)立起一致的價(jià)值觀(guān)，對員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導向培訓和組織價(jià)值觀(guān)熏陶，十分必要而迫切。

　　(1)推廣 “以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權，強調團隊建設和工作自主，盡可能凸現個(gè)體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。

　　(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。組織應該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規劃，并使這種規劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調。

　　3.4重視員工的培訓

　　培訓和開(kāi)發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場(chǎng)的最新調查表明，組織提供給員工的培訓機會(huì )和“再學(xué)習”機會(huì )是影響員工離職 率的重要因素之一。通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經(jīng)�；�的培訓可 以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應社會(huì )和企業(yè)的需要。

　　3.5使員工樹(shù)立對企業(yè)前途的信心

　　除了確定瀕臨倒閉、沒(méi)有前途的企業(yè)外，員工對企業(yè)前途缺乏信心，應當從管理上找原因�？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿�，員工并不了解企業(yè)現行的發(fā)展狀 況;看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營(yíng)者一身，無(wú)疑加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。針對這個(gè)問(wèn)題，應采取下列措施：

　　(1)開(kāi)辦內部刊物，宣傳企 業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和取得的成就。

　　(2)推行民主管理。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類(lèi)的職能部門(mén)輔助經(jīng)理決策，或者合理授權，讓有能 力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中來(lái)。

　　離職原因怎么寫(xiě)比較好【3】

　　離職原因怎么寫(xiě)比較好

　　原公司問(wèn)起原因：

　　1、家里孩子太小，離不開(kāi)。

　　2、家里準備蓋房子。

　　3、家里莊稼要開(kāi)始收割。

　　4、家里發(fā)生了鄰里糾紛，要回去處理。

　　5、兄弟或姐妹要結婚，辭職回家。

　　6、父母生病了，需要回家照顧。(這個(gè)離職原因要慎用，如果不是實(shí)際情況不能這樣說(shuō)，那相當于詛咒父母)

　　7、身體吃不消。

　　8、自己要回去結婚。

　　9、回去讀書(shū)，再也不打工了。

　　10、我水土不服。

　　11、我不適應眼前的崗位。

　　12、我個(gè)人在這里沒(méi)有發(fā)展。

　　13、我承受不了這樣的工作壓力。

　　應聘方問(wèn)起原因：

　　1、上班的地點(diǎn)離家太遠，回家看望父母或妻兒很不方便，同時(shí)，以前的工作不太符合自己的人生規劃。

　　2、以前的公司規模有限，自己希望能找到一個(gè)更大的平臺，學(xué)習更多的知識，給自己充電，在更大的平臺上更大程度的發(fā)揮自己的特長(cháng)，做出應有的貢獻。

　　3、原來(lái)的公司因為資金周轉不周，一直以來(lái)都有拖欠工資的現象，且在短期內這種現象似乎不太能夠改變，而家里父母妻兒需要生活。       

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