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淺談勝利油田鉆井行業(yè)人力資源管理人力資源論文
當今，社會(huì )競爭日趨激烈，市場(chǎng)的競爭就是人才的競爭。對于勝利油田鉆井行業(yè)來(lái)說(shuō)，能否克服鉆井技術(shù)要求高、安全風(fēng)險大、環(huán)境艱苦等實(shí)際困難，進(jìn)而吸引并留住人才，已成為勝利鉆井能否取得長(cháng)足發(fā)展的關(guān)鍵。因此，加強勝利油田鉆井行業(yè)的人力資源管理研究勢在必行⑴。
一、鈷井行業(yè)人力資源管理現狀
1.人力資源總體狀況
目前，勝利油田鉆井行業(yè)的用工較為復雜，鉆井公司用工構成大致可分為正式工、子女勞務(wù)派遣工、內聘工、集體工、企業(yè)員工（改制企業(yè)輸出到主業(yè)）、臨時(shí)工、協(xié)議解除合同人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)協(xié)解）、未改制人員（未參加改制的人員）、內部退養人員等，用工來(lái)源表現為多渠道。本文數據均以渤海鉆井一公司為例。渤海鉆井一公司現有員工愈千人，其中一線(xiàn)員工占62%人，女工丨1.5%人。用工分布情況如圖1所示：
2.鉆井一公司用工現狀
通過(guò)與國外（美國HWD公司）、國內（大慶鉆探工程公司鉆井二公司）、外部市場(chǎng)（塔里木勝利鉆井公司）、勝利油田內部（鉆井三、四、五公司）、渤海內部（鉆井二公司）等鉆井公司從一二三線(xiàn)人員、鉆井隊用工兩方面進(jìn)行對比，認真分析，尋找差距，努力尋求改進(jìn)的措施，進(jìn)而推動(dòng)公司人力資源管理工作再上新臺階。
(1)一線(xiàn)、機關(guān)后勤用工對比
(2)鉆井隊用工對比
通過(guò)調查，國內外鉆井公司的鉆井隊在用工上存在差異，其人員配備情況如表2所示：
綜上對比分析可以看出，鉆井一公司的用工情況在勝利油田內部（鉆井二、三、四、五公司）屬于中游偏上，但對比國際、國內及外部市場(chǎng)的鉆井公司在人力資源管理方面，則還有明顯不足，其優(yōu)勢主要體現在人員配置合理、隊伍結構優(yōu)化、部門(mén)精簡(jiǎn)、分工明確，極大地提高了工作質(zhì)量和效率，真正做到“人盡其才”。而美國HWD公司井隊人員配備與勝利油田井隊人員結構不同，差別較大。美國鉆井隊人員較少是通過(guò)相關(guān)服務(wù)的專(zhuān)業(yè)化來(lái)實(shí)現的，實(shí)行四班兩倒制，每個(gè)隊人員18~20人，而目前勝利油田鉆井隊實(shí)行三班兩倒或三班三倒制，每個(gè)隊人員是國外的2倍還多。大慶的鉆探公司，一線(xiàn)早已實(shí)行四班兩倒，一線(xiàn)工人相對輕松，后勤單位雖說(shuō)龐大，但是正在進(jìn)行改革，實(shí)行自主營(yíng)業(yè),發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，有應當學(xué)習和借鑒之處。
二、鈷井行業(yè)人力資源符現存作的M題
1.缺乏人力資源戰略規劃
目前勝利油田鉆井行業(yè)在人力資源管理方面依然存在認識上的誤區，做不到把人力當作資源來(lái)進(jìn)行管理，而僅僅考慮壓縮或者降低企業(yè)的人工成本。人力資源管理模式過(guò)于單一，對當前及未來(lái)的人力資源需求、供給等缺乏科學(xué)合理的預測，可歸結為缺乏人力資源戰略規劃。這將導致鉆井行業(yè)在面臨內外環(huán)境變化時(shí)，不能確保在不同發(fā)展階段都能得到符合要求的足夠數量的鉆井人才，進(jìn)而不能為企業(yè)提供有效的人力資源支撐121。
2.激勵機制不夠健全
在以人為本的時(shí)代，有效的激勵機制能夠大大提升員工的工作業(yè)績(jì)，調動(dòng)員工工作的積極性。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。以往鉆井行業(yè)對于員工的激勵往往偏重于精神鼓勵，給予員工“勞動(dòng)模范”、“文明建設先進(jìn)員工”等榮譽(yù)，而少有物質(zhì)獎勵。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，鉆井行業(yè)又逐漸偏重于物質(zhì)獎勵，主要體現在獎金、福利（少量）等方面，不夠重視精神鼓勵。這兩種做法都失之偏頗。根據馬斯洛的需求層次理論可以知道，當員工的生理和安全需要滿(mǎn)足后，會(huì )更在意個(gè)人尊重和自我實(shí)現的需求。
目前，雖然勝利油田鉆井行業(yè)有考慮物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結合，但現行的激勵機制仍不夠健全，主要表現在形式過(guò)于單一，缺乏有效的激勵方式，無(wú)法充分調動(dòng)員工積極性，存在一定程度的人員流失現象。第一，鉆井行業(yè)一、二線(xiàn)薪酬差距沒(méi)有拉開(kāi)，體現不出一線(xiàn)員工是利益的創(chuàng )造者和重要貢獻者；第二，人才成長(cháng)通道方面的政策不健全、不統一，如鉆井一線(xiàn)的勞務(wù)派遣工按照規定只能晉升到司鉆崗位，嚴重影響員工的工作積極性；第三，在員工的工作及生活環(huán)境的改善方面投入不顯著(zhù)；第四，在鉆井員工激勵過(guò)程中缺乏溝通和快速的反饋渠道|21。
3.工學(xué)矛盾突出
目前，鉆井行業(yè)工學(xué)矛盾突出已成為鉆井行業(yè)一個(gè)不可回避的問(wèn)題，特別是一線(xiàn)井隊由于實(shí)行“三班兩倒”工作制，組織培訓難度較大，呈現工學(xué)矛盾突出的問(wèn)題，這無(wú)疑是制約一線(xiàn)人力資源整體素質(zhì)提升的重要原因。由于體制和行業(yè)特點(diǎn)等原因，整個(gè)鉆井行業(yè)比較傾向取證培訓，以渤海鉆井總公司為例，現有各類(lèi)證件13種，其中包括：HSE證、H2S證、井控證、司鉆操作證、安全管理資格證、叉車(chē)證、航吊證等，目前要求做到培訓持證率100%，做到持證上崗。
鉆井行業(yè)的員工取證壓力較大，尤其是一些一線(xiàn)員工。對鉆井行業(yè)不同崗位需要持有的證件進(jìn)行了統計，詳情如表3所示。
鉆井行業(yè)所持的各種證件均有有效期，經(jīng)歷一定年限必須進(jìn)行復審或者換證，這就要求員工必須在規定時(shí)間內進(jìn)行相應的培訓取證。在面臨緊張的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)時(shí)，無(wú)疑會(huì )占用員工休息時(shí)間或者損失了進(jìn)行其他技能的培訓機會(huì )。
三、加強人力資源管理的對策
1.加強人力資源戰略規劃
勝利油田鉆井行業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中求生存、謀發(fā)展并實(shí)現戰略目標，必須高度重視人才的選拔、培養、使用、激勵等問(wèn)題，并根據當前及未來(lái)對人力資源需求、供給等制定切實(shí)可行的人力資源規劃，以確保鉆井行業(yè)在不同發(fā)展階段都能得到足夠數量、符合要求的人才，進(jìn)而保障人力資源需求。
鉆井行業(yè)要不斷加強人力資源戰略規劃，首先要對當前及以后一定時(shí)期內的人力資源需求狀況進(jìn)行科學(xué)預測，包括對人力資源需求的數量、質(zhì)量以及結構等方面的預測，這是將人力資源規劃做好的基礎。其次，鉆井行業(yè)的人力資源規劃既要考慮到總體規劃，也要考慮到各個(gè)方面的具體計劃。一個(gè)完整的鉆井人力資源規劃應包括規劃的時(shí)間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時(shí)間等關(guān)鍵要素。從內容上看，鉆井行業(yè)編寫(xiě)人力資源規劃需要涵蓋晉升、補充規劃、培養開(kāi)發(fā)、配備、薪酬、員工職業(yè)生涯等規劃相關(guān)內容。
2.建立健全合理的激勵制度
勝利油田鉆井行業(yè)的激勵機制就是應該遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質(zhì)和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)每一名員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，以確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。建立合理有效的人才激勵制度正是鉆井行業(yè)獲得長(cháng)期生存和可持續發(fā)展的源泉與動(dòng)力。而影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等。鉆井行業(yè)要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)，制定公平、合理的激勵制度，并且在制定激勵機制時(shí)充分考慮到個(gè)體差異，實(shí)行差額獎勵，這樣才能收到最大的激勵效力。
3.建立有效培訓機制
建立有效的培訓機制有利于提高鉆井行業(yè)的員工素質(zhì)，是增加鉆井人才儲備的重要手段，是增強鉆井行業(yè)競爭力的有效途徑，也是高回報的一種投資。同時(shí)，員工培訓又能滿(mǎn)足員工實(shí)現自我價(jià)值的需要。由于勝利油田鉆井行業(yè)固有的特點(diǎn)，加之工學(xué)矛盾突出，這就必須有針對性地加大員工培訓力度。公司只有實(shí)實(shí)在在地轉變觀(guān)念，將培訓服務(wù)深人基層、深人一線(xiàn)，不斷創(chuàng )新培訓模式，提升培訓效率，才能把培訓效果真正落到實(shí)處，做到企業(yè)和員工“雙贏(yíng)”�？梢圆扇∫韵率侄尾粩嗤晟婆嘤枡C制。
(1)建立全員學(xué)分制
全員學(xué)分制意在加強勝利油田鉆井行業(yè)的全員培訓管理工作，規范培訓形式、程序及量化考核，全面提升員工隊伍整體素質(zhì)。納人學(xué)分制考核的教育培訓內容主要有：外委培訓、自主辦班、取證培訓、全員考試、技能競賽、學(xué)歷教育。學(xué)分制考核對員工教育培訓情況實(shí)行一年一評的考核辦法，學(xué)分考核結果與評先樹(shù)優(yōu)、崗位晉升、崗位年度考核等掛鉤。
(2)送培下基層
針對勝利油田鉆井行業(yè)的特點(diǎn)，結合鉆井“三班兩倒”的工作制實(shí)際，有必要按照員工的培訓需求，同培訓機構進(jìn)行協(xié)調，將培訓服務(wù)深人基層、深人一線(xiàn)，進(jìn)行崗位傳幫帶，不但要傳授理論實(shí)踐知識，還要傳授工作作風(fēng)。送培下基層有助于提高員工學(xué)技能、練本領(lǐng)的積極性，為員工贏(yíng)得出去培訓所耽誤的時(shí)間，有利于員工身心健康，有助于營(yíng)造練技能、搞創(chuàng )新、促發(fā)展的良好氛圍。
(3)完善標準化示范模式
近年來(lái)，鉆井行業(yè)中每年均組建標準化示范班組。標準化操作示范班組以鉆井生產(chǎn)現場(chǎng)為課堂，以巡回演示為手段，以教學(xué)基地為平臺，嚴格推行標準化的操作，細心傳授業(yè)務(wù)技能，指導各崗位糾正在協(xié)同作業(yè)過(guò)程中出現的站位錯誤、動(dòng)作變形、配合不當等現場(chǎng)操作的問(wèn)題，使崗位員工在實(shí)戰環(huán)境中接受標準化操作培訓，從根本上消除安全隱患，糾正習慣性違章，杜絕盲從性違章和無(wú)知性違章，確保安全操作規程落實(shí)到實(shí)處[4]。提倡在整個(gè)鉆井行業(yè)仍要繼續推進(jìn)并完善標準化班組的示范模式。
除以上培訓方式外，鉆井行業(yè)還應與時(shí)俱進(jìn)，充分利用現代的培訓手段，建議運用微課件等方式，開(kāi)拓教員和學(xué)員的視野。通過(guò)采用靈活多樣的培訓方法，針對性解決工學(xué)矛盾突出的問(wèn)題，有效調動(dòng)一線(xiàn)員工學(xué)習的積極性，給他們提供較多的學(xué)習空間。同時(shí)制定嚴格的培訓考核標準及相應的考核辦法，確保培訓質(zhì)量，逐漸變培訓“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的新局面。
作者簡(jiǎn)介：付波（1984-)，女，黑龍江雙城人，勝利石油工程有限公司渤海鉆井一公司經(jīng)濟師。
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