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企業(yè)人力資源績(jì)效考核探討論文
［提要］隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，時(shí)代進(jìn)步，現代企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，人才之間的比拼也日趨白熱化。筆者以現代企業(yè)人力資源績(jì)效考核為切入點(diǎn)，對人力資源管理重要性進(jìn)行分析，以使人力資源管理能夠讓企業(yè)更加重視，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源；績(jì)效管理；當代企業(yè)；重要性
一、績(jì)效考核的定義
目前，關(guān)于績(jì)效管理的定義有很多種，一般而言，對于績(jì)效主要是指任職員工通過(guò)自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對組織戰略目標實(shí)現的影響程度，等等�？�(jì)效管理，主要是以員工為中心，通過(guò)干預其活動(dòng)情況，使每個(gè)員工的價(jià)值都能夠得到充分發(fā)揮并改善組織績(jì)效，并且有效地實(shí)現組織日常管理目標的一系列管理活動(dòng)。而績(jì)效考核是由考核者對被考核者發(fā)起的，以記錄、觀(guān)察并進(jìn)行評比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實(shí)際出發(fā)，對組織成員能力進(jìn)行培養、開(kāi)發(fā)、利用的一系列評價(jià)措施。定期的績(jì)效考核能夠切實(shí)反映員工在一定周期內任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔任更高級別的職務(wù)�？�(jì)效管理環(huán)節中對員工定期有組織的、客觀(guān)的進(jìn)行評價(jià)是重要環(huán)節之一，其最終目的是能夠通過(guò)有效的績(jì)效評價(jià)結果促進(jìn)員工為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值和經(jīng)濟收益。
二、人力資源管理中績(jì)效考核有著(zhù)重要的地位和作用
人力資源管理現今已經(jīng)成為企業(yè)和組織發(fā)展的戰略性部署選擇，其中績(jì)效考核負責著(zhù)很重要的內容，并且能夠在長(cháng)期的績(jì)效考核中為人力資源管理提供確切詳細的員工評價(jià)信息，科學(xué)的績(jì)效考核才能夠體現科學(xué)的人力資源管理體系。
1、績(jì)效考核對于人員任用是重要的基礎依據�？�(jì)效考核能夠對員工情況進(jìn)行具體系統的綜合評價(jià)，并自然形成評比結果，對每個(gè)員工的能力、態(tài)度、工作狀態(tài)、專(zhuān)長(cháng)等都能夠體現，這對于如何安置崗位，如何達到最佳匹配等都是最有效的依據。
2、績(jì)效考核對于員工調度與職務(wù)升降是重要的依據。企業(yè)如何用人是人力資源中重要的一環(huán)，用人應揚長(cháng)避短，這就要求在員工調度和職務(wù)升降前要對其工作情況進(jìn)行詳細了解，績(jì)效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態(tài)度、知識、技能運用程度等一系列完整情況，能夠客觀(guān)地進(jìn)行對比評價(jià)，從而作為員工調度和職務(wù)升降的有效依據。對于現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核能夠有效地對人力資源進(jìn)行最優(yōu)化配置。
3、績(jì)效考核是薪酬獎勵的有效依據�，F代企業(yè)管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績(jì)效考核為標準，將員工情況分別體現到薪酬體系中，并作為重要依據，公平公正。在進(jìn)行薪資調整、分配時(shí)，也可以以績(jì)效考核為參考依據。
三、我國企業(yè)績(jì)效考核中存在的主要問(wèn)題
雖然我國對于績(jì)效考核已經(jīng)推廣實(shí)施很久，但是在實(shí)施過(guò)程中出現了很多問(wèn)題，并且很少有企業(yè)能夠通過(guò)績(jì)效考核達到預期的人力資管管理目的，究其原因主要體現在以下幾方面：
1、績(jì)效考核目的不明確。大部分企業(yè)將績(jì)效考核的作用與薪酬直接聯(lián)系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績(jì)效考核的最終體現是工資水平，而并不是績(jì)效，這使得績(jì)效管理走入了很深的誤區。薪酬與績(jì)效相結合是績(jì)效考核所連帶的產(chǎn)物，而并非是主要的目的所向�？�(jì)效考核的主要目的是能夠對員工進(jìn)行公平客觀(guān)的評價(jià)，使企業(yè)和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據信息，并提升企業(yè)績(jì)效。
2、員工對績(jì)效考核工作的不理解。企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是員工一般都會(huì )出現不理解的心理和行為表現，有的還存在抵觸心理，認為這是對員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績(jì)效考核工作難以順利有效地實(shí)施并發(fā)揮作用。
3、可量化所占指標比重較低�？�(jì)效考核的重點(diǎn)在于“績(jì)效”二字，但是大部分企業(yè)對于績(jì)效考核避重就輕，往往只是對出勤、德行進(jìn)行考核，而在實(shí)際工作環(huán)境下需要量化細化的考核內容則作為次要信息一筆帶過(guò)。這就難以對員工情況進(jìn)行有效考核，使績(jì)效考核形同虛設。
4、考核主觀(guān)性太強�？�(jì)效考核最終都會(huì )作為評比標準進(jìn)行公示，有的企業(yè)將考核簡(jiǎn)單的分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等較為簡(jiǎn)單的劃分情況，但是實(shí)際操作中難以清晰準確地對其進(jìn)行套用，這就使得績(jì)效考核完畢后，難以使員工信服，企業(yè)績(jì)效考核標準的不完善，往往憑借考核者主觀(guān)意識進(jìn)行考核評分評比，致使這一結果對員工影響較大。
5、考核周期設置不合理�，F在大部分的企業(yè)設置考核周期是一年，在實(shí)際工作中，人員考核周期根據不同的崗位和工作性質(zhì)有著(zhù)不同的要求，對于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績(jì)效指標對應不同的考核周期，企業(yè)要根據不同的工作內容，制定不同的考核方案和考核周期。
6、考核關(guān)系不夠合理。目前，多數企業(yè)采取專(zhuān)門(mén)的小組進(jìn)行績(jì)效考核評估信息，雖然有利于公平、公正、客觀(guān)、公開(kāi)地進(jìn)行績(jì)效考核評比，但是并非直接地對績(jì)效指標進(jìn)行獲得，這可能造成績(jì)效考核片面性，難以全面體現員工情況。
7、對考核結果不重視。企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核管理雖然由來(lái)已久，但是并沒(méi)有對最終考核結果進(jìn)行有效反饋并進(jìn)行獎懲，這就使得考核結果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業(yè)對績(jì)效考核管理重視程度不夠。
四、企業(yè)績(jì)效考核工作完善建議
1、提升績(jì)效考核管理理念。目前，我國企業(yè)對于績(jì)效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀(guān)念上相對落后，企業(yè)管理者不能僅僅認為績(jì)效管理是對員工進(jìn)行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標準。企業(yè)管理高層，需要對績(jì)效考核管理深層理念進(jìn)行理解，正確使用績(jì)效管理，使其發(fā)揮應有的價(jià)值，通過(guò)績(jì)效管理對公司整體績(jì)效水平進(jìn)行提高，將公司戰略目標細化至公司員工日常工作情況，有機的結合以有效的開(kāi)展。另外，企業(yè)管理者要和員工一起，改變對待績(jì)效管理的態(tài)度觀(guān)念，將它視為檢驗自身工作能力的依據，以不斷完善自我。以特有的企業(yè)文化與企業(yè)績(jì)效管理相結合，為員工創(chuàng )造良好的工作氛圍和環(huán)境，使員工能能夠積極主動(dòng)的實(shí)現自我價(jià)值�，F今社會(huì )適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業(yè)不至于被時(shí)代所淘汰。
2、建立有效的績(jì)效管理系統。企業(yè)應通過(guò)對自身的深入研究，確定完善的人力資源績(jì)效管理戰略體系，完善績(jì)效管理系統，最大限度地發(fā)揮績(jì)效管理的正面效用�？�(jì)效管理本身是企業(yè)內部的管理措施，也是重要的管理項目。企業(yè)管理者要與員工一同參與其中，公開(kāi)、公正、公平的進(jìn)行績(jì)效考核，已得到員工的信服�？�(jì)效標準的制定，是要所有員工都要以此為依據來(lái)進(jìn)行日常的行為規范和工作目標實(shí)施，各個(gè)部門(mén)需要就管理體系和員工負責，通過(guò)績(jì)效管理系統對員工能力和潛能加以開(kāi)發(fā)和提升，提升企業(yè)績(jì)效。
五、結語(yǔ)
現代企業(yè)經(jīng)濟管理注重企業(yè)績(jì)效考核體系的完善和發(fā)展，從開(kāi)始的人力資源管理研究逐漸細化，著(zhù)手對于績(jì)效考核管理的深入研究探討，我國企業(yè)管理方面要注重人力資源管理的有效實(shí)施，并對績(jì)效考核系統合理構建予以重視。通過(guò)不斷的學(xué)習和實(shí)踐，在對績(jì)效考核體系研究的過(guò)程中，也結合企業(yè)本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業(yè)本身和人力資源績(jì)效管理體系相結合，使企業(yè)能夠越做越好。
主要參考文獻：
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