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珠海IT企業(yè)人力資源戰略實(shí)務(wù)探討
新經(jīng)濟的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng )造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時(shí)代無(wú)可爭議的真理。尤其對IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，誰(shuí)擁有最多最強的人才，誰(shuí)就是市場(chǎng)的勝者;微軟、思科、聯(lián)想、方正、華為、中興，那一家不是擁有數千名高級技術(shù)開(kāi)發(fā)或管理人才。但對于IT企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人;尤其是珠海的IT企業(yè)的管理者們，更經(jīng)常感嘆“珠海招人難，留人更難，或是“IT人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權，他照樣跳槽�！边@些現象越來(lái)越成為珠海IT企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。筆者擔任幾十家企業(yè)的人力資源顧問(wèn)，與總經(jīng)理們，人力資源經(jīng)理、員工和被招聘的人才廣泛地接觸后，發(fā)現這個(gè)問(wèn)題其實(shí)受到了企業(yè)的機制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。珠海的IT企業(yè)應該如何確立自己一套可行的人力資源策略呢?在此，不想談太多的理論，只想將一些實(shí)戰中總結的經(jīng)驗與大家探討：
●IT人才真的浮躁嗎?
浮躁，可能是目前許多老總們對IT人才比較普遍的一個(gè)看法。有一部分IT人才在求職時(shí)或剛剛開(kāi)始工作時(shí)，自己還沒(méi)有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪、股票，還要求寬松的工作環(huán)境，彈性的工作時(shí)間等等一系列要求;而且有一部分IT人才頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已;還有一種現象，就是IT人才在簡(jiǎn)歷中夸大專(zhuān)業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷;比如說(shuō)了解某種編程語(yǔ)言就敢說(shuō)精通、參與過(guò)某個(gè)項目就說(shuō)是項目負責人，尤其在網(wǎng)絡(luò )泡沫最甚的時(shí)候，一個(gè)剛出大學(xué)校門(mén)的學(xué)生(在學(xué)校做過(guò)1-2個(gè)小網(wǎng)站)敢于開(kāi)口要8-10萬(wàn)年薪，還要有股票期權等等。這些現象，使得老總們認為IT人過(guò)于浮躁。但筆者認為，這種現象并不是IT人才的主流;產(chǎn)生這種現象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟時(shí)代改變的不僅僅的是經(jīng)濟模式，它還改變著(zhù)人們選擇職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀(guān)。IT人才選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟的價(jià)值取向。
在與許多IT人才的深入交往后，我們發(fā)現他們的真正的想法：首先，人才認為自己的知識就能創(chuàng )造財富，獲取薪水是應該和創(chuàng )造財富成正比;第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團隊是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀(guān)，所以有必要先了解再下決定，選多幾家很有必要。第三，技術(shù)更新不斷更新給人才帶來(lái)壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習成本和精神壓力應有所回報;第四，年輕就是資本，應該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第五，人才要求股票期權的原因是因為他覺(jué)得只有企業(yè)認同他成為所有者一份子，他才能全心全意為企業(yè)服務(wù)。第六、以INTERNET為主信息技術(shù)的廣泛使用，使得人才對整個(gè)IT行業(yè)的供需需求、薪酬模式有了大致的了解;同時(shí)作為自己的參考;信息的透明化使得人才與企業(yè)在商談待遇等問(wèn)題上處于知己知彼的平等位置。老總們，在了解了這些后，你還認為IT人才浮躁嗎?
●關(guān)注IT人才離職的“232”現象
IT行業(yè)的人員的離職期往往會(huì )呈現出“232”的特性�！皠偟焦緝蓚�(gè)星期是一個(gè)危險期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì )不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險期，這時(shí)員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解，對同等職責的技術(shù)人員也有了了，如果在工作范圍，薪資回報中不能進(jìn)行合理的調整，也會(huì )形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒(méi)有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑�！惫P者認為要特別注意這三個(gè)危險期，“每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內的適當流動(dòng)，會(huì )為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過(guò)這個(gè)比率，就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很多負面效應，無(wú)法形成穩定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會(huì )給后來(lái)者形成一種不安全的心理。這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的�！�
●理性看待人才流動(dòng)
“人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力嘛，尤其是在IT行業(yè)，人員流動(dòng)可帶來(lái)技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì )帶來(lái)不利�！惫P者在為IT行業(yè)服務(wù)中對IT人才著(zhù)特別的敏感和觸覺(jué)。
目前IT人才流動(dòng)性進(jìn)快，這主要有兩大原因。其一，就是人才市場(chǎng)的供需問(wèn)題。由于目前IT行業(yè)的發(fā)展速度很快，該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，IT技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數來(lái)吸引人才，高薪、股票期權、優(yōu)惠的福利制度……面對誘或，這些IT人自然無(wú)法安心一處是在網(wǎng)絡(luò )發(fā)展的熱潮中盲目上馬的，還不具備實(shí)力，管理無(wú)法達到一定的層次，整套的福利待遇也不能與同行業(yè)企業(yè)齊平，也不以能為技術(shù)人才提供發(fā)民展空間，這樣也會(huì )形成人員的流失。
●時(shí)時(shí)刻刻招聘人才
企業(yè)總是覺(jué)得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業(yè)，普遍認為這是個(gè)很正常的現象;其實(shí)人才是不會(huì )等到你想找他的時(shí)候，他會(huì )出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，IT企業(yè)的發(fā)展速度很快，經(jīng)常會(huì )出現人員短缺，加上人才的流失比較大，IT企業(yè)必須儲備一批人才。因此你的人力資源負責人應該時(shí)時(shí)刻刻想到招聘人才，以供未來(lái)3個(gè)月的人才需求。著(zhù)名的路由器生產(chǎn)商思科(Cisco)和網(wǎng)景公司(Netscape)就時(shí)時(shí)刻刻通過(guò)各種手段招聘儲備人才。
●請一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理
珠海很多管理者說(shuō)起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問(wèn)他們有沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源經(jīng)理，50%沒(méi)有;即使有的話(huà)，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，對人力資源這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰略、進(jìn)行績(jì)效考核、薪酬設計、培訓的實(shí)施者。IT企業(yè)認為招聘完了，培訓過(guò)了，薪酬設計好了，似乎沒(méi)有人力資源部門(mén)什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節，就是激勵;人才不但需要物質(zhì)的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門(mén)的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長(cháng)與政委，一個(gè)管用人、研發(fā)、開(kāi)拓，一個(gè)管關(guān)心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng )造財富。因此請一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì )象技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)那樣去創(chuàng )造財富。
●讓人才推薦人才
如何招聘到合適的人才?這首先是每一個(gè)珠海IT管理者最頭疼的問(wèn)題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì )等等都試過(guò)了，雖然簡(jiǎn)歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒(méi)幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周?chē)��！叭艘灶?lèi)聚”，既然是IT人才，那么平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過(guò)去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話(huà)不投機，肯定不會(huì )交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進(jìn)來(lái)，遠比招聘來(lái)得成效高。這還有幾個(gè)好處，一個(gè)對技術(shù)比較了解，容易溝通;二，對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì )引來(lái)那些心術(shù)不正、動(dòng)機不純之人;三，推薦人本身對公司和被推薦人無(wú)形都有一種責任感，可以起到監督作用。華為公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著(zhù)。當然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系比較密切。
●選擇不同渠道找人才
招聘必須根據人才類(lèi)型選擇不同的方式：
普通人才找人才市場(chǎng)：通常普通員工、技術(shù)性不強、專(zhuān)業(yè)要求不高的可以通過(guò)人才市場(chǎng)招募到。
中級人才找網(wǎng)絡(luò )：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類(lèi)技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性強的人才最好通過(guò)網(wǎng)絡(luò );因為這批人最活躍，隨時(shí)尋找更好的發(fā)展機會(huì )，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò )。因此對從網(wǎng)絡(luò )找工作，了解、最新動(dòng)態(tài)有著(zhù)濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時(shí)髦。筆者曾與多名IT人才聊天，他們說(shuō)目前工作不錯，暫時(shí)也沒(méi)有離職的打算;但大家都把簡(jiǎn)歷放在，自己不放顯得落伍;而且萬(wàn)一有很好的機會(huì )呢?
高級人才找獵頭公司：至于真正的高級人才，如總經(jīng)理一級、技術(shù)開(kāi)發(fā)經(jīng)理、財務(wù)總監等管理、技術(shù)、財務(wù)、市場(chǎng)等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀(guān)，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會(huì )到流動(dòng)市場(chǎng)(招聘會(huì )、報刊廣告)去選擇。高級人才大部分會(huì )選擇高級人才跳槽喜歡通過(guò)獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術(shù)人才即使才華出眾，有時(shí)往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過(guò)獵頭公司來(lái)協(xié)調完成。獵頭公司的顧問(wèn)們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔任過(guò)人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有MBA等學(xué)歷，經(jīng)驗豐富;他們善于與高級人員
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