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學(xué)習勞動(dòng)法的總結
案列一：顯然公司和范某都有過(guò)失，作為HR應該嚴格按照規章制度和入職流程進(jìn)行，在范某未能按時(shí)上任時(shí)就應該終止雙方勞動(dòng)合同，在范某回來(lái)就職前就應該對其進(jìn)行一次員工手冊有關(guān)內容的培訓與講解。最終鬧到了法院，這算是HR做的不當導致，未能提前采取措施避免，最終勞民傷財，還影響到公司形象，這才是最大的損失。同時(shí)在制度宣傳方面也做的不到位，不然曹某也不會(huì )不了解公司制度，而在發(fā)生錯誤以后才意識到錯誤的存在。 案列二：體現了中國許多小規模工廠(chǎng)的常態(tài)，很多老總不重視基層員工，農民工，也想在這方面省錢(qián)，又不懂法，最終出了事 就想賴(lài)賬。如果是這樣的公司，我不建議去，因為你很有可能成為老板的替罪羔羊，才能也難以發(fā)揮。至于簽訂勞動(dòng)合同及告知其薪酬績(jì)效制度不是人力資源在新員工入職前必須做的嗎?這是HR的失職。 總結：HR需要知法守法，許多事情應公正公平的處理，按流程進(jìn)行也是規避企業(yè)風(fēng)險的一種方式。況且這本來(lái)就是合情合理合法的事。
案例一、“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”索賠
內容是“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，雖然員工未辦理離職手續錯在先，車(chē)間主任未按手續辦理入職錯在二，但是11月份人事專(zhuān)員發(fā)現也并“默認”了范某的入職，卻未及時(shí)辦理入職手續和相應的勞動(dòng)合同，導致對方有空可鉆提出“雙倍工資差額”的賠償，不懂法的HR不得不認栽啊。
案例二、企業(yè)未與員工簽合同，不告知有帶薪年假
總結：第一、員工入職勞動(dòng)合同一定要簽，不簽就雙倍工資;第二、即使員工不主動(dòng)申請帶薪年假，企業(yè)也應承擔告知的義務(wù)，除非是企業(yè)告知了員工可以帶薪休年假，員工不愿意休息，企業(yè)留下證據，僅支付正常的出勤工資即可。
案例三、員工書(shū)面承諾放棄繳納社保費是否合法
核心問(wèn)題是“員工書(shū)面承諾不愿意繳納保險”，根據相關(guān)法律規定，為員工繳納社保是國家強制性賦予用人單位和勞動(dòng)者的法定義務(wù)，不屬于當事人雙方可以約定的事項。本案雙方約定的放棄繳納社會(huì )保險費的協(xié)議違反了法律的強制性規定，應屬無(wú)效。因此，張某要求企業(yè)補繳社會(huì )保險費的請求，應予支持，但張某同時(shí)應返還企業(yè)支付的每月300多元的社保費補貼。此外，企業(yè)未為張某繳納社會(huì )保險費是因張某個(gè)人原因造成，要求單位支付經(jīng)濟補償是不存在法律支持的。后來(lái)，企業(yè)在法律顧問(wèn)的指導下，及時(shí)幫助張某把前面的社保補繳了。
結語(yǔ)：通過(guò)這些案例說(shuō)明，企業(yè)在建立完善用工制度時(shí)，要堅持三個(gè)原則，一是要走民主程序，經(jīng)過(guò)“層層審批”;二是要通過(guò)多種渠道告知員工，這是企業(yè)的義務(wù)，也是員工的權利;三是要“心思縝密”，“按法辦事”，不要存在僥幸心理。這段時(shí)間網(wǎng)站一直在圍繞“企業(yè)如何規避各類(lèi)用工風(fēng)險”在打卡分享，我分享的不多，但我覺(jué)得學(xué)法、懂法、知法，“依法辦事”才是規避風(fēng)險的唯一途徑。走，咱學(xué)習勞動(dòng)法去!
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