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構建中國式人力資源管理模式管理論文
較其他資本而言，人力資本的經(jīng)濟重要性正逐步上升。在中國企業(yè)的實(shí)踐下，起源于西方的人力資源管理理念早已被引入應用，現代人力資源管理代替了傳統人事管理，一度為無(wú)數企業(yè)再造出人力資源競爭力。然而，“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”，曾經(jīng)轟動(dòng)一時(shí)的麥肯錫兵敗實(shí)達事件為中國企業(yè)敲響了西方管理理念水土不服的警鐘。
《新雇傭時(shí)代:聯(lián)盟關(guān)系》一文詳細介紹了“新型聯(lián)盟契約關(guān)系”這一西方人力資源管理的新時(shí)尚，啟示意義巨大。這種聯(lián)盟契約關(guān)系鼓勵員工建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )、建立同事會(huì )等先進(jìn)理念，對于中國企業(yè)來(lái)說(shuō)不失為一種好的員工管理方式，特別是對于核心員工的管理。
但其所謂“建立在員工與企業(yè)忠誠基礎上的契約關(guān)系正逐漸過(guò)時(shí)，并將被一種以交易為基礎的新型聯(lián)盟契約關(guān)系所取代”的論調，可能在中國并不成立。
那么，西方人力資源管理在中國水土不服的原因是什么?其背后反映的是中國企業(yè)人力資源管理的哪些問(wèn)題?中國企業(yè)與其核心員工之間需要建立怎樣的契約關(guān)系?聯(lián)盟契約關(guān)系對中國企業(yè)人力資源管理有哪些借鑒意義?
中國人力資源管理瓶頸
社會(huì )文化差異是西方人力資源管理模式在中國水土不服的主要原因。
眾所周知，在中庸之道盛行的中國文化背景下，是與非、好與壞的界定并不是相當明晰，“人情味”因素的存在，也使得西方的人力資源管理方法在中國企業(yè)的執行過(guò)程中往往會(huì )打折扣。
同時(shí)，在員工與企業(yè)的相互關(guān)系中，除了明確規定的合同契約關(guān)系，實(shí)際上還存在著(zhù)一種隱含的心理契約關(guān)系。這種心理契約的滿(mǎn)足與員工滿(mǎn)意度有強烈的“正相關(guān)”關(guān)系，直接決定著(zhù)員工的行為，但卻經(jīng)常被企業(yè)所忽視。心理契約關(guān)系的形成往往來(lái)源于各種口頭承諾與溝通過(guò)程。而在以含蓄為特征的中國式溝通表達方式下，這種心理契約的存在表現得更為突出，并且很難將其所包含的內容書(shū)面化，這也增加了中國企業(yè)人力資源管理的難度。從這個(gè)角度來(lái)看，以明確界定權責為前提的“聯(lián)盟契約關(guān)系”在中國這種含蓄溝通方式下，可能很難有效落地。也就是說(shuō)，聯(lián)盟契約關(guān)系并不能完全解決心理契約關(guān)系的問(wèn)題，心理契約關(guān)系會(huì )直接影響聯(lián)盟契約關(guān)系的實(shí)現。
更為重要的是，任何先進(jìn)的人力資源管理理念的有效推行都需要企業(yè)有一定的管理基礎和規范的運營(yíng)體系做支撐。中國企業(yè)在羨慕、模仿、實(shí)踐西方跨國企業(yè)的人力資源管理模式時(shí)，不妨先認真審視二者在組織崗位體系、流程管理體系、績(jì)效管理體系等方面的差距。試想，如果員工與員工、部門(mén)與部門(mén)之間的崗位職責都混亂不清，又如何進(jìn)行績(jì)效考核，更何談員工的激勵與價(jià)值的激發(fā)?國內的跨國企業(yè)，特別是大型央企，往往長(cháng)期受到中國體制的影響，均在不同程度上存在著(zhù)人力資源管理的體系建設問(wèn)題。在缺乏頂層設計的前提下，盲目運用諸如平衡計分卡等方法，最終可能導致企業(yè)人力資源管理陷入水土不服的混亂模式。
尋求企業(yè)與員工的一致利益
聯(lián)盟契約關(guān)系雖然不適合中國企業(yè)，但其尋求企業(yè)與員工一致利益的管理理念值得借鑒。各跨國企業(yè)成功的本土化實(shí)踐證明，雖然文化差異確實(shí)能影響中西方人力資源管理的實(shí)踐，但中國企業(yè)更應該在差異中尋找“企業(yè)以盈利為目的”和“員工追求認同感與個(gè)人發(fā)展”等共性，實(shí)現中國式人力資源管理。
筆者認為，可以從以下三點(diǎn)著(zhù)手解決:
設計耦合的雙重契約關(guān)系。在中國的文化與溝通方式背景下，與其和員工簽訂聯(lián)盟契約，倒不如和員工建立耦合的合同契約和心理契約雙重契約關(guān)系，加強和規范心理契約的管理。這種基于對員工更強情感承諾與心理依附的管理，能從一定程度上彌補企業(yè)在人才市場(chǎng)競爭中的不足。
具體來(lái)說(shuō)，在招聘階段——心理契約的創(chuàng )建期，企業(yè)應該給應聘者傳遞真實(shí)的企業(yè)和崗位信息，盡量避免源頭上的認知偏差，引導員工產(chǎn)生合理期望。在員工入職以后——心理契約維護期，企業(yè)應該從情感激勵和薪酬激勵雙管齊下，強化與員工的心理契約，而其中，加強規范的引導產(chǎn)生合理期望的培訓和加強直線(xiàn)經(jīng)理人與其溝通是十分必要的。除此之外，企業(yè)應時(shí)刻關(guān)注心理契約內容的變化，并且采用因人而異的心理契約管理，特別要重視核心員工的心理契約管理。
是否具有激勵性的、與先進(jìn)管理理念對等的培訓、績(jì)效、薪酬、職業(yè)發(fā)展制度體系，是西方人力資源管理方式能否有效落地的基礎，也是突破帶有“人情味”的中國式人力資源管理瓶頸的關(guān)鍵。聯(lián)盟契約關(guān)系中，雙方都致力于幫助彼此走向成功的理念，應該成為中國人力資源管理制度體系建設的目標。
首先，要進(jìn)行頂層設計，做好人力資源規劃，重視人力資源的成本投入和各個(gè)模塊間的完整性和協(xié)調性。其次，要在充分的崗位分析和評價(jià)的基礎上，建立以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為導向、規范化、具有約束力的績(jì)效管理體系和體現差異性、公平性、競爭力的薪酬管理體系。最后，要注重人力資源開(kāi)發(fā)手段的提升，要把培訓和晉升機制的建立作為激發(fā)人力資源后續價(jià)值發(fā)揮最重要的手段和途徑。
重塑靈魂式企業(yè)內在文化。企業(yè)價(jià)值觀(guān)統領(lǐng)了員工的思維模式和行為模式。企業(yè)要想實(shí)現員工與企業(yè)利益一致性的保持，企業(yè)內在文化發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵的作用。中國企業(yè)要讓文化成為企業(yè)的靈魂和員工的核心價(jià)值觀(guān)，成為中國企業(yè)的一種獨特的管理模式。具體來(lái)說(shuō)，能夠上行下效的企業(yè)文化的塑造要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。第一，將優(yōu)秀的中國傳統文化運用的企業(yè)文化中，例如突出信任、尊重、知人善用、以人為本等中國傳統文化理念，為員工營(yíng)造充滿(mǎn)情感、人際關(guān)系和諧的文化氛圍。第二，企業(yè)要將內外部環(huán)境的變化考慮到企業(yè)文化的建設中，保證員工對先進(jìn)管理理念的認同感和員工價(jià)值觀(guān)的更新，以提高企業(yè)對外界的適應能力。第三，企業(yè)文化建設要綜[文秘站:]合考慮企業(yè)發(fā)展目標、經(jīng)營(yíng)策略、人力資源管理體系。例如，建立與績(jì)效管理為前提的績(jì)效文化，引導員工將個(gè)人績(jì)效與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，建立一種員工與企業(yè)共同成長(cháng)的文化氛圍促進(jìn)績(jì)效管理。
總體而言，“新型聯(lián)盟契約關(guān)系”的人力資源管理理念，要在中國企業(yè)得到認可及應用，面臨著(zhù)三大問(wèn)題:是與非背后的社會(huì )文化差異、心理契約與聯(lián)盟契約的矛盾沖突、理念與實(shí)踐之間的支撐點(diǎn)缺乏。而這恰好使中國企業(yè)獲得契機，重新審視與思考西方人力資源管理理念在中國實(shí)踐中的有效性問(wèn)題。中國企業(yè)必須植根中國文化和社會(huì )背景，從企業(yè)現實(shí)和實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，以尋求企業(yè)和員工的一致利益為核心，探尋符合自身的人力資源管理模式。
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