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企業(yè)如何管理應屆大學(xué)畢業(yè)生
隨著(zhù)7月的到來(lái)，又一批大學(xué)生從美麗的校園走向了職場(chǎng)，作為用人單位如何幫助這批應屆大學(xué)生順利實(shí)現職業(yè)化的轉型，如何使應屆大學(xué)生經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的摸爬滾打后，成為公司領(lǐng)導眼中的“職場(chǎng)明星”，避免被列入“黑名單”，成為公司的棟梁之才，這些問(wèn)題每年都困撓著(zhù)人力資源工作者。
一、企業(yè)對應屆大學(xué)生的管理現狀
經(jīng)權威人力資源機構調查發(fā)現，應屆大學(xué)生進(jìn)入職場(chǎng)后，面臨著(zhù)工作環(huán)境需要適應、同事不太友善、所學(xué)專(zhuān)業(yè)不為所用等等職場(chǎng)新人目前最苦惱的事，同時(shí)這些也是用人單位所苦惱的事情。
在應屆大學(xué)生初入職場(chǎng)工作過(guò)程中，新入職的大學(xué)生們最令用人單位感到失望的行為就是“實(shí)際操作能力不強，比較懶散”，此選項占總票數的71.35％，主要表現在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人學(xué)習，而自己又不愿意做什么事情，實(shí)際操作能力不強、缺乏溝通意識，成為橫亙在職場(chǎng)新人面前的主要問(wèn)題。
應屆大學(xué)生在工作中比較突出的問(wèn)題是“缺乏與他人溝通合作的意識”，此選項占總票數的53.78％；其次是“知識面窄，技能單一”，此選項占總票數的32.17％；再次是“沒(méi)有虛心求教的態(tài)度”，此選項占總票數的23.49％。
經(jīng)問(wèn)卷調查，公司對于應屆大學(xué)生比較看不慣的是“過(guò)于懶散，一切都無(wú)所謂”，“做事拖拉，缺乏責任心”，“眼高手低想身居要職”等等行為，這些行為都是應屆大學(xué)生發(fā)展的絆腳石，是進(jìn)入職場(chǎng)后，必須去掉的陋習。
二、應屆大學(xué)生對待工作的心理狀態(tài)
對于初入職場(chǎng)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，進(jìn)入職場(chǎng)的前半年是最難熬的，是職場(chǎng)新人的職業(yè)浮躁期，一方面，大學(xué)生對于現實(shí)和理想狀態(tài)的工作情況落差較大，心理準備不足，另一方面，圍城思想嚴重，盲目性較大，造成了自己的心理浮躁，無(wú)法適應企業(yè)的生活，無(wú)法順利完成職業(yè)化的轉型。
1、理想與現實(shí)的落差較大
應屆大學(xué)生步入社會(huì )，就意味要從學(xué)生角色向職業(yè)化角色轉變的開(kāi)始。大學(xué)生初入職場(chǎng)，被人認可的愿望十分強烈，但剛參加工作，往往被上級指派做一些簡(jiǎn)單性、操作性、流程性工作；而這些應屆大學(xué)生曾經(jīng)是學(xué)校里的高才生或天之?huà)勺�，如今卻只是一名普通員工，做著(zhù)操作工的工作；進(jìn)的是名牌大學(xué)，學(xué)的是熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，但卻沒(méi)有獲得期望的薪酬和機會(huì )。這種期望值的落差，讓許多應屆大學(xué)生無(wú)所適從，無(wú)法安心工作，尤其看到有些民營(yíng)企業(yè)中，部分中高層人員無(wú)論是學(xué)歷還是能力上都跟自己無(wú)法相比的時(shí)候，這種心理的落差更大。這種心理的落差促使應屆大學(xué)畢業(yè)生心態(tài)浮躁，無(wú)法看見(jiàn)自己的前途，越加對未來(lái)迷茫，感覺(jué)自己郁郁不得志，最后走向辭職的邊緣。
2、職業(yè)轉型期，應屆大學(xué)生一方面對于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負荷較大，無(wú)法承擔工作壓力
大學(xué)生在校期間學(xué)習到的知識非常有限，很多書(shū)本知識由于教育的滯后性，在工作中已經(jīng)過(guò)時(shí)，很多知識要在工作實(shí)踐中不斷學(xué)習、鍛煉和提高。
因此，應屆大學(xué)生真正踏入職場(chǎng)以后，很多書(shū)本知識無(wú)法直接使用，需要放下架子，重新去學(xué)習，以使自己勝任現有工作，在工作中的任何過(guò)失和錯誤都有可能造成本單位的經(jīng)濟損失，所以任何小小的失誤也難免招致同事或上級的職責。因此，應屆大學(xué)生在工作中面臨著(zhù)很大的心理壓力，而對于剛畢業(yè)的大學(xué)生，這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解，就可能轉化成對公司或老員工的抱怨，無(wú)法使自己在技能上提高，無(wú)法融入集體，同他人建立良好的人際關(guān)系，最終造成其心理失衡的現象更加嚴重�？梢哉f(shuō)，應屆大學(xué)生只有為自己解壓，對心理進(jìn)行調適，才能更好的勝任工作和生活。
3、圍城思想嚴重，盲目感強
應屆大學(xué)生心智還不成熟，跟同事交流過(guò)程中，往往會(huì )受外界影響，總認為自己所在的崗位、工作環(huán)境甚至行業(yè)中存在這樣或那樣的問(wèn)題，一山望著(zhù)一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發(fā)對自己目前的狀況和工作不滿(mǎn)，這主要是因為人們思考問(wèn)題時(shí)的外向型心理，總是認為所有目前的不如意都是公司的錯，而沒(méi)有內向去思考自我，站在社會(huì )或企業(yè)的角度考慮這些問(wèn)題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話(huà)說(shuō)的一樣“心比天高，命比紙薄”，甚至在出現不滿(mǎn)情緒積累到一定程度后，稍不如意就一走了之。
三、對應屆大學(xué)生的管理方式
對于初入職場(chǎng)的應屆大學(xué)生，在工作上難免會(huì )出現忙亂、迷茫等現象，因此，作為用人單位的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何消除大學(xué)生的心理落差？如何幫助應屆大學(xué)生認識職場(chǎng)？如何使應屆大學(xué)生更快適應職場(chǎng)？如何成功將應屆大學(xué)生的滿(mǎn)腔熱血轉化成工作積極性？如何使應屆大學(xué)生為企業(yè)帶來(lái)增殖效益？
1、培訓
企業(yè)在招收應屆大學(xué)生后，一般都會(huì )對新入職大學(xué)生進(jìn)行入職培訓，企圖通過(guò)培訓使員工更快融入企業(yè)，然而不少企業(yè)的大學(xué)生入職培訓效果并不太好，入職培訓陷入尷尬境地。大學(xué)生入職培訓之所以難以取得預期效果的原因，在于企業(yè)的大學(xué)生入職培訓陷入“空對空，走過(guò)場(chǎng)”、“生死合同”、培訓成為領(lǐng)導秀場(chǎng)、體能訓練等于一切、騾子和馬一起遛、專(zhuān)業(yè)講師不專(zhuān)業(yè)等原因所造成的。
應屆大學(xué)生的培訓主要在于使新入職的大學(xué)生更多了解企業(yè)的戰略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿(mǎn)信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個(gè)人目標和公司目標達到高度的一致性。通過(guò)入職培訓，使新入職大學(xué)生充分了解公司的企業(yè)文化、組織架構、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學(xué)生對工作環(huán)境、工作流程有一個(gè)充分的了解，更好融入公司中。
當然，對應屆大學(xué)生的培訓是一個(gè)持續、系統的工程，僅僅依靠一兩次培訓是無(wú)法完成應屆大學(xué)生向職業(yè)化員工轉變的，因此，在未來(lái)的一定時(shí)間內，公司應對新入職大學(xué)生進(jìn)行不斷跟進(jìn)培訓，如總裁講話(huà)、人際關(guān)系培訓、溝通技巧以及HR方面的專(zhuān)業(yè)培訓，比如職業(yè)生涯規劃等。
2、茶話(huà)會(huì )
為了進(jìn)一步了解應屆大學(xué)生的工作狀況，并且提高新員工對公司的滿(mǎn)意度，人力資源部可以定期組織新老員工茶話(huà)會(huì )，選擇有代表性的老員工，讓他們跟新入職大學(xué)生交流，將自己對企業(yè)文化的理解、公司的概況等等傳導給大學(xué)生，同時(shí)交流自己的心得體會(huì )，也鼓勵應屆大學(xué)生多談?wù)剬镜睦斫�、崗位上的�?jīng)驗、工作困惑以及工作中的難點(diǎn)，可以讓新老員工形成互動(dòng)，同時(shí)也能促使新員工之間互相去了解以及傳授適應企業(yè)的經(jīng)驗。
茶話(huà)會(huì )是個(gè)比較簡(jiǎn)單的融合的方式，并且操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單和可行，在會(huì )上通過(guò)老員工的現身說(shuō)法，對于新員工有很大的指引作用，但是人力資源部在組織茶話(huà)會(huì )時(shí)，要積極去引導員工向積極的方向去發(fā)展，對于消極的、負面的新聞要及時(shí)消除。
3、師傅傳幫帶
應屆大學(xué)生入職后，為了幫助他們快速成長(cháng)，部分公司通常也會(huì )給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責應屆大學(xué)生的工作指導、工作任務(wù)分配、日常工作輔導以及解答問(wèn)題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時(shí)為了加強指導師傅的責任感，往往會(huì )將應屆大學(xué)生的績(jì)效考核和師傅的績(jì)效考核按照一定的比例，捆綁在一起，這樣使師傅會(huì )騰出更多時(shí)間對自己的徒弟，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導，幫助他們更快成長(cháng)。
在實(shí)踐中采取師傅傳幫帶的方式時(shí)，師傅遴選的標準是非常重要的，我們通常會(huì )指派那些無(wú)論在工作作風(fēng)、精神和工作能力上都較強的老員工，作為應屆大學(xué)生的師傅，這樣帶出來(lái)的徒弟才能成為“龍生龍、鳳生鳳”，使公司優(yōu)良的企業(yè)文化得到傳導和傳承，形成和諧、學(xué)習的工作環(huán)境。反之，若師傅人選選擇不當，會(huì )造成部門(mén)有陋習的老員工將一些不良的工作陋習無(wú)形中傳染給新人，使新人對公司的信任度降低，工作效率變差。
4、崗位輪換培訓
應屆大學(xué)生對公司中的每個(gè)崗位都充滿(mǎn)好奇，所以總是想去嘗試工作中不同的崗位，學(xué)習不同的技能，如果把應屆大學(xué)生固定在某一個(gè)崗位，時(shí)間長(cháng)了，就會(huì )感覺(jué)厭倦，失去了新鮮感，為了增強公司活力及提升應屆大學(xué)生的工作能力、增強其工作積極性，考慮到其職業(yè)生涯發(fā)展規劃，對應屆大學(xué)生在某一崗位上任職滿(mǎn)6個(gè)月者，即應考慮在公司或部門(mén)內進(jìn)行崗位輪換。
崗位輪換主要是公司員工在工作業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的崗位相互之間的輪換，如從研發(fā)類(lèi)崗位輪換至工程類(lèi)崗位、從品保類(lèi)崗位輪換至采購類(lèi)崗位、從生產(chǎn)類(lèi)崗位輪換至品保類(lèi)崗位。
人力資源部可以將崗位輪換作為公司應屆大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，并編制員工崗位輪換規劃。在崗位上任職滿(mǎn)6個(gè)月時(shí)，人力資源部應及時(shí)與應屆大學(xué)生的直接上級管理者進(jìn)行溝通，協(xié)商其崗位輪換事宜，并向公司總經(jīng)理提交崗位輪換建議報告。
5、試用期考核
對應屆大學(xué)生在培訓期間和試用期間要進(jìn)行試用期考核，考核評分人主要包括入職指導人、工作的直接上級等。如果入職大學(xué)生的工作過(guò)于繁雜，且固定性稍差，績(jì)效考核指標設置可以以工作態(tài)度、團隊合作精神等等定性指標為主；若入職大學(xué)生在試用期內的工作內容較固定，可以從所在崗位進(jìn)行分解績(jì)效考核指標，或者采取關(guān)鍵事件法為主，對具體項目完成情況、完成質(zhì)量等進(jìn)行考核；當然績(jì)效考核方式上可以采取二者相結合來(lái)看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實(shí)地反應新入職大學(xué)生的工作情況的，就是最適合的績(jì)效考核方法。
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