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企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與對策論文
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩定、發(fā)展以及員工的利益之間有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著(zhù)各種各樣的問(wèn)題。本文將圍繞新形勢下企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與對策這一話(huà)題展開(kāi)具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。
關(guān)鍵詞：新形勢；企業(yè)管理；薪酬管理
一、現在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題
企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問(wèn)題，同時(shí)也成為長(cháng)期以來(lái)影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著(zhù)我國綜合國力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現象越來(lái)越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費情況也變得越來(lái)越普遍。
2.員工福利單一且創(chuàng )新性差。在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟性報酬和經(jīng)濟性報酬兩種，非經(jīng)濟性報酬一般包括挑戰性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價(jià)值體現等，體現更多的是給予員工精神方面的激勵與關(guān)懷；經(jīng)濟性報酬主要是看作對員工勞動(dòng)付出的回報。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費、醫療保險、住房補貼等傳統性福利，人性化福利的展現幾乎沒(méi)有。
3.企業(yè)的績(jì)效考核和薪酬管理工作脫節現象嚴重�，F在我國一些企業(yè)的績(jì)效考核存在績(jì)效考核和薪酬脫節的嚴重問(wèn)題，與此同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著(zhù)相當大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨和個(gè)人業(yè)績(jì)的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績(jì)效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻方面的考核指標非常少，并且這其中像開(kāi)會(huì )考勤、廠(chǎng)紀、常規等的軟指標比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長(cháng)期有效的激勵機制的缺少。另外，企業(yè)沒(méi)有評價(jià)、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動(dòng)成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展也會(huì )受到影響。
二、新形勢下改善我國企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施
完善相應的增薪機制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對相應的薪酬機制展開(kāi)調查，盡可能詳細地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結構等方面的資料，同時(shí)還要對社會(huì )的發(fā)展狀況、勞動(dòng)能力等有一個(gè)全面的了解，并在這些工作的基礎之上制定相應的增薪機制。企業(yè)應該針對個(gè)人技能建立評估機制，以其工作能力為參照調整其薪水，工資的基本標準最好根據最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應該增加員工的報酬。這樣的評估制度，相應的信息透明度比較高，員工可以時(shí)刻掌握自身在整個(gè)企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.企業(yè)應該實(shí)行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個(gè)人發(fā)展機會(huì )、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展潛力、工作安全、培訓機會(huì )、家庭照顧等各種需要為參照基礎，不斷推出更加多元化，與我國福利標準相符的福利機制。企業(yè)應該在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎上，結合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應的福利項目，并將最終的選擇權交在員工手中，盡可能地滿(mǎn)足員工的實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。
3．企業(yè)要根據實(shí)際情況強化績(jì)效考核制度�？�(jì)效考核是企業(yè)對員工付出的勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時(shí)也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據。企業(yè)在具體實(shí)施考核制度時(shí)，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據，整個(gè)考核過(guò)程必須秉著(zhù)公正、公平的原則。企業(yè)的績(jì)效考核要參照員工的層次和類(lèi)別，確定不同的考核指標和內容，同時(shí)還要以行業(yè)的特點(diǎn)為參照，確定各個(gè)崗位的主要責任、工作量大小、風(fēng)險承擔程度等，同時(shí)要把管理要素、技術(shù)要素等內容納入企業(yè)的績(jì)效考核要素中，這些考核的結果是員工培訓、教育、聘任等機會(huì )的主要依據，利用績(jì)效考核機制對員工工作的積極性進(jìn)行調動(dòng)，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
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