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關(guān)于管理者應如何應對企業(yè)中的不公平
在對一個(gè)企業(yè)做顧問(wèn)時(shí)，發(fā)現一個(gè)問(wèn)題，這個(gè)企業(yè)的很多員工對自己的薪資收入不滿(mǎn)意。不滿(mǎn)意的原因主要是認為薪資不公平，這種不公平來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面。其一，與周?chē)卤�，認為自己在各方面都比別人強，但收入卻一樣；其二，與自己過(guò)去比，認為自己的責任和付出比原來(lái)多，而收入并沒(méi)增加或沒(méi)增加到預期結果。
以上的兩種情況與亞當斯的公平理論是一致的，即橫向比較（與他人比）和縱向比較（與自己比）。當人們通過(guò)比較認為不公平時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)和報怨等消極情緒。對于“不公平”，我認為應分兩種情況進(jìn)行分析。
1、因為公平是相對的，沒(méi)有絕對的公平，所以肯定或多或少會(huì )存在一些不公平的現象。當對于公司整體平說(shuō)是相對公平時(shí)，就需要人們有一定的胸懷，換位思維，有全局觀(guān)，這樣就不會(huì )感到不公平了。
2、與當事人的主觀(guān)判斷和評價(jià)標準有直接關(guān)系。因為人們通常都站在自己的角度、用自己所持的公平標準去評判，自然就會(huì )影響到評判結果的公平性，進(jìn)而常常會(huì )產(chǎn)成不公平感。
所以，通過(guò)分析，這家企業(yè)的員工產(chǎn)生不公平感是很正常的。但這種不公平感直接影響到員工工作的積極性，我們管理者應該怎么應對呢？
1、企業(yè)應建立科學(xué)的薪資體系和激勵機制。應力求相對公平，使公平的等式在客觀(guān)上是成立。
2、建議薪資保密、激勵公開(kāi)。激勵是應該公開(kāi)的，讓所以人都明白績(jì)效完成到什么程度就可以獲得什么樣的獎勵或處罰。而薪資建議是保密的，不宜公開(kāi)。因為薪資通常是根據崗位、技能、學(xué)歷、資歷等客觀(guān)因素設定的，只能是相對公平，與人們日�；螂A段性的表現不能直接掛鉤，而人卻常常用日�；螂A段性的表現來(lái)進(jìn)行比較，這也是導致不公平感的主要原因，因此，建議薪資保密。
3、應注意對員工進(jìn)行公平心理的引導。一是要認識到絕對公平是不存在的；二是不要盲目攀比，不要過(guò)高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的付出；三是不要按酬付勞，即給多少錢(qián)干多少活，這樣會(huì )造成惡性循環(huán)。
4、管理者的管理行為必須遵循公平公正的原則。管理者工作中是否公平，直接影響員工的公平心理和工作積極性。平等地對待每一個(gè)員工，公正地處理每一件事情，是管理者必須遵循的原則。
5、培養員工對企業(yè)的認同感。員工是否感到公平，最終取決于他對企業(yè)是否認同。如果員工對企業(yè)有認同感，即使報酬低一點(diǎn)，付出多一點(diǎn)也能接受。相反，如果員工對企業(yè)不認同，即使報酬很高，也會(huì )從其它方面感受到不公平的。
綜上，如果企業(yè)中很多員工都感到不公平時(shí)，這個(gè)企業(yè)一定在某些方面存在問(wèn)題了。管理者應深入分析、積極應對。
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