HR怎么判斷應聘者的職業(yè)穩定性

HR怎么判斷應聘者的職業(yè)穩定性

　　招募一個(gè)資深HR專(zhuān)員，應聘者是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年了，并且在三年的工作總取得了良好的成績(jì)這樣的人選往往職業(yè)穩定性高一些。

　　遇到一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的主管，說(shuō)他部門(mén)一個(gè)員工來(lái)了6個(gè)月就提出離職，剛剛培訓得可以派上一點(diǎn)用場(chǎng)的時(shí)候就要走了 ，不湊巧部門(mén)里還有一個(gè)孕婦過(guò)段時(shí)間要請產(chǎn)假，現在工作安排上有點(diǎn)被動(dòng)。事情已經(jīng)發(fā)生了，抱怨過(guò)去的選擇自然沒(méi)有意義，我們把話(huà)題集中在以后如何盡量避免類(lèi)似被動(dòng)的局面。

　　如果確實(shí)發(fā)生突發(fā)情況影響員工離職，這種原因又是無(wú)法控制的，管理者要做的在平時(shí)對崗位工作做好繼任人安排。除了平時(shí)做好崗位后備人員的培養外，還涉及一個(gè)關(guān)于招聘的問(wèn)題是：招聘時(shí)如何盡量對員工的穩定性和職業(yè)發(fā)展規劃有一個(gè)比較準確的判斷？100%準確判斷是不可能的，人在應聘和面試的時(shí)候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過(guò)，在實(shí)際工作還是可以總結一些方法可能有幫助提高判斷的準確度。

　　一、看應聘者的教育背景和過(guò)往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績(jì)與目前空缺職位的相關(guān)性，一般相關(guān)性越高，職業(yè)穩定性越高。

　　在一些需要一定經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說(shuō)，招募一個(gè)資深HR專(zhuān)員，應聘者是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年了，并且在三年的工作總取得了良好的成績(jì)這樣的人選往往職業(yè)穩定性高一些；相反，如果應聘者過(guò)往經(jīng)歷比較復雜，做過(guò)銷(xiāo)售，做過(guò)行政，做過(guò)財務(wù)，找過(guò)來(lái)做HR專(zhuān)員就不合適了，如果能力強或許做更高的職位可能更合適一些。這個(gè)判斷應該是可以比較客觀(guān)的，從簡(jiǎn)歷中以及應聘者的敘述中有一個(gè)初步的判斷。

　　在一些初級崗位上，對經(jīng)驗要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價(jià)值。如果應聘者的專(zhuān)業(yè)、應聘者以往從事的工作以及工作中表現出來(lái)的性向等。如果一個(gè)候選人短期內是換了行業(yè)換了崗位過(guò)來(lái)的，本來(lái)就具有不確定性，對其穩定性的判斷自然要打折扣。

　　二、聽(tīng)應聘者講自己的職業(yè)發(fā)展的想法，一般講得越具體越實(shí)際，職業(yè)穩定性越高。

　　在招聘的時(shí)候，問(wèn)應聘者未來(lái)的職業(yè)規劃和發(fā)展的想法比直接問(wèn)應聘者打算在這里干幾年效果要好，很多招聘經(jīng)驗不足的面試官可能會(huì )問(wèn)后面的問(wèn)題，問(wèn)應聘者打算在這里干幾年這樣的問(wèn)題沒(méi)有任何意義，一個(gè)正常的希望獲取這個(gè)職位的人絕不會(huì )說(shuō)沒(méi)打算干長(cháng)久，而一定會(huì )說(shuō)自己希望好好穩定發(fā)展。

　　聽(tīng)應聘者講自己的職業(yè)規劃和未來(lái)發(fā)展的想法時(shí)，要辨別應聘者講得是否具體清晰，是否對這個(gè)職業(yè)有自己的實(shí)際體會(huì )。一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)穩定性高的人往往在這些問(wèn)題上講得比較到位，并且有自己的實(shí)際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實(shí)想法的人往往只會(huì )說(shuō)一些表面的泛泛的東西。比方說(shuō)，如果一個(gè)候選人在面試的時(shí)候也說(shuō)想穩定找一個(gè)公司好好發(fā)展，后者書(shū)覺(jué)得什么類(lèi)崗位的共組偶比較好而有說(shuō)不具體好在哪里。這樣泛泛的“穩定找一個(gè)好公司好好發(fā)展”這樣的說(shuō)法說(shuō)明這個(gè)候選人其實(shí)沒(méi)有想明白自己要做什么，追問(wèn)她認為什么樣的公司是好公司，她也說(shuō)不出自己一些具體的標準。這樣的候選人往往穩定性比較差，因為候選人自己其實(shí)不知道自己要做什么適合做什么，往往是抱著(zhù)試試看的態(tài)度。

　　三，問(wèn)應聘者對公司和這個(gè)崗位工作的了解和認識，一般講述的越符合實(shí)際越有自己的見(jiàn)地，穩定性越高。

　　在結構化的面試過(guò)程中，一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題是要問(wèn)問(wèn)候選人對公司的了解，對應聘崗位工作的了解和看法。一般來(lái)說(shuō)，抱著(zhù)試試看目標不明確穩定性不夠好的人，往往投過(guò)很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說(shuō)明書(shū)和一些通常的認識。有一次，面試一個(gè)應屆畢業(yè)生，問(wèn)他對我們公司有什么了解，他象背書(shū)一樣把我們公司的股東、注冊資本金、機構數目等毫無(wú)差錯地按公司網(wǎng)站上的東西說(shuō)出來(lái)了，這表明這個(gè)畢業(yè)生還是做了一些功課，但也表明他其實(shí)對公司沒(méi)有什么了解。當然，對應屆畢業(yè)生不能苛求，但如果是一個(gè)在行業(yè)內工作過(guò)的人還這樣回答這個(gè)問(wèn)題就顯得很不用心。

　　而一個(gè)對職業(yè)發(fā)展比較執著(zhù)的人，一般在變換工作的時(shí)候，對目標公司了解比較透徹，除了知道公司網(wǎng)站上的一些明顯信息外，一定會(huì )了解到公司的重點(diǎn)策略，公司吸引他的地方，并且他講述的東西往往是這個(gè)公司真實(shí)的文化和策略，并且這些感受在網(wǎng)上不一定找得到，但業(yè)內資深的人可能都能夠了解到的東西。

　　以前招募一個(gè)HR主管，在談到對HR崗位的認識時(shí)，候選人結合自己過(guò)去5年工作的感受，談了對HR發(fā)展的幾個(gè)層面的看法，以及自己目前處在哪個(gè)層面，和自己未來(lái)幾年想發(fā)展的層面和方向，另外還講了自己在HR方面的優(yōu)勢和不足，講了公司和職位吸引他具體的地方，或者這個(gè)職位后對他職業(yè)發(fā)展的具體好處。這些感受和看法是在網(wǎng)上和書(shū)上直接找不到，能夠感受到候選人對HR工作的熱情和自己的理解。這樣招聘進(jìn)來(lái)后，職業(yè)穩定性很好，并且工作主動(dòng)性好，工作成績(jì)也比較突出。

　　當然，所有的方法沒(méi)有絕對的效果，尤其是在目前很多應聘者尤其是職業(yè)穩定性差的應聘者往往研究過(guò)很多應聘技巧，刻意偽裝自己；反而職業(yè)穩定性好的人目標執著(zhù)的人在面試的時(shí)候會(huì )袒露自己的真實(shí)想法。在具體招聘面試的過(guò)程中，面試官不斷總結實(shí)際招聘的經(jīng)驗，通過(guò)招聘到崗人的工作表現反過(guò)來(lái)檢視自己的面試方法，形成自己的一些實(shí)用方法，有時(shí)候也需要一些直覺(jué)。

【HR怎么判斷應聘者的職業(yè)穩定性】相關(guān)文章：

HR們到底怎么判斷應聘者的潛力07-13

HR了解應聘者的穩定性的途徑07-13

HR應該如何衡量應聘者的穩定性？07-13

hr怎么面試應聘者07-12

HR應該怎么處理被應聘者放鴿子 ？07-13

HR應該怎么處理被應聘者放鴿子？07-13

「HR的職業(yè)病」hr的職業(yè)病是怎么形成的？07-13

應聘者怪HR幾許07-09

HR面試應聘者的十八招07-11