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HR了解應聘者的穩定性的途徑
一個(gè)人進(jìn)公司后的未來(lái)業(yè)績(jì)要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機會(huì )、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬(wàn)無(wú)一失的方式來(lái)確保選拔的準確性。但是，這并不表示我們在這種低準確率面前無(wú)能為力，實(shí)踐證明，我們可以采用合適的決策模式來(lái)提高選拔的準確性，并且避免出現一些基本失誤。華為的任正非在決策時(shí)“向多數人征求意見(jiàn)，與少數人商量，最后自己拿主意”。
企業(yè)在不同的階段對應聘者職位穩定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時(shí)可以更著(zhù)重考慮應聘者的能力與工作經(jīng)驗，以便能盡快開(kāi)拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時(shí)期，對應聘者穩定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對應聘者穩定性的要求也越高。
在篩選簡(jiǎn)歷階段，可以通過(guò)觀(guān)察應聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩定性進(jìn)行初步的了解;然后，可以通過(guò)心理測試等方式對應聘者的職業(yè)穩定性進(jìn)行驗證;面試階段，通過(guò)了解其離職原因、組織適應性、個(gè)人態(tài)度等方面情況后對應聘者的職業(yè)穩定性進(jìn)行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準確地評估應聘者的穩定性。
(一)從應聘者職業(yè)生涯規劃程度衡量職業(yè)穩定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規劃的應聘者穩定性較高，因此，留意應聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩定性：(1)若應聘者一直在同一行業(yè)相同類(lèi)型的職位工作，如以往工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應聘者有相當很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規劃，穩定性最強;(2)若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過(guò)去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔任過(guò)采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售等方面職位的，又或者曾在貿易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩定性比較高。
(3)即使應聘者以往工作經(jīng)歷不能通過(guò)行業(yè)、職位進(jìn)行歸類(lèi)，但目前所從事的職位持續時(shí)間較長(cháng)，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
(二)從應聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩定性：留意應聘者每份工作的延續時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應聘者穩定性進(jìn)行評估。
提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個(gè)月的員工培訓，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時(shí)特會(huì )注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者;以下一些判斷的標準供參考：(1)開(kāi)始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差，作為一個(gè)剛走上工作崗位的人員，在一個(gè)工作單位內必須奮斗2~4年才可能有所建樹(shù)，若剛開(kāi)始工作時(shí)就不斷變換工作單位，說(shuō)明該應聘者一直沒(méi)有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應聘者基本上沒(méi)有很好的個(gè)人職業(yè)生涯規劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩定性會(huì )比較差。
(2)若應聘者以往幾份工作的延續時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣，當工作延續到一定時(shí)間時(shí)就會(huì )不自覺(jué)的提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應聘者的職業(yè)穩定性比較差，但屬于有規律的。
(3)若應聘者每份工作延續的時(shí)間呈增長(cháng)趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說(shuō)明應聘者的職業(yè)穩定性正不斷增長(cháng)，這種應聘者的職位穩定性會(huì )比較好，也比較容易找到規律。
(4)觀(guān)察應聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結束時(shí)間基本上都不是合同期內的，說(shuō)明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
(5)若應聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長(cháng)，說(shuō)明他往往是在沒(méi)有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會(huì )很差，個(gè)性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。
(三)通過(guò)心理測試進(jìn)行評估：現在很多人才測評軟件都會(huì )有關(guān)于穩定性的測試，心理測試一般通過(guò)量表或圖形影射進(jìn)行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀(guān)和科學(xué)的依據，但不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，在評價(jià)時(shí)必須要與通過(guò)其它評價(jià)方法得到的結果進(jìn)行匹配，若心理測試結果與通過(guò)其它評價(jià)方法得到的結果一致，可以增加評估的準確性;否則，就形成一個(gè)矛盾點(diǎn)，需要通過(guò)更多的評估方式加以驗證。
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