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過(guò)半白領(lǐng)在面對加薪不成功時(shí)都選擇跳槽
接近年底，很多的職場(chǎng)人面臨工作總結；而企業(yè)則會(huì )評估業(yè)績(jì)的實(shí)現情況。加薪與年終獎成為關(guān)鍵詞。
那么，白領(lǐng)對加薪的態(tài)度如何呢？經(jīng)調查顯示，近一半的受調者在加薪受到不公平待遇時(shí)，會(huì )尋機跳槽。
半數職員畏提加薪
參與本次調查的職員中，從沒(méi)向上司提過(guò)加薪要求超過(guò)一半，為51.3%.
那么，企業(yè)員工為何不與上司討論加薪的問(wèn)題呢？在被問(wèn)及這個(gè)問(wèn)題時(shí)，選擇“擔心提出被拒會(huì )有負面情緒”的比例為42.7%；另外，有不少人“擔心個(gè)人對自身評價(jià)過(guò)高，與上司有偏差”。
專(zhuān)家：在員工溝通上下功夫
越來(lái)越多的公司采用秘密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，使員工很難判斷報酬與績(jì)效之間是否存在聯(lián)系。采用秘密工資制時(shí)，管理者應與員工進(jìn)行溝通，彌補一種封閉式制度對人們平等感的傷害。
人為因素阻礙加薪？
受調白領(lǐng)對所在企業(yè)的加薪規則了解的狀況不容樂(lè )觀(guān)。認為自己“完全不了解”的比例為26.9%，值得注意的是有高達39.1%的受調者對制度的執行表示遺憾。
專(zhuān)家：讓員工參與設計加薪
一些優(yōu)秀外企的實(shí)踐表明：與沒(méi)有員工參加的績(jì)效付酬制相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理令人滿(mǎn)意且能長(cháng)期有效。
加薪：?jiǎn)T工看重固定工資
員工最看重薪酬的哪個(gè)部分？調查中選擇“固定工資”的比例高達53.6%，其次是績(jì)效工資和獎金。
專(zhuān)家：企業(yè)應建立良好的激勵機制
固定工資能為員工提供一個(gè)較穩定的收入來(lái)源，但只有更科學(xué)地制訂激勵機制，才能使員工有效、自覺(jué)地發(fā)揮能力。
接近年底，很多的職場(chǎng)人面臨工作總結；而企業(yè)則會(huì )評估業(yè)績(jì)的實(shí)現情況。加薪與年終獎成為關(guān)鍵詞。
那么，白領(lǐng)對加薪的態(tài)度如何呢？經(jīng)調查顯示，近一半的受調者在加薪受到不公平待遇時(shí)，會(huì )尋機跳槽。
半數職員畏提加薪
參與本次調查的職員中，從沒(méi)向上司提過(guò)加薪要求超過(guò)一半，為51.3%.
那么，企業(yè)員工為何不與上司討論加薪的問(wèn)題呢？在被問(wèn)及這個(gè)問(wèn)題時(shí)，選擇“擔心提出被拒會(huì )有負面情緒”的比例為42.7%；另外，有不少人“擔心個(gè)人對自身評價(jià)過(guò)高，與上司有偏差”。
專(zhuān)家：在員工溝通上下功夫
越來(lái)越多的公司采用秘密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，使員工很難判斷報酬與績(jì)效之間是否存在聯(lián)系。采用秘密工資制時(shí)，管理者應與員工進(jìn)行溝通，彌補一種封閉式制度對人們平等感的傷害。
人為因素阻礙加薪？
受調白領(lǐng)對所在企業(yè)的加薪規則了解的狀況不容樂(lè )觀(guān)。認為自己“完全不了解”的比例為26.9%，值得注意的是有高達39.1%的受調者對制度的執行表示遺憾。
專(zhuān)家：讓員工參與設計加薪
一些優(yōu)秀外企的實(shí)踐表明：與沒(méi)有員工參加的績(jì)效付酬制相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理令人滿(mǎn)意且能長(cháng)期有效。
加薪：?jiǎn)T工看重固定工資
員工最看重薪酬的哪個(gè)部分？調查中選擇“固定工資”的比例高達53.6%，其次是績(jì)效工資和獎金。
專(zhuān)家：企業(yè)應建立良好的激勵機制
固定工資能為員工提供一個(gè)較穩定的收入來(lái)源，但只有更科學(xué)地制訂激勵機制，才能使員工有效、自覺(jué)地發(fā)揮能力。
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