“跳槽加薪”現象

“跳槽加薪”現象

　　你身邊有沒(méi)有同學(xué)炫耀換了新工作工資翻一番?有沒(méi)有發(fā)現過(guò)完年不久辦公室多了幾張新面孔?

　　【“跳槽加薪”現象】

　　職場(chǎng)中曾經(jīng)有一句話(huà)：不想被老板炒魷魚(yú)的最好方法，就是時(shí)刻準備著(zhù)---跳槽。但我知道，每一個(gè)跳槽的人都很無(wú)奈，因為，他失去的是已經(jīng)付出的努力……

　　跳槽原本就是職場(chǎng)中的常見(jiàn)現象，“良禽擇木而棲”嗎�！疤�槽”就是重選領(lǐng)導，另投師門(mén)。既無(wú)褒義，什么棄暗投明;也無(wú)貶義，什么喜新厭舊。從傳統的儒教教育來(lái)說(shuō)，改換門(mén)庭好像不如“從一而終”，對于職業(yè)的經(jīng)理人們來(lái)說(shuō)：拿人錢(qián)財，與人消災。

　　跳槽者本無(wú)可厚非，打工嗎，總要有自己的職業(yè)規劃，在一個(gè)地方?jīng)]有發(fā)展的前途，與其等待，浪費自己的時(shí)間，不如選擇更為廣闊的天地。但是，人終將是要穩定下來(lái)的，要做出成績(jì)，也需要相對穩定的時(shí)間，頻繁跳槽也是打工者的大忌;除非你將要做自己的老板，選擇跳槽總是意味著(zhù)重新開(kāi)始。

　　對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，合理的流動(dòng)是必需的，一般在5%左右(非熟練技術(shù)的職位可到15%)。跳槽的多了，企業(yè)要不斷為先來(lái)的員工重新培訓，很難儲備高級人才，企業(yè)發(fā)展缺乏動(dòng)力;跳槽的少了，缺乏新意識，很難創(chuàng )新，企業(yè)競爭力減弱。

　　按理，企業(yè)與員工都不希望跳槽，尤其是高級員工。但有意思的是，近些年，無(wú)論是西方的，還是國內的，無(wú)論是私人老板，還是國有企業(yè)，很多企業(yè)在績(jì)效考核管理的壓力下，跳槽率逐年攀升;高級人才，所謂職業(yè)經(jīng)理人，也是朝秦暮楚;對于一些剛步入工作的年輕人，更是跳槽如同換牙刷。

　　跳槽，已經(jīng)成為員工和企業(yè)都不得不選擇的“無(wú)奈”了。

　　出現這種現象的原因很多，下面的幾種原因值得關(guān)注：

　　1、企業(yè)效益影響：經(jīng)濟發(fā)展是周期性的，有好的時(shí)候，也會(huì )有差的時(shí)候。很多企業(yè)在面臨危機的`時(shí)候，無(wú)論是何種原因，往往第一選擇就是裁員。新管理者臨危授命，來(lái)“挽救”風(fēng)雨飄搖中的企業(yè)。開(kāi)拓市場(chǎng)需要花時(shí)間，短期內讓自己成績(jì)“斐然”，讓董事會(huì )滿(mǎn)意的最佳辦法，就是裁員降成本。社會(huì )經(jīng)濟不景氣、行業(yè)競爭壓力變大，裁員成為企業(yè)躲避壓力的“感冒藥”。

　　這對于員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論你多么優(yōu)秀，都意味著(zhù)隨時(shí)要做好跳槽的準備，否則都可能面臨失業(yè)的危險。

　　即使不裁員，也就會(huì )選擇降薪，減福利。降是容易的，再漲就困難了，嚴格的提薪規則，你再從新努力一遍吧。也許你希望聽(tīng)到你經(jīng)理說(shuō)：“困難時(shí)期，我們同舟共濟;渡過(guò)難關(guān)，將來(lái)我們有福同享�！倍�職業(yè)的經(jīng)理人卻對你說(shuō)：“你走吧，企業(yè)需要你的時(shí)候，你再回來(lái)�！�

　　2、績(jì)效考核：提高企業(yè)效率，末尾淘汰制，企業(yè)促使一些不“合格”的員工淘汰是應該的，但長(cháng)期處于競爭激烈的情況下，人也會(huì )逐漸乏味，也會(huì )偶有疏忽。為了避免被淘汰的命運，最好的方法，就是爭取眼前最大的收益，為自己的“走麥城”做好充足的戰略?xún)�備�?/p>

　　績(jì)效的規則是明確的，不是因為你忠誠于企業(yè)，就會(huì )免責;除非你有可能成為老板的合作者，脫離績(jì)效淘汰的范圍�！白詈玫姆朗鼐褪沁M(jìn)攻”，所以，主動(dòng)跳槽就是避免被淘汰出局的最佳選擇。對于員工來(lái)說(shuō)，這的確是無(wú)奈的選擇。

　　3、薪水體制：薪水是員工工作的肯定，加薪提職不僅是個(gè)人生活的需要，也是工作得到領(lǐng)導認可的標志。但是，薪水屬于“永遠沒(méi)有非常滿(mǎn)意”的范疇，管理者往往制定非常復雜的加薪規則，嚴格加薪的幅度，因為一旦漲上去，就難降下來(lái)，增加的是企業(yè)硬成本。

　　對于員工來(lái)說(shuō)，加薪是不容易的，而且一定是少數的，在通貨膨脹極高的近些年，依據絕大多數企業(yè)的加薪體制，即使加薪也跑不過(guò)錢(qián)金錢(qián)貶值的速度，何況不可能年年都讓你加薪。一句話(huà)，等待企業(yè)加薪就意味你的薪水越來(lái)越少。解決的方法就只有跳槽。

　　這好像有些不可思議，但卻是很奏效。每次跳槽都可以重新要求薪水，企業(yè)喜新厭舊的習慣，越來(lái)越職業(yè)化的獵頭公司，都助長(cháng)了跳槽薪水的水漲船高。很多員工，已經(jīng)把跳槽變成加薪的途徑了。更為可笑的是，越來(lái)越多的企業(yè)很是“大度”，愿意接受從自己公司跳出去的員工回來(lái)，說(shuō)是當然比新員工容易理解公司的文化，同時(shí)從對手那里招聘人才也是打擊對手的最好方式。

　　這樣，一個(gè)新時(shí)代的加薪線(xiàn)路就形成了：在甲公司打工一段時(shí)間，跳槽到甲公司的競爭對手乙公司那里(可以是被獵頭挖去的)，加薪一次;過(guò)一段時(shí)間，再跳槽回甲公司(可以是被同一個(gè)獵頭挖回來(lái)的)，又加薪一次;一段時(shí)間后，再跳槽到乙公司，再回甲公司…輕車(chē)熟路;獵頭公司年年有飯吃，你一路加薪升職，職業(yè)生涯好像非常順利。跳槽的員工比一直在甲公司工作的員工，無(wú)論是薪水還是職位都明顯高出一大塊兒，還經(jīng)常被甲、乙公司的老板都冠以人才的名譽(yù)，成為優(yōu)秀的“二十一世紀人才”。

　　這種“跳槽加薪”的現象，不能不說(shuō)是企業(yè)與員工之間生存博弈的一個(gè)悲劇。

　　這種現象的惡果是多方面的。首先是員工沒(méi)有歸屬感，沒(méi)有職業(yè)成功的榮譽(yù)感，因為你是一個(gè)隨時(shí)沒(méi)有了“組織”的個(gè)體，這種“走鋼絲”的做法，讓你很難有時(shí)間、有精力，好好思考一些事情;其次是企業(yè)開(kāi)始忽視對員工的培訓，因為培訓好的員工就跳槽了，完全是給其他企業(yè)做嫁衣。誰(shuí)都愿意要現成的，所以企業(yè)的招聘都要求“有經(jīng)驗、可以直接上崗的員工”，沒(méi)有，就挖競爭對手的墻角;獵頭公司就好像是“挖人”公司，而不是“識別人才”的公司。但是，得不到培訓的新員工，如何變成有經(jīng)驗的呢?編造假履歷，謊稱(chēng)自己是業(yè)務(wù)熟手，最后受損失的還是企業(yè)，業(yè)務(wù)效率大大降低，招聘的成本越來(lái)越高。

　　最后，企業(yè)與員工之間沒(méi)有了信任，必然開(kāi)始下降員工的福利，不關(guān)心與對員工的長(cháng)期培養。更為糟糕的是，這讓新加入的員工也對企業(yè)沒(méi)有信任感，不能相信人，就只好相信“錢(qián)”。都說(shuō)21世紀是人才的競爭，企業(yè)籠絡(luò )不住人才的心，就失去了核心競爭力。

　　很多優(yōu)秀的企業(yè)，之所以吸引人才，往往是營(yíng)造了一個(gè)寬松的、民主的、可以自我實(shí)現的環(huán)境，激發(fā)員工的工作激情，推崇創(chuàng )新意識;他們共同的特點(diǎn)是：積極開(kāi)展員工的能力培訓，讓員工有參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，實(shí)現自我價(jià)值的機會(huì )。典型的如Google公司，這里就不多說(shuō)了。

　　誠信是這個(gè)社會(huì )越來(lái)越缺少的東西，無(wú)奈的跳槽，奇怪的“跳槽加薪”現象，都跟人與人之間的誠信有關(guān)吧。

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