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人力資源管理部細談薪酬管理
一、什么是薪酬?
廣義：是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。包括直接的貨幣收益(薪酬中的主要部分)、間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益(職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機會(huì )、富于挑戰性的工作)
一般意義：指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)一方獲得的貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利之和。
二、薪酬的形式(構成)
薪酬主要包括四種形式：A基本工資B績(jì)效工資C短期和長(cháng)期的激勵工資 D員工福利保險和服務(wù)。
A、基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現金薪酬。
B、績(jì)效工資：是企業(yè)根據員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jì)，在基本工資之外增加支付的工資。隨員工的工作表現及業(yè)績(jì)的變化而調整。
C、激勵工資：與員工個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，也可以與員工的團隊整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)掛鉤，還可以與個(gè)人、團隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績(jì)掛鉤。
短期激勵工資，通常采取非常特殊的績(jì)效標準;長(cháng)期激勵工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。
D、員工福利保險：企業(yè)員工福利保險的待遇，以及企業(yè)為期提供的各種服務(wù)，越來(lái)越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補充形式。
E、非財務(wù)性：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng )新性的工作和學(xué)習的機會(huì )，成功地接受新的挑戰，與才華出眾的同事一起工作的自我滿(mǎn)足感等。
三、薪酬戰略的中心任務(wù)：
確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持企業(yè)贏(yíng)得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。
四、薪酬戰略與薪酬制度的關(guān)系(經(jīng)營(yíng)戰略與薪酬戰略的關(guān)系)
薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標密切結合。
五、薪酬戰略的目標(薪酬戰略的原則)
1、效率目標：是企業(yè)制定整體薪酬戰略有限考慮的目標。效率目標分解為：A勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度B產(chǎn)品數量和質(zhì)量工作績(jì)效，客戶(hù)滿(mǎn)意度等C勞動(dòng)力成本的增長(cháng)程度。
2、公平目標：體現在三個(gè)方面：對外公平，對內公平，對員工公平。
對外公平：體現在員工薪酬總水平上的公平性。
對內公平：指體現在員工基本薪資上的公平性。
對員工公平：體現在員工績(jì)效工資和激勵工資的公平性。
3、合法目標：薪酬目標的確立應當服從于企業(yè)人力資源總體戰略的方向和目的。
此外，薪酬制度還可以作為薪酬目標成功與否的標準。
六、薪酬戰略構成(四種薪酬政策的選擇)
A內部一致性B 外部競爭力C 員工貢獻率戰略D薪酬體系管理
A、內部一致性(內部公平)：指在同一企業(yè)內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。
B、外部競爭力：指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過(guò)程。
C、員工貢獻率戰略：指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績(jì)水平，將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，不但有利于三大薪酬目標定位，也從根本上保障了薪酬效率目標和公平目標的實(shí)現。
D、薪酬體系管理：薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰略方向的正確性，促進(jìn)辛酬戰略目標實(shí)現的基本保障。
七、薪酬體系的評價(jià)
1、企業(yè)所;確立的薪酬方向和目標，是否能夠在未來(lái)的五年甚至更長(cháng)的時(shí)期內，吸引并留住企業(yè)所需要的具有良好的職業(yè)品質(zhì)、經(jīng)驗豐富、技藝嫻熟的業(yè)務(wù)骨干和專(zhuān)門(mén)人才。
2、企業(yè)的薪酬戰略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。
3、企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性;他們對薪酬決策的形成過(guò)程是否有所了解;績(jì)效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的;與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。
八、基于戰略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：
1、促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展，解決A、現在與將來(lái)的矛盾。B、老員工新員工的矛盾。C、個(gè)體與團體的矛盾。
2、強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)：核心價(jià)值觀(guān)決定企業(yè)壽命，使企業(yè)戰略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)
3、能夠支持企業(yè)戰略的實(shí)施：價(jià)值分配基礎是價(jià)值創(chuàng )造，價(jià)值分配必須以?xún)r(jià)值評價(jià)為依據，其基本評價(jià)點(diǎn)為：外部競爭性和內部公平性。
4、有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。
5、有利于營(yíng)造響應變革和實(shí)施變革的文化。
九、薪酬體系設計應包括：
戰略層面(魂)，制度層面(是戰略與理念落實(shí)的載體，最終目標是實(shí)現企業(yè)戰略目標，提升企業(yè)的外部競爭力、促進(jìn)內部組織的均衡發(fā)展)和技術(shù)層面。
十、薪酬戰略設計的技術(shù)
根據工作崗位的責任權限、勞動(dòng)強度、工作條件和技能要求四個(gè)基本要素
十一、構建企業(yè)薪酬戰略的步驟
1、評價(jià)整體性薪酬戰略的內涵。
2、使薪酬戰略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰略相適應。
3、將企業(yè)整體薪酬的目標具體化。
4、重新衡量薪酬戰略與企業(yè)戰略和環(huán)境之間的適應性。
十二、影響薪酬戰略的因素分析
1、企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)2、社會(huì )政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢 3、來(lái)自競爭對手的壓力4、員工對薪酬制度的期望5、工會(huì )組織的作用6、薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用
十三、薪酬戰略及競爭力的檢測和判斷
1、薪酬戰略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值
2、企業(yè)薪酬管理體系于經(jīng)營(yíng)戰略之間是否相互適應，促進(jìn)，影響
3、與人力資源其他模塊之間的適應性和配套性
4、薪酬體系運行的系統型和可靠性
十四、薪酬戰略的正確定位：
任何企業(yè)對薪酬戰略都存在一個(gè)基本要求，是將薪酬體系與企業(yè)戰略、企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)緊密地聯(lián)系起來(lái)，對外部環(huán)境和內部員工的需求做出靈敏的反應，最大限度地調動(dòng)員工積極，不斷增強企業(yè)核心競爭力。
十六、對勞動(dòng)力供求模型的理論修正
勞動(dòng)力供給與需求模型雖然證明了勞動(dòng)力市場(chǎng)上薪酬水平與勞動(dòng)力供求關(guān)系之間的經(jīng)濟依存關(guān)系，但它難以解釋個(gè)別企業(yè)或勞動(dòng)者所作出的決策和選擇。
十七、對勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論
1、薪酬差異理論：工作崗位的差異性說(shuō)明了勞動(dòng)力市場(chǎng)存在不同薪酬的基本原因。
2、效率工資理論：高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應聘人員;減少跳槽人數，降低員工的流失率;員工對企業(yè)的高度認同感，會(huì )激發(fā)員工更加努力地工作;因為被解雇的代價(jià)增加，工人會(huì )盡量避免“怠工”。減少管理及其相關(guān)人員的配備。
3、信號工資理論
十八、對勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論
1、保留工資理論;2、勞動(dòng)力成本理論：通過(guò)自我投資(如教育、培訓、經(jīng)驗)政策來(lái)提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬;3、崗位競爭理論。
十九、工資效益理論
工資效益是工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng )造與實(shí)現多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。工資效益是決定工資水平的重要依據。
每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額(百元)
每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額(百元)
每百元工資利潤額=實(shí)現利潤總額/工資總額(百元)
工資效益=產(chǎn)出/工資 = 勞動(dòng)/工資 X (總產(chǎn)值-物耗價(jià)值)/勞動(dòng)
二十、薪酬水平與薪酬競爭力的含義
薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類(lèi)薪酬之和的平均數。
薪酬外部競爭力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競爭對手相比所控制和達到的薪酬水平。其它薪酬形式表現在：年終分紅、員工持股計劃、靈活的福利制度，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，職位晉升的機會(huì )，具有挑戰性的工作等。
二十四、企業(yè)薪酬制度的評價(jià)
(一)評價(jià)薪酬制度的目的
(二)優(yōu)化薪酬制度的特征(多選)
1、從勞動(dòng)者角度看：A簡(jiǎn)單明了，便于核算B工資差別是可以認同的C同工同酬，同績(jì)效同酬。D至少能保證基本生活E對企業(yè)未來(lái)有安定感，能調動(dòng)工作積極性。
2、從企業(yè)角度看：A提高企業(yè)的經(jīng)濟效益B發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能C有助于員工之間的團結協(xié)作。D能夠吸引高效率合格的勞動(dòng)力。
二十五、薪酬制度評價(jià)
(一)員工薪酬滿(mǎn)意度調查(二)調查分析(三)對工資方案進(jìn)行評價(jià)，包括1、對管理狀況2、對明確性3、能力性4、激勵性5、安全性 的評價(jià)
二十六
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