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淺談薪酬激勵在人力資源管理中的重要性及其應用
企業(yè)的發(fā)展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對于激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)公司發(fā)展有重要意義。本文分析了薪激勵機制在人力資源管理中的重要性，并結合我國企業(yè)薪酬激勵的現狀，對我國薪酬激勵制度的應用相關(guān)方面進(jìn)行論述。
一、薪酬激勵在人力資源管理中的重要性
1.有利于調動(dòng)員工工作積極性�？茖W(xué)合理的薪酬激勵能夠鼓勵職工積極表現、努力工作，一方面能提高自己的工作績(jì)效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，職工會(huì )體驗到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的工作創(chuàng )造性。
2.有利于促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化。合理的薪酬激勵是人力資源管理工作的重要組成部分，也昭示著(zhù)企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的有效踐行�？茖W(xué)的薪酬管理制度，能夠實(shí)現企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置，從而在管理中發(fā)揮企業(yè)人才的效用，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
3.有利于加強企業(yè)凝聚力。一個(gè)企業(yè)科學(xué)合理的薪酬激勵是以企業(yè)員工的基本利益為立足點(diǎn)，在保障企業(yè)成員的需求下，最大限度地實(shí)現企業(yè)效益。企業(yè)員工的基本需求得到滿(mǎn)足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中，以極大的熱情和認真的精神對待工作。同時(shí)，合理的薪酬體制還能加強企業(yè)員工對企業(yè)的信任度，提高其對企業(yè)的認知度和榮譽(yù)感，對內有利于企業(yè)留住人才，對外有利于企業(yè)招攬優(yōu)質(zhì)人才。
二、企業(yè)薪酬激勵制度存在的問(wèn)題
1.薪酬制度不健全。薪酬結構和薪酬發(fā)放標準沒(méi)有明確規定。有些企業(yè)員工薪酬水平并不低，但由于薪酬確定隨意性很大，或以領(lǐng)導的個(gè)人喜好和主觀(guān)判斷為依據，或者簡(jiǎn)單地按職級高低來(lái)定薪。
2.職位評價(jià)體系不合理。有些企業(yè)依據行政職級的劃分方式設置部長(cháng)、處長(cháng)、科長(cháng)等，由于職位評價(jià)比較含糊，使得薪酬分配不合理，挫傷了部分員工的積極性。有些企業(yè)盡管引進(jìn)了現代的職位名稱(chēng)，但其職位內涵以及職位工作情況和職位評價(jià)內容及方法仍然按以往的方式進(jìn)行，在薪酬分配上也只按職務(wù)不論表現，不分工作所承擔的責任大小進(jìn)行分配，挫傷了部分員工的工作積極性。
3.績(jì)效考核不科學(xué)�？�(jì)效考核大多憑印象進(jìn)行，缺乏科學(xué)性和激勵性。有些企業(yè)為了不因物質(zhì)分配引發(fā)職工矛盾，在物質(zhì)激勵中實(shí)行不偏不倚的原則，使得相同職位職工收人基本相同;有些企業(yè)盡管有考核，但缺乏科學(xué)考核的方法，不能真正反映員工的業(yè)績(jì)和貢獻，也不直接與員工薪酬掛鉤，挫傷了員工工作積極性。
三、構建科學(xué)合理的薪酬管理體系
1.保證其系統性和規范性
(1)設立專(zhuān)職的薪酬管理人員。薪酬管理人員必須具備較強的人力資源管理能力，熟悉會(huì )計、經(jīng)營(yíng)管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)的基本知識，并具有一定的統計能力和口語(yǔ)表達能力。此外，還必須熟悉公司的工作流程，能根據公司的運營(yíng)計劃和實(shí)際發(fā)展需要對公司薪酬進(jìn)行有效管理。
(2)完善薪酬管理制度。對薪酬內容、薪酬等級、分配標準等內容進(jìn)行明確規定，對薪酬分配人員的具體職責進(jìn)行規范。只有規范、科學(xué)、合理的薪酬管理制度，才能真正實(shí)現薪酬分配的公平、公正、科學(xué)、合理。
2.保證其科學(xué)性和激勵性
(1)進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)。公司管理層要結合公司的經(jīng)營(yíng)目標，通過(guò)業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)崗位描述。職位評價(jià)是在職位描述的基礎上，對職位本身對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件等方面進(jìn)行評價(jià)說(shuō)明，明確職位的相對價(jià)值。通過(guò)職位評估可以比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，從而得出職位等級序列。在進(jìn)行職位評價(jià)時(shí)應保證其客觀(guān)公正性。
(2)進(jìn)行人才素質(zhì)測評和績(jì)效評估。目前實(shí)行崗位工資制度的組織在進(jìn)行薪酬管理中，為區別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻，使員工的薪酬分配做到公平合理，還要考慮員工技能工資及績(jì)效工資，對人才素質(zhì)和績(jì)效進(jìn)行評估，依據員工素質(zhì)和工作績(jì)效進(jìn)行薪酬分配，以此激勵員工持續努力工作。
(3)建構科學(xué)的薪酬結構�？茖W(xué)合理的薪酬激勵，應該是建立在科學(xué)的職位評估與業(yè)績(jì)考評的基礎上的。一般結構為：第一，基本薪資�；拘劫Y主要是根據員工工作的復雜程度、責任大小和勞動(dòng)強度等為標準，按員工完成定額任務(wù)(或法定時(shí)間)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計付的薪資。它是員工薪酬的主要部分，也是計算其他部分薪資的基礎。第二，獎金。獎金是根據員工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作業(yè)績(jì)而計付的薪資，其主要作用是激勵員工提高工作效率。此外，還必須明確規定國家強制性福利并自行設定企業(yè)內福利，如健康檢查、帶薪休假等。
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