電力行業(yè)企業(yè)解決定崗定編難題的方法

電力行業(yè)企業(yè)解決定崗定編難題的方法

　　人才是電力行業(yè)企業(yè)的核心競爭力，為了適應企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，電力行業(yè)企業(yè)更加注重對優(yōu)秀人才的選拔和培養力度，但是，在人才選拔或人員晉升等工作的開(kāi)展過(guò)程中，電力行業(yè)企業(yè)欠缺科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型，出現了人員崗位不匹配以及編制不合理的現象。那么，電力行業(yè)企業(yè)用什么標準來(lái)選拔能勝任崗位的優(yōu)秀人才，解決定崗定編難題呢？此時(shí)，通過(guò)搭建能力素質(zhì)模型來(lái)對電力行業(yè)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)評價(jià)就顯得尤為重要�？茖W(xué)合理的能力素質(zhì)模型可以公平、公正的評價(jià)人員，對人員選拔、定崗定編等起到真正的指導作用。由此可見(jiàn)，搭建科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型是電力行業(yè)企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，實(shí)現定崗定編的重要環(huán)節。本文是人力資源專(zhuān)家——華恒智信為某電子元器件行業(yè)搭建能力素質(zhì)模型的項目紀實(shí)。

　　深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家專(zhuān)業(yè)從事環(huán)保節能的電源及磁性元件研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售的高新技術(shù)企業(yè)。公司主要產(chǎn)品包括開(kāi)關(guān)電源適配器、動(dòng)力電池充電器、音響電源、LED照明電源等產(chǎn)品。產(chǎn)品廣泛使用于LED液晶顯示器、液晶電視、可視電話(huà)、便攜計算機等領(lǐng)域。在技術(shù)和工藝上，緊跟國際行業(yè)技術(shù)前沿，不斷引進(jìn)吸收先進(jìn)技術(shù)和設計理念，擁有200多人的研發(fā)隊伍，員工總人數達2300人。憑借優(yōu)秀的研發(fā)隊伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發(fā)展的態(tài)勢，產(chǎn)品暢銷(xiāo)國內外市場(chǎng)，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。

　　優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才對企業(yè)的發(fā)展非常重要，但是用什么標準來(lái)選拔能勝任崗位的優(yōu)秀人才呢？這一直是該企業(yè)的管理難題。因此，企業(yè)管理者邀請華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)有效甄選優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

　　為適應企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司加大了對優(yōu)秀人才的選拔和培養力度，但是，在人才選拔或人員晉升等工作的開(kāi)展過(guò)程中，公司一直欠缺科學(xué)、合理的評價(jià)系統，過(guò)渡依賴(lài)評選人員的主觀(guān)評價(jià)，人崗不匹配的現象也比較常見(jiàn)。訪(fǎng)談中，設計部的領(lǐng)導給我們舉了一個(gè)實(shí)例：設計部的李潤是名牌大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生，創(chuàng )新意識較強，但是其協(xié)調能力、影響力、組織能力等稍有欠缺，公司領(lǐng)導認為李潤是一個(gè)非常有發(fā)展潛力的設計師，也投入了大量的精力和實(shí)踐來(lái)培養李潤。從實(shí)際工作來(lái)看，李潤承擔了幾個(gè)大的設計項目，都能圓滿(mǎn)完成任務(wù)。正是基于其優(yōu)秀的工作表現，李潤被提拔為設計部的項目經(jīng)理，負責帶領(lǐng)項目組成員完成設計項目。但是，不久李潤就開(kāi)始難以掌控局面，管理出現混亂，所負責的幾個(gè)項目都不能按期完成，工作質(zhì)量也頻頻出現問(wèn)題，上級領(lǐng)導不滿(mǎn)意，下屬的意見(jiàn)也非常大。領(lǐng)導也非常困惑，為什么原來(lái)表現非常優(yōu)秀的員工被提拔后反而不能勝任崗位要求呢？

　　基于此，公司領(lǐng)導也提出引入能力素質(zhì)模型，借助科學(xué)的管理手段來(lái)提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是，在應用外部能力素質(zhì)模型的過(guò)程中，公司管理者發(fā)現，外部的能力素質(zhì)模型大多為定性描述，比如，解決問(wèn)題能力的等級劃分中，一級的評價(jià)標準是“能提出一些解決問(wèn)題的思路，并取得一定的效果”，二級的評價(jià)標準是“能提出比較好的解決問(wèn)題的思路，并能解決一些問(wèn)題”，而對于“一定的效果”、“較好的思路”等欠缺科學(xué)、明確的描述，在實(shí)際應用過(guò)程中很難明確劃分幾個(gè)等級之間的差異，受評價(jià)人員的主觀(guān)因素影響較大，難易準確劃分人員能力的等級，對人員選拔和晉升也無(wú)法起到有效的指導作用。因此，該公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素質(zhì)模型，以公平、公正的評價(jià)人員，對人員選拔、人員配置等起到真正的指導作用。

　　通過(guò)深入的訪(fǎng)談和分析，華恒智信顧問(wèn)團隊提出為企業(yè)量身打造能力素質(zhì)模型的解決思路，同時(shí)，幫助企業(yè)梳理基于能力素質(zhì)模型的培訓課程，加大對管理者及優(yōu)秀人才的培養力度。

　　1、建立科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型

　　基于對該企業(yè)各崗位的工作分析等基礎工作，華恒智信顧問(wèn)團隊為該企業(yè)搭建了各崗位的能力素質(zhì)模型。

　�。�1）從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個(gè)維度設計評價(jià)指標，對員工進(jìn)行綜合評價(jià)

　　三個(gè)評價(jià)維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養等多個(gè)方面，既能保證人才的專(zhuān)業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養考慮其中，保證了對員工評價(jià)的全面性，避免出現訪(fǎng)談中所舉例子中出現的人員單方面有優(yōu)勢而有無(wú)法勝任崗位的現象。其中，職業(yè)能力包括解決問(wèn)題能力、邏輯思維能力、溝通協(xié)調能力等，職業(yè)意識中包括成本意識、創(chuàng )新意識、風(fēng)險意識等，職業(yè)品德包括遵章守紀、廉潔奉公等。

　�。�2）明確不同等級的核心行為，建立科學(xué)、明確、可實(shí)操的評價(jià)標準

　　華恒智信在開(kāi)展咨詢(xún)項目過(guò)程中，非常注重解決方案的可行性和可實(shí)操性。為確保能力素質(zhì)模型可落地實(shí)施，在此次項目中，華恒智信顧問(wèn)創(chuàng )新性的提出提取不同等級的核心行為點(diǎn)，并進(jìn)行明確描述，對能力等級進(jìn)行有效劃分。同時(shí)，明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導，使得員工有清晰、明確的努力方向。

　　2、基于能力素質(zhì)模型，建立培訓課程體系，加大人才培養力度

　　從概念解析、主觀(guān)過(guò)程分析等五個(gè)方面，對每一個(gè)能力素質(zhì)要素進(jìn)行解析，深刻挖掘該要素的內涵，并提煉出其所對應的培訓要點(diǎn)，建立系統的培訓課程體系。其中，

　�。�1）要素的概念及本質(zhì)剖析：對具體能力素質(zhì)要素的內涵和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓要求。

　�。�2）主觀(guān)過(guò)程分析：按照人的主觀(guān)能動(dòng)過(guò)程規律，依據冰山模型和綜合干預模型，從意識觀(guān)念、素養特質(zhì)、認知與能力、知識與技能一直到行動(dòng)和結果，分析該要素的培訓關(guān)鍵點(diǎn)。

　�。�3）實(shí)踐過(guò)程分析：按照要素在實(shí)踐過(guò)程中的一般過(guò)程、流程，逐步探悉該要素在實(shí)踐中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。

　�。�4）特定情境分析：結合工作實(shí)際情況，將該要素放在不同工作情境下再進(jìn)行衡量，發(fā)現其獨特的培訓要點(diǎn)。

　�。�5）工作實(shí)踐及問(wèn)題呈現：回到工作實(shí)踐中，結合前期訪(fǎng)談的素材，分析經(jīng)理人在各要素上的具備程度、體現方式、存在問(wèn)題等，從而使培訓要點(diǎn)的提煉更切近實(shí)際。

　　能力素質(zhì)模型的搭建對多個(gè)環(huán)節的人力資源管理業(yè)務(wù)（比如人才招聘、員工培訓、人力資源配置、后備人才培養、績(jì)效管理、人才激勵等）都有著(zhù)直觀(guān)重要的作用。企業(yè)可通過(guò)能力素質(zhì)模型的搭建和能力評估來(lái)評價(jià)員工在能力素質(zhì)方面的差距以及可改進(jìn)的方向和程度。同時(shí)，各個(gè)崗位所要求的能力素質(zhì)及標準一旦被確定，企業(yè)就可以通過(guò)培訓等方式促使員工進(jìn)行學(xué)習，達到崗位要求。

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