論人力資源管理對監理企業(yè)競爭力的重要性論文

論人力資源管理對監理企業(yè)競爭力的重要性論文

　　現階段，在我國監理行業(yè)中，存在一些不太利于企業(yè)發(fā)展的因素：一是監理企業(yè)的競爭大多集中在一、二線(xiàn)城市，“狼多肉少”是普遍現象；二是監理行業(yè)標準普遍不高，如果完全按照標書(shū)要求配置監理人員，其收入僅僅只能維持企業(yè)的日常運轉，企業(yè)無(wú)法大刀闊斧地引進(jìn)高素質(zhì)人才和儀器設備；三是多數監理企業(yè)僅僅在工程施工階段實(shí)施質(zhì)量控制，還達不到工程監理從前期工程勘察設計階段的介入延續到后期工程保修階段的要求。在這種背景下，如何能積極挖掘和引進(jìn)人才、發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，對于提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力和經(jīng)濟效益，顯得尤為重要。

　　一、人力資源對監理企業(yè)競爭力的影響

　　監理企業(yè)的競爭力包括：人員的綜合素質(zhì)、高層的管理水平、以往的從業(yè)經(jīng)驗、企業(yè)的財務(wù)狀況以及試驗檢測的手段等等。其中，人力資源才是企業(yè)的核心競爭力，是影響企業(yè)生存與發(fā)展的最重要因素，主要如下：

　　1.直接影響監理企業(yè)的經(jīng)濟效益。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，能接到業(yè)務(wù)固然重要，但若沒(méi)有一定數量高素質(zhì)的監理人員為支撐，即使把監理業(yè)務(wù)接到手了，也很難按業(yè)主的要求有質(zhì)量地完成。假若監理人員素質(zhì)不高，特別是總監等骨干人員，一定會(huì )影響監理任務(wù)的完成，從而影響企業(yè)今后監理業(yè)務(wù)的承接。一些有經(jīng)驗的業(yè)主，在挑選監理單位時(shí)，往往會(huì )把總監的綜合素質(zhì)放在第一位，甚至超過(guò)報價(jià)的地位，因為總監的管理能力以及預見(jiàn)性往往是項目成敗的關(guān)鍵。

　　2.直接影響監理企業(yè)在市場(chǎng)中的形象和社會(huì )影響�，F場(chǎng)監理人員的一舉一動(dòng)，是影響監理企業(yè)外部形象的關(guān)鍵因素。如果監理人員有發(fā)生不良行為，那么不但會(huì )給企業(yè)形象造成惡劣的影響，甚至有可能造成工程質(zhì)量問(wèn)題從而造成嚴重的社會(huì )后果。給社會(huì )和人民的安定和安全帶來(lái)極大隱患。因此，監理企業(yè)身上，有著(zhù)重要的社會(huì )責任，人員的素質(zhì)對企業(yè)的影響是直接而有力的。

　　3.直接影響企業(yè)資質(zhì)等級。監理行業(yè)是技術(shù)密集型、智力密集型產(chǎn)業(yè)，按國家有關(guān)部門(mén)規定，監理企業(yè)分為甲乙丙三個(gè)等級。除了對企業(yè)的注冊資本金和企業(yè)業(yè)績(jì)有要求外，對注冊監理工程師的數量以及企業(yè)負責人、技術(shù)負責人的資質(zhì)也有相應的要求，這也是所有監理企業(yè)求賢若渴的原因。監理企業(yè)之間的競爭，其實(shí)更是人才的競爭，高素質(zhì)的人才是一個(gè)成功企業(yè)的基石。

　　二、我國監理企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

　　以路信監理公司為例，公司的監理人員按年齡可劃分為三類(lèi)：一是20-30歲年齡段，二是30-55歲年齡段，三是55歲以上年齡段。

　　第一類(lèi)人員多是學(xué)校剛畢業(yè)的年輕人，其中相當一部分出于收入原因首選了施工單位，但還有一部分出于怕苦怕累，不想面對太大的工作壓力，“退而求其次”選擇了監理單位。還有的是想以監理單位作為跳板，等熟悉了相關(guān)業(yè)務(wù)，拿到了證書(shū)，再跳到建設單位。這類(lèi)人員大多素質(zhì)不高，而穩定性差。第二類(lèi)人員是青壯年員工，他們來(lái)公司應聘時(shí)，多數并不是建設行業(yè)的精英，有的缺乏理論，有的實(shí)踐不足。但是他們在監理企業(yè)中經(jīng)過(guò)大工程的歷練，積累了理論和實(shí)戰經(jīng)驗后，會(huì )跳到建設單位，也有的會(huì )去設計或造價(jià)單位，或者是施工單位。第三類(lèi)人員是55歲以上的老員工。他們多是企業(yè)改制后的內退員工或正式退休員工，實(shí)戰經(jīng)驗比較豐富，穩定性也比較強。但由于身體和年齡原因，工作上存在力不從心的現象。特別當前電腦和網(wǎng)絡(luò )在監理行業(yè)中的運用極為普遍，銀發(fā)一族往往跟不上時(shí)代的趨勢。

　　綜上，監理企業(yè)往往面臨成為建設行業(yè)的培訓基地的尷尬局面。如何提高監理企業(yè)核心競爭力，也是各單位管理層亟待解決的難題。

　　三、如何從人力資源角度入手，提高企業(yè)核心競爭力

　　1.進(jìn)一步完善薪酬分配體系，建立績(jì)效考核制度

　　一個(gè)完善的薪酬體系，兩個(gè)標準來(lái)衡量：一是員工所得的薪酬在同行業(yè)內處于何種水平；二是員工的收入與付出是否成正比，相比其它同事是否公平。標準一會(huì )影響員工對企業(yè)的忠誠度和穩定性，標準二會(huì )影響員工的歸屬感和凝聚力。而績(jì)效考核，正是保證公司內部薪酬公平的基礎。在實(shí)行績(jì)效考核的同時(shí)，特別要避免兩種現象：一是“無(wú)原則一團和氣”、“老好人現象”，二是“看證書(shū)不看能力”現象，這兩種現象都會(huì )對員工的積極性會(huì )造成傷害。工作業(yè)績(jì)必須與個(gè)人收益掛勾，才能最大地發(fā)揮員工工作的主動(dòng)性和積極性。

　　2.按不同需求制定員工培訓計劃

　　企業(yè)要按照不同類(lèi)型的員工，有側重地抓好各類(lèi)培訓。對于新上崗的青年員工，要進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史和行業(yè)特點(diǎn)的教育。讓他們做好在一線(xiàn)工地吃苦的心理準備，重點(diǎn)講解在工作中可能遇到的困難和解決方法，樹(shù)立他們的工作信心；對于中年員工，關(guān)鍵是進(jìn)行職業(yè)道德和工作態(tài)度教育，再加上“三控一管”等專(zhuān)業(yè)技能培訓，這些是監理工作的基礎；對于老員工，可以建立“一幫一”的師徒模式，讓懂電腦、文字能力強、肯跑腿的年輕員工給經(jīng)驗豐富的老員工當徒弟，這樣既能解決監理現場(chǎng)的一些工作難題，又可以加速新員工的成長(cháng)。

　　3.用人性化的企業(yè)環(huán)境留住人才

　　在監理企業(yè)的員工中，分為長(cháng)期聘用人員和臨時(shí)聘用人員，他們都是企業(yè)的寶貴財富。在當前監理行業(yè)工資水平并沒(méi)有明顯優(yōu)勢的前提下，以人為本，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，幫員工解決實(shí)際問(wèn)題，才是增強員工的歸屬感、凝聚力的關(guān)鍵。企業(yè)文化是柔性的，它是管理層對員工關(guān)懷的直接體現，更是員工所接受的隱性規則，常常會(huì )直接影響員工的情緒和對待工作的態(tài)度。人力資源管理者要充分調動(dòng)員工的積極情緒，用柔性的溝通去了解和尊重員工，去化解一些剛性管理帶來(lái)的負面情緒，讓員工心甘情愿地和管理者一道去實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標。

　　四、結語(yǔ)

　　監理行業(yè)是智能化、專(zhuān)業(yè)化、社會(huì )化的服務(wù)行業(yè)，人力資源是監理企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，必須做到制度與和文化兩手抓，有公平的考核競爭機制、有讓優(yōu)秀人才盡情展示的平臺、有溫暖和諧的企業(yè)環(huán)境，才能始終保持員工隊伍的穩定與高素質(zhì)，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地！

　　參考文獻：

　　[1]吳國雄，劉玉俊.工程監理企業(yè)競爭力的人力資源因素與對策[J].建設監理，2006（1）.

　　[2]嚴慧紅.關(guān)于監理企業(yè)人力資源建設的探討[J].科技資訊，2007（16）.

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