企業(yè)應對跳槽現象的正確方法

企業(yè)應對跳槽現象的正確方法

　　企業(yè)怎樣應對跳槽：

　　留人先留心。面對員工紛紛跳槽的現象，管理者一定要善于反�。鹤约旱墓芾硎欠窨茖W(xué)，能否激發(fā)員工對單位的認同感、忠誠度;自己的管理是否遵循以人為本的原則，平時(shí)對員工的所思所想了解多少，員工遇到困難時(shí)是否出手相援;自己的管理是否能滿(mǎn)足員工的職業(yè)生涯規劃。至于錢(qián)是否給到位，管理者不一定能滿(mǎn)足，但不讓員工的心“委屈了”，則是管理者不可推卸的職責。倘若管理者能真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，跳槽現象肯定會(huì )大大減少。

　　1） 招聘時(shí)注意有跳槽傾向的員工，在提問(wèn)或測試中增加這方面的問(wèn)題。

　　2） 通過(guò)軟件進(jìn)行測評。

　　3） 明確合同關(guān)系，建立離職的約束機制。

　　4） 提供良好的工作和生活環(huán)境，加強溝通，建立離職應對機制。如建立績(jì)效考核機制、職業(yè)發(fā)展機制，正確對待員工心理問(wèn)題等。

　　5） 擔保。

　　如何避免年終跳槽

　　歲末年初，人才市場(chǎng)終于迎來(lái)了最火爆的季節，跳槽大軍異�；钴S。有的員工為年終獎節后跳槽，在此季節，正是各個(gè)企業(yè)績(jì)效考核的關(guān)鍵時(shí)刻，然后按照業(yè)績(jì)兌現，然后跳槽，這似乎也成了企業(yè)一些員工的年底“三部曲”；有的員工則因為年底其他企業(yè)提供了大量有吸引力的機會(huì )而跳槽；還有的員工則因為本企業(yè)崗位調整而跳槽。人才跳槽，有害有利，對人力資源管理者來(lái)說(shuō)，保全企業(yè)關(guān)鍵人才才是應該直面的問(wèn)題。下面幾招，也許對年底關(guān)鍵人才的跳槽管理有效。

　�。ㄒ唬┰u估關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽，就要加強對關(guān)鍵人才的關(guān)注�？梢圆捎萌缦路椒ǎ喝肆�資源管理者收集人才市場(chǎng)同類(lèi)人才的需求狀況，評估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場(chǎng)相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過(guò)以上分析，確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策，如調整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機會(huì )還是遠比如其他公司，且無(wú)法在近期改善條件時(shí)，則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準備人才引進(jìn)。

　�。ǘ�）調整酬薪支付方式

　　一是年終獎金比例調整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時(shí)相當。二是對核心員工將年終獎轉為長(cháng)期福利，如3-5年期分紅型保險，或給予公司部分股權。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數額不等的股份，獎勵給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數額不菲的股金。技術(shù)人員離開(kāi)企業(yè)，這個(gè)股份自動(dòng)取消。

　�。ㄈ�）培訓加薪

　　跳槽的目的，無(wú)非就是為名，為利，為關(guān)系。因此，人力資源管理者應該做到以下幾點(diǎn)。一是要時(shí)刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時(shí)向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實(shí)現加薪，提高跳槽者的機會(huì )成本。二是要根據企業(yè)戰略發(fā)展，在年底推出系列培訓計劃，以培訓發(fā)展，職業(yè)能力提升來(lái)留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點(diǎn)崗位，以職位吸引能力強的人才。

　�。ㄋ模┪从昃I繆，做好準備

　　不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應有所準備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準備，以防止關(guān)鍵員工年底跳槽，年初措手不及。

　�。ㄎ澹┳龊秒x職談話(huà)

　　雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說(shuō)出許多平時(shí)不敢說(shuō)的話(huà)，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話(huà)這一重要環(huán)節。離職面談應當營(yíng)造一個(gè)溫馨的氛圍，通過(guò)談話(huà)達到兩個(gè)目的：了解員工辭職的真實(shí)原因，亡羊補牢，防范人才流失；傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時(shí)，最好有公司高層領(lǐng)導參與，充分肯定員工對公司的貢獻，讓員工盡量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現員工的年終獎等勞動(dòng)報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來(lái)聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺(jué)，會(huì )產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應，對吸引人才有利。

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