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如何取消績(jì)效考核
每到年底或月末，人力資源部照例發(fā)出通知，要求各部門(mén)按事先設定的程序、標準考核每個(gè)崗位任職員工的業(yè)績(jì)表現。各考核者依令行事，按規定的時(shí)間，將考核結果報送人力資源部后，人力資源部據此作出薪資分配的依據，工資獎金一發(fā)，績(jì)效考核就此告一段落。
這就是當前絕大部分企業(yè)的績(jì)效考核現狀，也是當前企業(yè)績(jì)效考核的真實(shí)寫(xiě)照，這樣的考核，能為組織帶來(lái)業(yè)績(jì)利益嗎？
對員工而言，普遍認為，績(jì)效考核就是扣分、扣獎金，不但無(wú)法調動(dòng)員工工作積極性，反而讓員工情緒受挫，打擊了員工工作的熱情；
對管理者而言，認為考核就是得罪人，時(shí)時(shí)在抱怨：為何要做這吃力不討好之事？公司強制要求考核，便衍生出上有政策下有對策的逆反心理，結果你好我好大家都好，平均分現象泛濫，浪費了時(shí)間卻沒(méi)有得到積極的成果。
對組織而言，本意是想透過(guò)績(jì)效考核調動(dòng)員工工作積極性，推進(jìn)工作目標的實(shí)現，但現實(shí)是管理者、員工一齊抱怨考核，組織問(wèn)題無(wú)法得到有效解決，業(yè)績(jì)不能從根本上得到明顯提升，考了等于沒(méi)考，徒勞無(wú)益！
難怪加州大學(xué)洛杉磯分校安德森管理學(xué)院繆爾·卡伯特教授在他的新作《擺脫績(jì)效評估！企業(yè)如何停止恐嚇，轉而開(kāi)始管理---聚焦核心大事》，旗幟鮮明地強調：應當取消員工績(jì)效考核！
其實(shí)，績(jì)效考核本身并沒(méi)有錯，錯就錯在很多企業(yè)沒(méi)搞明白績(jì)效考核的內涵，錯誤地把績(jì)效考核當成評估工具而非管理方法。
績(jì)效考核真正的目的在于幫助員工更好地履行職責完成目標，而不在于作出客觀(guān)的評估，并依此作出公正的分配。評估和分配僅是手段而已。
若將考核的目的放在客觀(guān)的評估，人們的注意力只會(huì )被引導到工資分配上，而不是有效完成工作目標上，由此大家會(huì )忽視了更好地完成工作本身，而在利益層面斤斤計較，在這樣的氛圍中，即使評估相對客觀(guān)，但員工工作完成不好，這樣的評估要來(lái)何用？
所以，應將績(jì)效考核，堅定地放到如何促進(jìn)工作實(shí)現這個(gè)本源目的上來(lái)，由此所產(chǎn)生的運作設計便會(huì )有天壤之別：
以評分為目的考核，通常只問(wèn)結果，不看過(guò)程，典型的問(wèn)題出現后的“秋后算總帳”問(wèn)責方式。若問(wèn)題出現了、工作達不成了，再去問(wèn)責，這樣的考核，對組織而言，幾乎沒(méi)有任何價(jià)值！這樣的考核，要堅決取締！
而以工作落實(shí)為目的的考核，是既問(wèn)結果，更看過(guò)程，通過(guò)過(guò)程的管控，把問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，轉事后問(wèn)責為事前防范，使問(wèn)題不致于發(fā)生，如此，有利目標的有效達成。
缺乏過(guò)程管理，等問(wèn)題出現了再去問(wèn)責；通過(guò)過(guò)程管理，事先防患于未然，促進(jìn)工作的實(shí)現，這是以評估為目的和以工作落實(shí)為目的的績(jì)效考核兩者之間最大的區別，所產(chǎn)生的利益價(jià)值自然不能等同而論。
前寶潔公司CEO埃德.哈尼斯闡述寶潔價(jià)值觀(guān)時(shí)曾講過(guò)一段話(huà)：“一些原則自1837年寶潔公司創(chuàng )建之日起，就一直是它的特色。雖然寶潔公司的目標是進(jìn)步與發(fā)展，但是雇員應該明白，本公司不只是關(guān)心成果，還關(guān)心成果是怎樣取得的，”這段話(huà)，事實(shí)上也道出了寶潔成功，在于強調過(guò)程管理的真諦。
考核出不了業(yè)績(jì)，只有管理才能產(chǎn)生業(yè)績(jì)。所以績(jì)效考核的設計，務(wù)必要強調和突出過(guò)程管理，唯有對工作過(guò)程的可控在控，才有對工作結果的可控在控。
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