職業(yè)規劃落地舉措
一、員工的職業(yè)發(fā)展通道是員工的指明燈，如果本身通道設計都有問(wèn)題，那么后面的規劃落地更是錯上加錯，所以通道設計上必須遵循以下原則:
1、通道層次鏈適中的原則。
晉升通道不至于太長(cháng)也不至于太短，設計到員工努力能看到結果，需要努力才能看到結果。
2、多通道、可輪換的原則。
職業(yè)通道除了要有，還要稍微豐富點(diǎn)，不可單一通道，那樣容易埋沒(méi)人才，同時(shí)要設計不同崗位間的輪換，讓員工即使達到一定職位高度后也有更多的知識可學(xué)習。
3、不跟目前的直線(xiàn)管理系統起沖突。
這個(gè)其實(shí)也是一個(gè)大問(wèn)題，如果只為了要給員工多樣化的發(fā)展而給企業(yè)原來(lái)的上下級統御關(guān)系帶來(lái)沖突，那可以說(shuō)是得不償失的，帶來(lái)的惡果你無(wú)法想象。
二、現實(shí)中的實(shí)操經(jīng)驗
目前的職業(yè)晉升通道中存在幾大問(wèn)題
1、 晉升隨意，無(wú)相應考核和能力要求。
職級晉升一般而言要取決于兩大根本條件：一是業(yè)績(jì)，二是能力。許多公司在職業(yè)發(fā)展通道設計中也會(huì )將業(yè)績(jì)、能力作為晉升標準，但實(shí)際操作時(shí)，卻往往因為缺乏績(jì)效考核體系和能力評價(jià)體系而使標準無(wú)據可依，于是晉級被無(wú)限期擱淺，或者走走形式最終還是回到論資排輩、領(lǐng)導意志的老路上。
2、 晉升之后無(wú)相應的培訓和幫帶。
員工自身水平與更高職級的差距會(huì )一目了然。然而，找到差距不是目的，縮小差距直到勝任才是多通道職業(yè)發(fā)展體系的目標�，F實(shí)中，公司往往由于成本、設計難度等各方面的原因，多組織通用類(lèi)、基礎類(lèi)培訓，而忽視員工個(gè)性化、針對性的能力提升培訓。
3、 職位晉升，薪資不動(dòng)。
職級晉升必然要求薪酬的增加。一些公司在設計多通道職業(yè)發(fā)展體系時(shí)沒(méi)有進(jìn)行系統思考和改革，職級晉升僅僅具有榮譽(yù)和象征意義，在薪酬上沒(méi)有明顯差異，從而激勵效果大打折扣。
4、 通道單一，無(wú)發(fā)展機遇。
一些員工很優(yōu)秀，但是可能暫時(shí)沒(méi)辦法勝任下一級別的崗位或者員工崗位到達晉升通道的較高階段，沒(méi)辦法進(jìn)行大突破的時(shí)候，企業(yè)只是一 味覺(jué)得只要這樣就夠了，現在很穩定，導致員工覺(jué)得無(wú)發(fā)展前途而出走。
針對以上發(fā)生幾率最大的問(wèn)題做如下分享：
問(wèn)題一的應對策略：
績(jì)效這塊非我所長(cháng)就不誤導大家了，就簡(jiǎn)單分析下能力要求，能力需求除了本身業(yè)務(wù)能力更需要按照內部的崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格和內部晉升規則來(lái)進(jìn)行，比如轉正后多久可以加薪，多久才可以進(jìn)行下一級晉升，這些不能太違背，因為現實(shí)中不存在特別多的破格錄取。
問(wèn)題二的應對策略：
1、晉升培訓。
員工有晉升很正常，晉升有培訓也很正常，但是晉升為一名合格的管理人員來(lái)說(shuō)，需要具備以下兩種特質(zhì)：能力提升和任職自信。很多人可能想到的崗位勝任力么，自然能力達到就行了，但是對于一個(gè)新上來(lái)的管理者，你就給他培訓個(gè)能力提升培訓，你試試看，看他敢不敢有底氣管，有沒(méi)有能力管。還是實(shí)例來(lái)吧，我比較喜歡，下面就以酒店領(lǐng)班為例進(jìn)行一個(gè)分享，模擬情景為領(lǐng)班第一天上任給員工開(kāi)會(huì )，經(jīng)理做了開(kāi)場(chǎng)白后，領(lǐng)班上場(chǎng)：
第一種，只經(jīng)過(guò)勝任力培訓的領(lǐng)班。
站立，有點(diǎn)口干舌燥，手足無(wú)措，雙手不知道往哪里放。
各位同事，大家下午好，今天很高興能給大家開(kāi)會(huì )，首先要感謝經(jīng)理抬舉給了我這個(gè)機會(huì )，我們大家彼此也很熟悉，以后工作中該咋樣就咋樣，希望大家多多幫助，謝謝大家！
第二種，經(jīng)過(guò)勝任力培訓，經(jīng)過(guò)經(jīng)理直接幫帶，言傳身教的領(lǐng)班
站立，自信，抬頭挺胸收腹，一只手自然下垂，一只手手拿會(huì )議本，目光有神，聲音洪亮：
各位同事下午好，感謝大家給我一個(gè)站在這里的機會(huì )，首先我要感謝經(jīng)理這么多年的悉心栽培，雖然我才疏學(xué)淺，但是我有信心能做一個(gè)好領(lǐng)班，我的自信不是來(lái)自于其他地方，正是來(lái)源于大家，因為我們朝夕相處，彼此關(guān)系融洽，我相信在全體人員的努力下，我們會(huì )成為今年最好的班組，大家有沒(méi)有信心（下面自然是一個(gè)聲音，整齊響亮的“有”），好，那我就開(kāi)始布置今天的工作任務(wù)。。。。。。。
這兩種的差距可以說(shuō)是天壤之別，大家可以細細體味，也可以跟我交流交流，因為今天篇幅大，不做詳細介紹。
2、導師制。
目前我們的導師制除了導師還有培訓部。新員工有新員工輔導員幫帶，領(lǐng)班有主管幫帶，主管有經(jīng)理幫帶，以此類(lèi)推。而且導師制需要進(jìn)行相應的考核的，并非土八路一樣的說(shuō)你是導師就是導師，還要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓和考核，拿到證書(shū)才可以。
問(wèn)題三的應對策略：
建立配套的薪酬制度是多通道職業(yè)發(fā)展體系的牽引動(dòng)力。薪酬制度應該實(shí)行寬帶薪酬，使員工職級、發(fā)展通道變化及時(shí)與薪資聯(lián)動(dòng)，同一薪酬等級內能夠容納更多的員工能力差異，從而使員工能力發(fā)展得以在薪酬制度中體現，有效激勵不同職業(yè)發(fā)展通道的各級員工。這塊我們有明確的規定，比如一個(gè)崗位內按照能力要求分為5級，比如員工每晉升一級加50，領(lǐng)班加100，主管加150等等，在達到崗位中的較高級別后，個(gè)人覺(jué)得每半年加薪一次比一年要有效，半年加100比一年加200的感覺(jué)差很多。
問(wèn)題四的應對策略：當然最多的就是輪崗制度。
輪崗的好處除了讓員工多一種學(xué)習鍛煉機會(huì )，也有助于工作和諧。正因為大家平時(shí)都是站在自己的崗位上考慮問(wèn)題，所以工作中難免發(fā)生沖突，相互扯皮，但是如果換一個(gè)崗位呢，那他們就體諒了。下面再舉一個(gè)基層員工和領(lǐng)班間的輪崗：
1、 給班組內的員工每個(gè)人當一天領(lǐng)班，包括布置工作任務(wù)，處理投訴（當然不是完全放手的，有經(jīng)理或主管協(xié)助，如果弄出事情來(lái)，那你自求多福了），檢查衛生等。
2、 領(lǐng)班在“非領(lǐng)班期間”去當服務(wù)員，體驗民間疾苦。
3、 在全部人員輪換一遍后進(jìn)行一個(gè)總結會(huì )議。
對于剛開(kāi)始不敢參加的員工，采取一個(gè)懲罰，連續工作滿(mǎn)一周，不能有任何投訴。期間真的有員工不敢去，不過(guò)只能乖乖的遵守游戲規則了。經(jīng)過(guò)這樣的輪崗，班組內氣氛明顯好了很多，大家之間工作默契明顯提升。
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