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員工職業(yè)規劃之三：職業(yè)規劃落地舉措”打卡心得
卡卡們自動(dòng)自發(fā)的學(xué)習精神和追求不懈的探索精神每天都打動(dòng)著(zhù)我，讓我這個(gè)自律性較差的人深受激勵和鞭策，卡卡為什么總是這么充滿(mǎn)激情，我每天都在問(wèn)自己這個(gè)問(wèn)題，同時(shí)不敢懈怠，在前進(jìn)的腳步中逐步體會(huì )到HR崗位的責任與意義，今天看了QQ空間《一位高考女生的學(xué)習方法，文科提高180分》的文章，深感學(xué)無(wú)止境，學(xué)有榜樣，優(yōu)質(zhì)生原來(lái)是這樣煉成的，想當初我可沒(méi)有這樣的大境界和這樣頑強拚搏的精神。此文可以給家里有孩子的看看，參加高考必讀�？ǹ▊円惨欢ㄊ怯羞@樣頑強拚搏的精神，同時(shí)個(gè)人體會(huì )，大家應該不僅僅把HR當做工作，當做職業(yè)來(lái)做，而是把HR當成事業(yè)再做，境界的轉變，一定是推動(dòng)卡卡們不斷前進(jìn)的原動(dòng)力。
今天學(xué)習心得如下：
一、公司與員工發(fā)展是統一體
公司要重視對員工的培養，為員工設計職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在跨入公司的第一天就知道自己是否選對了門(mén)檻，是否值得他付出，如果雙方都看對了眼，員工個(gè)人的努力是自愿的，公司對員工的培養也是有價(jià)值的，雙方都不浪費感情。在這個(gè)問(wèn)題上，十三風(fēng)講的很精辟了。
首先，公司的業(yè)務(wù)要得到發(fā)展和外延，為員工職業(yè)發(fā)展通道開(kāi)疆拓土，培養出的人才才可以輸送公司更需要的自留地上，而不是為他人做嫁衣，當然，公司真能為社會(huì )其他企業(yè)輸送人才，也是企業(yè)對履行了其社會(huì )責任，無(wú)可厚非，就如蘋(píng)果公司的員工從蘋(píng)果出來(lái)，又有哪家公司不愿意要呢?公司有廣闊的發(fā)展前景，員工也無(wú)需騎驢找馬，安心在自家發(fā)展更適合大多數員工的心理特點(diǎn)。
其次，員工的發(fā)展也會(huì )推動(dòng)公司的快速發(fā)展，公司要做大做強，最核心的是人才，員工在公司的培養下迅速成長(cháng)，會(huì )更好的服務(wù)于公司的發(fā)展目標，相互推動(dòng)，共贏(yíng)發(fā)展。
所以說(shuō)公司與員工發(fā)展是共同體，公司不可短視，舍不得錢(qián)，必要的投資是完全需要的，要知道人才的培養可是花小錢(qián)辦大事，人力資源不同于其他資源，人才一旦得到充分的挖掘，所收獲的效益將是幾何倍的，公司應該從長(cháng)計議，大投資才能大收益。
二、職業(yè)規劃落地的幾項重要舉措
1、導師制。對新人、重點(diǎn)員工(我認為也包括落后員工)、骨干員工、新晉升員工、后備干部等需要建立導師制，一來(lái)對這些員工進(jìn)行重點(diǎn)培養，扶上馬，送一程，減少他們摸索的時(shí)間，公司要幫助他們盡快成長(cháng)，還是會(huì )為公司所用;二來(lái)讓這些員工感受到組織的溫暖，滴水之恩當涌泉相報，從精神層面講更心向公司，別無(wú)二心;三來(lái)贏(yíng)造濃厚的惜才愛(ài)才氛圍，引導員工積極上進(jìn)，心少雜念;四來(lái)還可以對導師制中的導師一些費用補貼，精神物質(zhì)雙豐收，導師也會(huì )愿意付出自己的時(shí)間和經(jīng)驗，公司將會(huì )是一個(gè)開(kāi)放式的學(xué)習成長(cháng)之地。
2、輪崗制。針對復合型員工的培養和待提管理人員的培養。一來(lái)讓員工學(xué)到更多的技能，充實(shí)自我，隨時(shí)可以起到補位的作用，避免公司因關(guān)鍵人才流失而出面運轉失靈的尷尬局面;二來(lái)可以和諧員工之間、部門(mén)之關(guān)的關(guān)系，員工通過(guò)輪崗，轉換了工作思路，對工作的認真和思考角度都會(huì )發(fā)生變化，會(huì )逐步理解不同崗位工作的難度和程序，有助于糾正偏見(jiàn)和誤解;三來(lái)對待提拔為管理人員的員工提供熟悉各崗位工作內容和流程的機會(huì )，基層工作扎實(shí)了，提拔后管理工作更會(huì )有的放矢;四來(lái)對關(guān)鍵崗位輪崗可以避免小團體和腐敗的發(fā)生。本公司可以通過(guò)部門(mén)間業(yè)務(wù)崗位、技術(shù)崗位之間輪崗，提高管理人員的綜合素養，還可以在基層單位負責人之間進(jìn)行輪崗，對于重點(diǎn)培養的負責人有針對性的輪崗，盡快培養公司未來(lái)發(fā)展的人才，可以在基層員工不同崗位間輪崗，讓員工找到自己更適合的定位，可以在班組長(cháng)之間和管理員之間輪崗，班組內也可以實(shí)行代班長(cháng)制度，組員理解了班長(cháng)，才能配合班長(cháng)工作，益處多多。
3、還是要做好人力資源基礎工作，完成崗位說(shuō)明書(shū)，勝任力模型等工作，在做好員工普遍培養的同時(shí)，做好員工個(gè)性化培養工工作。E-learning的方式還不知如何開(kāi)展，是否適用?
以下是收藏的是卡卡們精彩語(yǔ)錄：
白旭
公司的員工職業(yè)發(fā)展體系落地舉措主要包括四部分：入職定位、輪崗制度、骨干培養和職級晉升。
一、入職定位
擬聘員工的入職，首先是由公司根據其：基本工作、學(xué)習經(jīng)歷、面試時(shí)候體現的素質(zhì)、個(gè)人崗位意愿和公司的崗位需求來(lái)確定入職時(shí)的崗位，其中又以公司崗位需求作為主要因素，其他的將會(huì )作為參考依據，至此起始崗位確定完成。入職階段員工個(gè)人發(fā)展因素考慮的較少，這也是由許多原因外部、內部因素造成的，但在下面幾個(gè)環(huán)節，因為員工成長(cháng)速度不一，就會(huì )體現出公司的側重了!
二、輪崗制度
我單位的晉升實(shí)際上是由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)所決定的，首先我們不存在生產(chǎn)崗位，銷(xiāo)售類(lèi)崗位和技術(shù)類(lèi)崗位也并非專(zhuān)業(yè)性很強，而且業(yè)務(wù)和管理的崗位的區別也不大，因此決定了實(shí)施“橫向發(fā)展通道”的可能性，在操作上主要是通過(guò)輪崗來(lái)體現。既包括管理部門(mén)之間的輪換，也包括管理和業(yè)務(wù)之間和互換。從員工來(lái)說(shuō)也樂(lè )于接受。比如我們的很多業(yè)務(wù)人員都是從管理部門(mén)業(yè)務(wù)管理中心調出來(lái);擔當管理部門(mén)的中層一段時(shí)間也會(huì )派遣到基層公司擔任領(lǐng)導職務(wù)(平級)鍛煉。這實(shí)際上對員工的成長(cháng)是非常有幫助是。
另外要說(shuō)的的一點(diǎn)是我們也會(huì )關(guān)注員工的專(zhuān)業(yè)性。比如財務(wù)類(lèi)崗位、人力資源類(lèi)崗位、英語(yǔ)翻譯崗位等，對于他們的輪換相對較少，會(huì )考慮員工專(zhuān)業(yè)性的發(fā)展要求。
三、骨干培訓
在輪崗的同時(shí)公司會(huì )適時(shí)的組織各類(lèi)培訓，通過(guò)培訓促進(jìn)員工提高管理水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。此類(lèi)培訓既包括了全員培訓和針對骨干員工的專(zhuān)題培訓，通過(guò)培訓的開(kāi)展可以使骨干員工的能力得到進(jìn)一步的提升。而員工個(gè)人也會(huì )針對其職業(yè)發(fā)展目標有針對性的開(kāi)展學(xué)習，而對于個(gè)人提升專(zhuān)業(yè)技能的培訓(崗位需要的專(zhuān)業(yè)資質(zhì)、職稱(chēng)等)公司會(huì )予以報銷(xiāo)一定的費用。
四、職級晉升：
這一點(diǎn)就是昨日打卡所說(shuō)到的“縱向發(fā)展通道”。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展優(yōu)秀員工必然會(huì )脫穎而出，針對這樣的員工公是會(huì )將其列入后備干部的序列，一方面職級、職務(wù)上予以提拔;另一方面也會(huì )加強對其的培養和考察。在充分肯定其成績(jì)的同時(shí)進(jìn)一步加強培養的舉措，同時(shí)這也是對其他員工的一種激勵。
經(jīng)驗分享：綜上說(shuō)述職業(yè)發(fā)展通道的設計以及促進(jìn)員工實(shí)現其職業(yè)發(fā)展目標的舉措，也還是和企業(yè)自身的特點(diǎn)有關(guān)的，而且還要看員工的發(fā)展意向是否明確，專(zhuān)業(yè)性是否強等等。除了上述一些做法外，我覺(jué)得在這方面能夠做得好的企業(yè)一定還有一個(gè)共同點(diǎn)，那一定是：領(lǐng)導重視、執行到位和員工配合。
領(lǐng)導重視的重要性無(wú)需多言，如果企業(yè)的領(lǐng)導只注重一個(gè)錢(qián)字，只做一些殺雞取卵的短期行為，那么員工的發(fā)展無(wú)從談起。我想說(shuō)的是我們HR在工作中要學(xué)會(huì )“借力”。借助員工發(fā)展之后能夠為企業(yè)帶來(lái)的好處來(lái)取得老板的支持;借助老板的支持來(lái)推動(dòng)我們的工作;借助我們工作高效的開(kāi)展使員工得到成長(cháng);周而復始形成健康的循環(huán)。
執行到位指的就是我們HR的執行力了。執行力高不僅僅是要求交給你一項工作你能夠做好，更重要的是要能夠創(chuàng )造性的開(kāi)展工作，因為諸如“提升員工隊伍素質(zhì)”、“實(shí)現高績(jì)效管理”等目標都更需要創(chuàng )造性的開(kāi)展工作，墨守陳規只會(huì )使路越走越窄，這也是經(jīng)理級區別于主管級的主要特征。
員工配合與其說(shuō)是員工會(huì )主動(dòng)配合，不如說(shuō)是是公司的引導到位。就我所接觸的新員工真正能夠長(cháng)短期目標結合、堅持不懈的努力、最終實(shí)現成功的還真不多。這就需要我們HR來(lái)通過(guò)規則的制定，引導員工發(fā)展，比如：要提升員工學(xué)歷就可以從學(xué)習的時(shí)間、費用上給與支持;比如想提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)可以開(kāi)展多種形式的培訓、競賽等。
在企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中人的因素是最有效、也是最難把控的，我們要多角度、全方位的調動(dòng)一切積極因素，來(lái)實(shí)現我們的目標。
緣如影
通過(guò)前面2天的學(xué)習，相信大家的腦海里已經(jīng)對員工職業(yè)生涯規劃管理有了一定的輪廓。個(gè)人覺(jué)得前2天的學(xué)習都是為今天的主題打基礎，通過(guò)員工的個(gè)性、興趣、愛(ài)好、個(gè)人知識結構等等的測評和職業(yè)發(fā)展通道的設計，我們和員工之間已經(jīng)有了一定的相互了解，今天我也跟大家一起探討學(xué)習如何將這職業(yè)生涯規劃落地實(shí)施。
通常在新員工入職的時(shí)候，公司就會(huì )給所有新員工進(jìn)行各方面的培訓，其中就有一項是關(guān)于相關(guān)崗位的職業(yè)生涯培訓，讓員工明白其在職期間在企業(yè)的發(fā)展目標。如果有其他的意愿的話(huà)，則可以在HR部門(mén)對他們進(jìn)行相關(guān)意愿測評調查的時(shí)候提出，公司也會(huì )根據實(shí)際情況，盡力去處理平衡員工的這些需求。下面主要講我們公司常用的三種機制：導師制、輪崗制、新晉升人員培訓計劃。
1.導師制
這應該是很多企業(yè)采用最普遍的一個(gè)措施了。我們公司的導師制度是這樣的：基本上一線(xiàn)員工入職之后，都是由各班組直接安排老員工帶領(lǐng)新員工，1對1進(jìn)行輔導幫助，以使得員工能夠迅速的融入企業(yè)，快速掌握工作技能。班組長(cháng)負責全局掌控，個(gè)別特殊指導�；鶎右陨瞎芾碚呋旧隙际怯刹块T(mén)主管負責帶領(lǐng)指導。這過(guò)程中，需要支付老員工一定的補貼，而部門(mén)主管則把帶好下屬列入績(jì)效考核，這樣才不至于變成只流于形式。(重點(diǎn)在老帶新，1對1，補貼和列入主管績(jì)效考核)
2.輪崗制
主要用于技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員。應屆畢業(yè)生中應聘技術(shù)人員的，我們的技術(shù)人員有分為軟件和硬件的，所以這應屆畢業(yè)生剛入職時(shí)先到車(chē)間從維修開(kāi)始做起，中間過(guò)程公司也會(huì )安排相關(guān)知識的培訓，維修崗位擔任3-6個(gè)月后，進(jìn)行考核，看他們對公司產(chǎn)品的硬件部分是否熟悉;考核結束后，安排他們參與研發(fā)的軟件開(kāi)發(fā)環(huán)節，同樣這段時(shí)間內，公司會(huì )安排相關(guān)的產(chǎn)品軟件知識培訓，研發(fā)經(jīng)理會(huì )安排他們從簡(jiǎn)單的設計開(kāi)始，慢慢地難度加大，這過(guò)程，不斷的糾正錯誤與指導，三個(gè)月左右后，進(jìn)行最后的考核�？己私Y束，根據考核成績(jì)結合平時(shí)的表現及員工的意愿綜合決定員工該往硬件技術(shù)發(fā)展還是軟件技術(shù)發(fā)展。應屆畢業(yè)生中應聘業(yè)務(wù)人員的，則先安排從生產(chǎn)的流水線(xiàn)每個(gè)流程開(kāi)始熟悉，從一個(gè)產(chǎn)品的第一個(gè)操作到最后的成品包裝，大概時(shí)間是一個(gè)月，對業(yè)務(wù)人員的輪崗雖然不是橫向的，但是這個(gè)步驟是不可欠缺的，通過(guò)這樣的短
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