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如何幫員工制定職業(yè)發(fā)展戰略
在很多情況下，企業(yè)能否贏(yíng)得雇員獻身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素在于其能否為自己的雇員創(chuàng )造條件，使他們有機會(huì )獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現感的職業(yè)。企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用雇員的能力，并且為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(cháng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會(huì )。這樣，企業(yè)和員工都可以通過(guò)以下途徑獲利：企業(yè)從更具有獻身精神的雇員所帶來(lái)的績(jì)效改善中獲利，雇員則從工作內容更為豐富、更具有挑戰性、更適合自己的職業(yè)中獲得收益。那么，企業(yè)該如何參與員工的職業(yè)生涯規劃呢?我們認為，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：
1.確定員工的職業(yè)性向及基本技能，幫助員工認清職業(yè)發(fā)展方向
職業(yè)咨詢(xún)專(zhuān)家約翰·霍蘭德認為，人格(包括價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素�；籼m德基于自己對職業(yè)性向測試的研究，提出了決定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的人格類(lèi)型或性向，如實(shí)際性向、調研性向、社會(huì )性向、常規性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向等。比如，一個(gè)有著(zhù)較強社會(huì )性向的人可能會(huì )被吸引去從事包含著(zhù)大量人際交往內容的職業(yè)，而不是去從事那種包含著(zhù)大量智力活動(dòng)或體力活動(dòng)的職業(yè)。而且，科學(xué)家們進(jìn)一步研究總結了一些分別最適合于這六種職業(yè)性向的職業(yè)類(lèi)型。比如，具有實(shí)際性向的人會(huì )被吸引到工程人員、公路巡邏員以及機械工人等此類(lèi)的職業(yè)之中；而那些具有調研性向的人則會(huì )被吸引到天文學(xué)、生物學(xué)和化學(xué)等研究領(lǐng)域。
然而，成功地完成一項工作不僅需要興趣與動(dòng)力，還需要一定的能力。比如，假設一個(gè)人具有調研性向，那么他(她)就一定能勝任天文學(xué)、生物學(xué)等領(lǐng)域的研究工作嗎?出于進(jìn)行職業(yè)規劃的目的，企業(yè)的人力資源部門(mén)應有一套完整的測驗工具來(lái)對一個(gè)人的資質(zhì)進(jìn)行衡量。所測驗的內容包括員工的智力、基本技能、與特定職業(yè)崗位相匹配的能力、與人合作的能力等。
確定了員工的職業(yè)性向與其所掌握的基本技能后，再通過(guò)企業(yè)與員工之間的相互交流與溝通，雙方在達成一致意見(jiàn)的基礎上，員工就開(kāi)始按企業(yè)所提供的職業(yè)方向、路徑向前發(fā)展。
2.提供階段性的培訓進(jìn)修、工作輪換，為員工設計良性發(fā)展的職業(yè)通路
員工的發(fā)展在很大程度上依賴(lài)于企業(yè)合理的職業(yè)管理。企業(yè)首先要為員工創(chuàng )造一個(gè)能夠施展才華、實(shí)現自我價(jià)值的舞臺，同時(shí)善于引導，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部智慧。
員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個(gè)不斷提升自我的過(guò)程，以企業(yè)為主導的培訓應成為輔助員工職業(yè)發(fā)展的有力工具。重視通過(guò)有效培訓提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，利用員工能力為開(kāi)發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。如西門(mén)子公司實(shí)施的"員工綜合發(fā)展"計劃，以員工業(yè)績(jì)和所具潛力為基礎，系統地使用技術(shù)和管理培訓、工作輪換、國際化派遣、職務(wù)提升等具體發(fā)展手段，每年為員工制定短期和長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展計劃，使員工跟上時(shí)代與公司發(fā)展的需求，潛能得到更大發(fā)揮。同時(shí)做好與員工的雙向溝通，及時(shí)發(fā)現員工的新思路、新想法，了解其對企業(yè)管理的反應和要求，傳達對員工的新希望，增加其對企業(yè)管理的參與感和責任感。對于員工來(lái)說(shuō)，與管理者的交流也可以使他們更清楚地認識自我，認清自身的長(cháng)處與不足。
3.進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績(jì)效評價(jià)，幫助員工自我實(shí)現
對于員工而言，很少有哪種需求能夠比實(shí)現自己的夢(mèng)想、充分發(fā)揮才能，取得與他們的能力相稱(chēng)的成就這種需求更為強烈。那些未能滿(mǎn)足員工這方面需要的企業(yè)，往往會(huì )失去它們最優(yōu)秀的員工，或者導致員工越來(lái)越憤激，越來(lái)越不滿(mǎn)，獻身精神越來(lái)越差。心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出，人的最終需要就是"越來(lái)越接近希望的那種樣子，越來(lái)越變成自己能夠成為的那種人。"贏(yíng)得員工獻身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素就是幫助他們完成自我實(shí)現一一使他們都充分發(fā)揮自己的潛能并獲得成功。
那么，如何才能使員工充分發(fā)揮自己的潛能?主管人員如何掌握員工的工作情況及員工的真正需要呢?以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績(jì)效評價(jià)可以解決這些問(wèn)題。從長(cháng)期來(lái)看，上級了解自己所屬員工的工作績(jì)效評價(jià)的有效信息是十分重要的。但是，上級不僅僅評價(jià)員工過(guò)去的績(jì)效。相反，主管人員和被評價(jià)者將負責把后者過(guò)去的工作績(jì)效、職業(yè)偏好與他們的發(fā)展需要以一種正式職業(yè)規劃的形式聯(lián)系起來(lái)。
然而遺憾的是，許多企業(yè)沒(méi)有認識到滿(mǎn)足員工需要，幫助員工自我實(shí)現的重要性。正如一個(gè)健康的人必然要逐漸成熟并變成一個(gè)大人一樣，員工也同樣要逐漸地向一種越來(lái)越活躍、越來(lái)越獨立、興趣越來(lái)越強烈的境界演化。隨著(zhù)一個(gè)人從具有孩子特征的服從角色逐漸演變成為具有成熟的成人特點(diǎn)的平等角色，他們對自己的行為也會(huì )越來(lái)越有所意識，同時(shí)對自己的控制力也越來(lái)越強。那種提供短期的工作，實(shí)行獨斷的監督，只給予員工相對較少的發(fā)展機會(huì )的作法，實(shí)際上是通過(guò)迫使雇員成為一個(gè)具有依賴(lài)性的、消極的、服從的角色來(lái)阻礙雇員完成上述成熟過(guò)程。
成功的企業(yè)，如IBM公司所實(shí)行的管理實(shí)踐是以確保所有雇員都有機會(huì )完成自我實(shí)現為出發(fā)點(diǎn)的。它們幫助了所有雇員有機會(huì )對他們自己的職業(yè)能力、興趣以及職業(yè)偏好形成一個(gè)比較現實(shí)的整體印象。它們還確保所有的雇員都能夠使自己在企業(yè)中獲得平等的提升機會(huì )。這些使得雇員在今后更容易作出職業(yè)選擇以及進(jìn)行工作變動(dòng)決策，同時(shí)有利于他們開(kāi)闊自己的眼界并向自己提出更大的挑戰。
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