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95后員工如何管理
前陣子，一篇名為“95后實(shí)習生嫌電腦太破，秒炒公司CEO走人！”的帖子在網(wǎng)上瘋傳。
據說(shuō)，該實(shí)習生的辭職信長(cháng)這樣↓↓↓
此貼一出，吐槽95后員工不服管、難帶、要求奇葩的聲音猶如滔滔江水，延綿不絕。
那么問(wèn)題來(lái)了……95后員工真這么難帶嗎？如何激發(fā)“95后”的工作潛能？
一、激勵機制
對于現在的95后來(lái)說(shuō)，最好不要拐彎抹角，直接才是適合他們的風(fēng)格。
如果他們工作上有進(jìn)步，那就直接獎勵。
通過(guò)獎勵傳遞給他們一個(gè)信息：他們的付出和努力領(lǐng)導是看得到的，而且也會(huì )落到實(shí)處，這樣更能激勵他們好好工作。
除了績(jì)效獎勵，還可以通過(guò)口頭表?yè)P，在全體員工面前，肯定他們的工作表現。
因為現在的95后大都是喜歡表現自我的一代，通過(guò)這種方式能讓他們感受到來(lái)自其他同事的注目而加倍努力，爭取下個(gè)月會(huì )做得比這個(gè)月好。
在職場(chǎng)里面，最怕的就是被透明化，工作的好壞沒(méi)有一個(gè)評估標準，久而久之也就找不到自己的存在感。
在公司文化里面，可以把贊揚變成一種習慣性的動(dòng)作，這樣大家就會(huì )處在一種幸福爆棚的工作氛圍中，覺(jué)得上班很有動(dòng)力。
二、學(xué)會(huì )自省
初創(chuàng )公司的管理者就是一個(gè)有規劃的人帶著(zhù)一整個(gè)新組成的團隊在前進(jìn)。
所以要把自己想成是其中的一員，而不是高高在上的人，這樣或許會(huì )樹(shù)立起威嚴，但也就把員工與自己的關(guān)系拉遠。
心理學(xué)上有個(gè)定律說(shuō)，管理者要讓每個(gè)員工都有主人翁意識，不要覺(jué)得做好自己分內的工作就可以不用管結果。
所以在開(kāi)會(huì )中說(shuō)某項決定的話(huà)，可以多用“我們”，調動(dòng)員工的參與熱情。
經(jīng)常使用這樣話(huà)術(shù)，以后如果工作結果不盡如人意，員工就會(huì )有自省的表現，這比自責的效果要來(lái)的好。
因為員工會(huì )自省，就能避免下次犯同樣的錯誤，這對于以后的工作開(kāi)展是非常有益的。
員工是螺絲帽，管理者就是拿著(zhù)扳手的人，在有些時(shí)候如果管理者能柔和一點(diǎn)，螺絲就不容易出現損壞率高的情況。
三、高度信任
在管理的過(guò)程中，管理者通常都會(huì )覺(jué)得分身乏術(shù)，這是因為他們沒(méi)有學(xué)會(huì )信任下屬，將權利下放給他們。
下方權利有什么好處呢？總結有三：
其一、在棘手的事情出現的時(shí)候減少糾結的時(shí)間，能使事情不會(huì )拖延立馬得到解決；
其二、能使客戶(hù)的服務(wù)體驗度變高，對企業(yè)有好的印象；
其三、員工的自我成就感強，使自我價(jià)值得到最大的體現。
四、提升價(jià)值
除了日常的工作外，管理者還要組織相應的培訓計劃提升員工的價(jià)值，并鼓勵他們從其他途徑提升自己。
因為員工有提升，工作的效率才會(huì )變高，這是一種雙贏(yíng)的結果。
如果你的企業(yè)能做到定時(shí)定量地培訓員工，讓員工有提升自我的感覺(jué)，那么員工就會(huì )跳出薪酬的狹隘概念，從自我價(jià)值方面去肯定公司的栽培。
一旦員工感受到自己在這里能得到有吸引力的收獲，就會(huì )為公司死心塌地工作，從而公司的流動(dòng)性也會(huì )變小。
五、尊重差異
95后是標新立異的一代，他們各種奇特的想法會(huì )表現在他們的衣著(zhù)、談吐和妝容上。
這需要管理者擁有與時(shí)俱進(jìn)的想法與包容萬(wàn)象的胸懷。
員工自己也是有自我意識的，但是他們喜歡差異化所以堅持自己，只要是一個(gè)能高產(chǎn)出的員工，奇異一點(diǎn)又有何不可呢？
95后已經(jīng)被約束了那么久，突然能有一家公司會(huì )包容、了解并認可他們，那他們會(huì )更愿意為該公司而努力。
95后的員工將大量涌入企業(yè)，對于初創(chuàng )企業(yè)來(lái)說(shuō)這是一種好事。
他們天馬行空的想法，和敢想敢做的魄力，都能夠推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。
學(xué)會(huì )與員工相處，是很多初創(chuàng )企業(yè)需要學(xué)習的地方。
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