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職場(chǎng)女性境遇對經(jīng)濟影響重大
依照現在男女平等發(fā)展的進(jìn)度，想要在公司管理層中實(shí)現真正的性別平等可能還需要超過(guò) 100 年的時(shí)間。如今 NASA 已經(jīng)能將人類(lèi)送入太空，人類(lèi)飛躍火星，一路旅行到冥王星，最后再回到地球這樣的旅程來(lái)回十次，也許那時(shí)候女性在公司高管層中占據的席位仍然沒(méi)有占到半數。沒(méi)錯，距離性別平權我們就是還有這么長(cháng)的路要走。
最近LeanIn.Org與麥肯錫公司發(fā)布了 2015 職場(chǎng)女性的研究報告，該報告全面介紹了美國公司中職業(yè)女性的狀況。在這項研究中共有來(lái)自 118 間公司共 3 萬(wàn)名員工參與了調查，分享自己的工作相關(guān)數據、公司晉升實(shí)踐以及對于性別和職位滿(mǎn)意度的態(tài)度。
根據我們的研究顯示，雖然自 2012 年開(kāi)始女性在職場(chǎng)中的境況有些微的改進(jìn)，但是在每個(gè)公司的具體實(shí)踐當中女性仍然未被充分提拔進(jìn)入公司管理層當中。這導致的結果是女性在公司高管中的比例降低了，而造成這種狀況的原因大部分并不是因為女性的主動(dòng)離職。從一般情況來(lái)看，女性相比男性穩定性更高，更不愿意從公司離職，然而她們卻面臨著(zhù)更多的晉升障礙以及更少的進(jìn)入高級管理層的機會(huì )。
女性從職場(chǎng)中看到了不公平的現狀，高級管理職位向男性大量?jì)A斜。女性職員更相信她們的性別將會(huì )使自己晉升困難，位居高位的女性相比處于初級職位的女性，更加感受到了性別帶來(lái)的晉升障礙。
不幸的事實(shí)是無(wú)論處于哪一個(gè)職業(yè)階段的女性，當公司準備選拔高管的時(shí)候，都會(huì )更傾向于男性，對于提拔女性并不太感興趣。而與普遍看法不同的是，這種職場(chǎng)中的性別差異并不僅僅來(lái)源于女性有著(zhù)更多的家庭負擔。我們的研究顯示，即便是沒(méi)有孩子的女性，也會(huì )同樣遭遇職場(chǎng)的壓力與偏見(jiàn)。另一個(gè)可能的解釋是男女之間存在的領(lǐng)導野心的鴻溝，傳統看法總是認為女性對于職業(yè)與管理團隊并沒(méi)有太大的野心，這導致了職業(yè)女性在走向高管之路時(shí)面對著(zhù)不成比例的壓力。
根據 LeanIn.Org 與麥肯錫公司關(guān)于職場(chǎng)女性的最新研究發(fā)現，公司中推行的多元化項目也無(wú)助于女性打破晉升通道中的玻璃天花板。
當女性在公司里被絆手絆腳，美國的企業(yè)前進(jìn)之路同樣會(huì )遭遇障礙。有大量證據顯示，管理層構成多樣化有助于團隊和組織的在創(chuàng )新、創(chuàng )造力、收入與利潤等方面取得更好的表現。充分發(fā)掘社會(huì )成員的聰明才智將對于經(jīng)濟增長(cháng)、企業(yè)生產(chǎn)力以及個(gè)人的幸福感都至關(guān)重要。
想要讓更多的女性走上領(lǐng)導崗位，我們就必須要轉變文化中那種對于女性領(lǐng)導能力的偏見(jiàn)。當我們小時(shí)候還在玩游戲的時(shí)候，小女孩總會(huì )被認為是「嬌蠻任性」的，而小男孩卻被寄予了厚望，也被鼓勵去帶領(lǐng)大家一起玩。這種模式同樣被移植到職場(chǎng)當中，女性想要在受人喜愛(ài)與被人尊重之間取得平衡，那種小心翼翼如同在走鋼絲一般。但是男性卻不用為此多費力氣。這種根深蒂固的偏見(jiàn)讓職場(chǎng)女性進(jìn)退兩難，我們必須將這個(gè)問(wèn)題搬上臺面，充分了解其成因，并且想辦法扭轉這一局面。
很多公司都公開(kāi)表明他們的 CEO 們對于性別多樣性非常重視，但不幸的是這一說(shuō)法似乎并得到證實(shí)。只有不到一半的員工認為性別多樣性是他們的 CEO 最為關(guān)注的問(wèn)題。大多數受訪(fǎng)企業(yè)都會(huì )提供職業(yè)發(fā)展項目與靈活性辦公項目，比如延長(cháng)休假或者是減少辦公行程，但是只有很少的員工都能夠從中受益。90% 被訪(fǎng)的男性與女性都認為延長(cháng)休假將會(huì )傷害到他們的職業(yè)生涯，有超過(guò)半數的被訪(fǎng)者認為這種項目會(huì )給自己的工作帶來(lái)重大傷害。
雖然有著(zhù)種種顧慮，但是為人父母的職場(chǎng)人士相比與那些愣頭青的新人們更想要被提升到高管職位。對于一個(gè)公司而言最符合自己利益的事情就是找出如何讓員工們充分利用公司提供的各種職業(yè)項目，幫助他們在工作與家庭之間達到一個(gè)平衡，這樣無(wú)論男女，都更能夠達成自己的職業(yè)目標。
這份調查報告其實(shí)給予了我們一個(gè)提醒，讓我們看到在職場(chǎng)性別多樣性中還有多少事情需要去完成。首先取得了改進(jìn)的就是不少公司開(kāi)始對于性別多樣性展開(kāi)了評估項目。參與了此項研究的公司已經(jīng)樹(shù)立起了在性別多樣性方面的追求的標桿與目標，并且正在收集數據，這樣就能夠將自己公司的情況與其他公司進(jìn)行比較。所有的機構組織都應該對于內部的性別多樣性進(jìn)展進(jìn)行跟蹤，從各個(gè)角度與各個(gè)水平上評估機構的晉升機制，同時(shí)收集該方面的文化與態(tài)度的數據。
組織透明度與針對性別多樣性的培訓對于公司來(lái)說(shuō)是非常重要的。如果員工在自己的公司里面看到了真實(shí)的、可衡量出來(lái)的性別不平等，他們將更有可能去尋找解決方案。針對員工進(jìn)行性別多樣性的培訓，這樣他們就能學(xué)習到如何識別并且消除性別偏見(jiàn)是一件嚴肅的事情。尤其是對于那些部門(mén)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，他們對于性別多樣性的態(tài)度直接體現在每日帶領(lǐng)團隊工作的實(shí)踐當中，對于塑造一個(gè)部門(mén)的性別多樣性理念起到了主要作用。
最后，女性在職場(chǎng)中所受到的傷害還來(lái)自于她們接觸高層領(lǐng)導、主要贊助商的機會(huì )相比男性要少得多，這是需要被改變的。來(lái)自同輩的支持能夠有效解決這一問(wèn)題。超過(guò) 650 間公司已經(jīng)有了自己的 Lean In Circles，由同輩組成的小團體定期會(huì )面，幫助女性追逐自己的事業(yè)。83% 參與該項目的成員表示，在得到了來(lái)自小團體的支持之后，他們更有可能去應對新挑戰與新機遇。
改變永遠不是輕而易舉的，但是在這一過(guò)程中我們的收獲比人們想象得要多的多。當開(kāi)始研究登月時(shí)，我們只花了 8 年時(shí)間就完成了該壯舉，并不需要 80 年。為何不將性別多樣性看得與登月計劃一樣重要呢。在推動(dòng)職場(chǎng)性別多樣性的進(jìn)程中，我們收獲的不僅僅是更加有力量與更加成功的企業(yè)，同樣還能推動(dòng)經(jīng)濟增長(cháng)，讓所有的工作者與家庭都獲益。
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