- 相關(guān)推薦
如何甄選和管理內訓師，創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值
如何甄選內訓師？
人力資源專(zhuān)家——分析員在總結了上述影響內訓師隊伍成長(cháng)的因素之后，針對如何培養出企業(yè)自己的培訓師提出以下甄選的流程以供企業(yè)參考。
首先，確立內部培訓師的素質(zhì)模型，為選拔制定相應的標準和尺度并且發(fā)布通知廣而告之。一般而言，建議企業(yè)可以采取關(guān)鍵行為事件訪(fǎng)談法，從業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)項水平、授課興趣、演講技巧、公司認同度、個(gè)人能力、協(xié)作意識、樂(lè )于分享等幾個(gè)方面入手，進(jìn)行標準制定。接著(zhù)在企業(yè)內部宣布內部培訓師的征集啟事，號召符合要求、有能力的員工報名。
其次，選定內部培訓師的候選人來(lái)源并對報名進(jìn)行審查。一般來(lái)源包括自愿報名和部門(mén)選送。企業(yè)不妨采取適當的激勵措施，鼓勵三類(lèi)人積極報名參與：一是專(zhuān)項人才或者是部門(mén)的技術(shù)骨干，由于他們工作在一線(xiàn)部門(mén)，因此業(yè)務(wù)技術(shù)過(guò)硬、工作能力強、責任心強；二是部門(mén)管理者、中高層以上管理人員，他們對企業(yè)有較為深入的理解和把握，比較適合企業(yè)文化以及戰略層次的培訓工作；三是人力資源部，他們對企業(yè)的制度比較熟悉，做培訓有先天優(yōu)勢。接著(zhù)對報名的員工進(jìn)行審查。審查的內容建議依次審查工作績(jì)效、工作態(tài)度、表達能力、感染能力，審查的方式可以采用面談、試講、內部人員意向問(wèn)卷調查，因為一個(gè)不受人待見(jiàn)的講師可能會(huì )影響他未來(lái)的'授課效果。
整個(gè)選拔程序應當做到規范、透明。人力資源部門(mén)應當及時(shí)組織相關(guān)領(lǐng)導和專(zhuān)家，根據之前確定的選拔標準，通過(guò)面談和試講等方式，對候選人進(jìn)行嚴格的考核評估。評估的標準、評估的得分以及反饋信息盡量最后能夠落實(shí)到參與的每一位員工。
怎樣管理內訓師？
沒(méi)有好的管理方法會(huì )使業(yè)績(jì)拙劣的內訓師繼續生存在企業(yè)內部、業(yè)績(jì)卓越的內訓師跳槽離開(kāi)。分析員總結指出，內訓師的管理主要可以包括激勵和約束兩個(gè)方面，其中激勵主要由內訓師獎勵措施的正向激勵及規范內訓師行為懲罰措施的負向激勵構成，約束即對其進(jìn)行相應的績(jì)效考核。
首先是激勵方面，主要包括貨幣激勵和非貨幣性激勵。
1、貨幣激勵手段：不妨針對各層級內訓師設立了拉開(kāi)差異的“標準課酬”，建立初級標準課酬＜中級標準課酬＜高級標準課酬的體系，同時(shí)區分實(shí)際薪酬和標準薪酬，這是對其精心準備授課整個(gè)過(guò)程的一種認可和獎勵，可以參考外部培訓師的市場(chǎng)平均工資水平。內訓師授課完畢后的實(shí)際課酬將與授課滿(mǎn)意度掛鉤，根據滿(mǎn)意度的差異引入相應的調節系數，因此在培訓完成后應及時(shí)進(jìn)行員工的滿(mǎn)意度調查。
2、非貨幣性激勵手段：采用全面激勵手段避免了貨幣激勵手段帶來(lái)的成本問(wèn)題，因此可以借助一些非貨幣性激勵手段，例如“帶薪假期”和“培訓交流獎勵”等措施、定期評比優(yōu)秀內訓師等榮譽(yù)稱(chēng)號，還可以有內訓師的特殊權利可以包括參加內訓師培訓的權利，旁聽(tīng)公司內所有培訓課程的權利，有優(yōu)先參加外部培訓的權利及優(yōu)秀內訓師有優(yōu)秀升職的`權利等等。懲罰措施主要是通過(guò)建立約束機制來(lái)規范內訓師行為。懲罰措施主要有內訓師降級、罰處課時(shí)費，管理人員不履行內訓師職責面臨降職等。
3、其次是內訓師的績(jì)效考核方面，內訓師經(jīng)常被人力資源部從所在部門(mén)抽調出來(lái)授課或者參與課程開(kāi)發(fā)，其抽調期間由誰(shuí)來(lái)實(shí)施績(jì)效考核一直是人力資源部和人員所在業(yè)務(wù)部門(mén)扯皮的問(wèn)題。比如，某內訓師一個(gè)月被人力資源部抽調外出授課10天，則其當月績(jì)效為（人力資源部評分×10／30）＋（所在單位評分×20／30）。假設人力資源部評了80分，所在單位評了70分，則該內訓師當月績(jì)效為：80×1／3＋70*2／3＝73.4分。因此這樣可以綜合全面的考察內訓師的績(jì)效水平。
4、通過(guò)科學(xué)、規范的內訓師甄選流程選出最適合授課的優(yōu)秀講師是企業(yè)中高層管理者和人力資源工作者的一項重要的任務(wù)。企業(yè)的和諧發(fā)展離不開(kāi)人才的培養，內訓師隊伍在企業(yè)培訓工作中必將發(fā)揮極其重要的作用。培養、建設一支優(yōu)秀的內訓師隊伍，不僅有利于員工隊伍的建設，更有利于推動(dòng)企業(yè)的又好又快發(fā)展。因此，我們應深入研究，在實(shí)踐中不斷總結和探索出適合內訓師隊伍建設的做法和經(jīng)驗，不斷加以總結和完善，使企業(yè)的內訓師隊伍建設不斷獲得新的成績(jì)。
讓企業(yè)物流管理為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值
眾多行業(yè)創(chuàng )造物流價(jià)值的成本居高不下。合格合理的物流體系，并不僅能為企業(yè)降低成本，更能提高對用戶(hù)的服務(wù)水平，進(jìn)而提高了企業(yè)的競爭能力。
在《現代物流對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的價(jià)值(2集)》的在線(xiàn)視頻課程中，劉武老師結合寶供集團實(shí)例，教您如何讓物流成為企業(yè)的商戰利器!
劉武老師是中國第一家民營(yíng)物流企業(yè)的.掌門(mén)人，第一個(gè)走上美國加州伯克利大學(xué)漢斯商務(wù)大會(huì )演講臺的中國物流企業(yè)家……
劉武老師認為，物流業(yè)是一個(gè)國家經(jīng)濟運行的血脈，是未來(lái)國家轉型升級最重要的產(chǎn)業(yè)，無(wú)論國家怎么轉型怎樣升級，物流都是基礎，因此，作為一名物流從業(yè)者，不應只看到個(gè)人的利益，企業(yè)的業(yè)績(jì)，更應時(shí)刻關(guān)注整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。
經(jīng)濟高速發(fā)展，但是物流業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步卻是不成體系的，也不是主動(dòng)的，而是處在被很多東西推著(zhù)往前走的狀態(tài)，無(wú)論是在物流效果還是效益方面都很低下，與發(fā)達國家無(wú)論是在技術(shù)還是模式方面差距都很大，只要用心去做，每個(gè)人都以推動(dòng)行業(yè)的發(fā)展為己任，總有一天，中國的物流能夠真正站在世界之林的最前列，總有一天，在全世界的大街小巷都能買(mǎi)到中國的農產(chǎn)品。
一直以來(lái)寶供都是以規范化、標準化來(lái)運行的，但隨著(zhù)近幾年以客戶(hù)為導向理念的實(shí)現，要讓規范化標準化與客戶(hù)為導向的理念相融合，作為第三方物流服務(wù)企業(yè)就要時(shí)時(shí)刻刻站在客戶(hù)的角度去思考問(wèn)題，如何讓客戶(hù)感覺(jué)到更方便、更快捷、更舒服、想在前、做在前，進(jìn)一步優(yōu)化流程，讓供應鏈更短，反應更迅速。
【如何甄選和管理內訓師，創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值】相關(guān)文章：
人力資源如何創(chuàng )造企業(yè)商業(yè)價(jià)值07-09
人力資源如何創(chuàng )造企業(yè)商業(yè)價(jià)值？07-12
人力資源如何創(chuàng )造企業(yè)商業(yè)價(jià)值？07-13
管理會(huì )計如何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值12-21
內訓師培訓總結04-16
如何甄選地產(chǎn)企業(yè)高級工程管理人才07-04
企業(yè)如何管理親戚和朋友員工?07-04
內訓師培訓心得體會(huì )12-11