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這8個(gè)面試提問(wèn)技巧，HR必看！
HR面試選人的時(shí)候，都要對候選人提出一些問(wèn)題，才能了解該候選人是否滿(mǎn)足公司的要求。HR想在面試過(guò)程中提高人才甄選成功率，問(wèn)對問(wèn)題就顯得尤為關(guān)鍵，下面，畢老師來(lái)給大家分享8個(gè)面試提問(wèn)技巧~
HR可以通過(guò)反問(wèn)冷靜地控制談話(huà)，不管候選人如何健談。比如，候選人開(kāi)始暢談各種各樣經(jīng)驗的時(shí)候，可以用反問(wèn)來(lái)打斷他，進(jìn)入另一個(gè)話(huà)題。
通過(guò)這種提問(wèn)方式可以篩選出唯唯是諾、不符合條件的候選人，不肯提供信息的人，以及有能力但不肯開(kāi)口講的人。這種提問(wèn)方式是作出部分正確的陳述，詢(xún)問(wèn)候選人意見(jiàn)如何。比如，“我一直認為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你覺(jué)得對嗎？”這個(gè)半正確反問(wèn)的例子能吸引人回答。
引導式談話(huà)過(guò)程中，一方如果問(wèn)的是特定的問(wèn)題，另一方只能做特定的回答。HR問(wèn)一句，候選人答一句。這類(lèi)問(wèn)題多用于征詢(xún)候選人的需要較為肯定的回答。比如，HR說(shuō)：“我們是一家發(fā)展迅速的公司，壓力比較大，經(jīng)常要趕最后限期和滿(mǎn)足不斷增加的顧客需求�！苯又�(zhù)問(wèn)，“你會(huì )如何緩解壓力呢？”候選人知道要把握住機會(huì )，他必須以某種方式回答，然后就會(huì )這樣做。這種問(wèn)題適用于候選人在某個(gè)領(lǐng)域已有成績(jì)的時(shí)候。注意，引導式提問(wèn)不應在面試初期使用或混雜在一些復雜的半正確反問(wèn)中。
好的問(wèn)題如果沒(méi)表達好就會(huì )失去穿透力，給人不完整或誤導信息，而分層提問(wèn)可以探出完整及多層面的答案。比如，候選人敘述完之前做過(guò)的項目后，HR可以問(wèn)：“你從那次項目中有哪些收獲？”這樣HR就會(huì )有更多時(shí)間去判斷和觀(guān)察候選人的能力。
這種提問(wèn)方式可以得到具體的回答，這類(lèi)問(wèn)題一般是比較簡(jiǎn)單、常規，涉及范圍較小的。對于過(guò)往工作經(jīng)歷的提問(wèn)通常會(huì )采用這種方式，比如，以前的工作職位、個(gè)人成就、個(gè)人收入、工作滿(mǎn)意度以及調動(dòng)原因等~
這種問(wèn)題候選人不能直接回答“是”或“否”，而要進(jìn)行進(jìn)一步的解釋。比如，“你怎樣做到在壓力下工作？”這是個(gè)開(kāi)放式提問(wèn)，這就要求候選人詳細回答。這種方式比封閉式提問(wèn)好一點(diǎn)，可以保證讓候選人開(kāi)口而HR在一旁聆聽(tīng)。這類(lèi)問(wèn)題通常這樣提問(wèn)：“我想知道……”，“你可以說(shuō)說(shuō)……嗎？”
面試的過(guò)程中，HR有可能會(huì )對在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的某位候選人感興趣，相信他在其他領(lǐng)域也一樣能做好。然而，很多時(shí)候并非如此，當候選人頭上出現光環(huán)，天使的歌聲代替了辦公室打字機噪音的時(shí)候，HR就要控制住自己，找找候選人的弱點(diǎn)了。當HR發(fā)現自己被過(guò)分打動(dòng)的時(shí)候，可以提問(wèn)：“你很讓人欽佩。你是否曾有事情做得不夠好的時(shí)候？”或者直接問(wèn)：“你能否簡(jiǎn)單舉個(gè)例子說(shuō)說(shuō)你不那么自豪的方面呢？”
在尋求和發(fā)現負面因素的時(shí)候，你可能為自己仍保持客觀(guān)而高興，并繼續進(jìn)行面試，又或者你得到的答案很糟糕，足以成為負面確認的依據。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的候選人。另外，你可能發(fā)現候選人所說(shuō)的負面情況是小問(wèn)題，不足為憂(yōu)。
面試的過(guò)程中，高質(zhì)量的提問(wèn)可以讓HR了解更多有用的信息，也可以讓候選人了解公司并更好地表現自己。以上8個(gè)面試提問(wèn)技巧，HR速速get起來(lái)哦！
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