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面試官的面試技巧和易犯錯誤
面試官是指具備一定識人能力，能夠根據公司戰略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場(chǎng)供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力。面試官分為專(zhuān)業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官。
面試官應知道的面試技巧
1、行為面試法
行為事件面試(Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱(chēng)BEI)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開(kāi)會(huì )還會(huì )遲到一樣。面試考官提出的問(wèn)題應該讓?xiě)刚哂闷溲孕袑?shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評價(jià)。
行為面試法的另一個(gè)假設前提是：說(shuō)和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱(chēng)"通常在做""能夠做"的事情相比，其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過(guò)去的實(shí)際表現，而不是取得未來(lái)表現的承諾。如果應聘者說(shuō)："我總是積極主動(dòng)地從事各種工作。"這句話(huà)說(shuō)明應聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說(shuō)明不了--除非應聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子，詳細地說(shuō)明他所擔負的責任，你才會(huì )明白這一回答是什么意思。
面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者采取的行動(dòng)以及結果等。在應聘者回答的時(shí)候，要注意那些與行為無(wú)關(guān)的回答。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀(guān)點(diǎn)。如面試問(wèn)題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問(wèn)題的事。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的："這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì )和同事發(fā)生爭執，基本上都是大家一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì )加班，大家在一起是比較愉快的……"非行為事件的描述中，會(huì )出現較多內容空泛、含糊不清、指代不準的詞語(yǔ)：應該、我會(huì )、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家……
當遇到這樣的詞語(yǔ)時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導，比如追問(wèn)："這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機)?你當時(shí)承擔什么職責?你們采取什么方式工作?在這一過(guò)程中你們對問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同(深層次的了解)?任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你?"
具體來(lái)講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意：
●引導應聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報告。一旦發(fā)現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問(wèn)題請其詳細介紹。 因為這些時(shí)間上的"空白點(diǎn)"往往是應聘者最不想為人所知的"軟肋"，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。簡(jiǎn)單的問(wèn)話(huà)引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓?xiě)溉藛T講過(guò)去而非現在的看法或行為。
●如果應聘人員在敘述中提及"我們"，一定要問(wèn)清楚"我們"是指誰(shuí)，目的在于了解應聘人員在當時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應聘人員行為背后的想法。如："您是如何作出那個(gè)決定的?"或"您當時(shí)是怎么想的?"
●如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì )流淚。
●不要過(guò)多地重復應聘人員的話(huà)，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問(wèn)。
●行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，也就是說(shuō)，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問(wèn)。
2、情景模擬
針對注重實(shí)戰的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀(guān)地看到應聘者在將來(lái)要面對的環(huán)境中的表現。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類(lèi)信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應聘者缺乏工作經(jīng)驗。應聘者從另外的職業(yè)剛剛轉來(lái)。
3、對動(dòng)機素質(zhì)進(jìn)行面試
招聘中對應聘者動(dòng)機的評價(jià)和對其技能和能力的評價(jià)一樣重要。動(dòng)機可以分為三類(lèi)：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對工作不滿(mǎn)和員工流失的一大主要原因就是"合適度"不足。員工有能力做好工作，可是因為他(她)對有些事情不滿(mǎn)意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機素質(zhì)可以幫助面試官考察應聘者的"合適度"。
工作合適度--一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。
組織合適度--一個(gè)人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿(mǎn)。
工作地點(diǎn)合適度--一個(gè)人可能對他(她)的工作地點(diǎn)不滿(mǎn)意。
對動(dòng)機素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應聘者動(dòng)機的行為類(lèi)事例。為了達到這一點(diǎn)，你應該詢(xún)問(wèn)具體的動(dòng)機特征，包括應聘者滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應聘者的技能和能力實(shí)例結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。
面試官有可能犯的錯誤
1、面試官遺漏重要的信息
面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他(她)們往往只考察到應聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應聘者的完整信息。
2、面試官忽略了應聘者的工作能動(dòng)性和組織適應性
面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀(guān)能力，后者反映了應聘者的一種主觀(guān)愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì )出現應聘者被錄用后的低劣績(jì)校表現，以及較高的流失率。
3、面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題
如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，可能會(huì )把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問(wèn)題重復
盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應聘者一些重復的問(wèn)題，但是，大量重復的問(wèn)題就是在浪費面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質(zhì)。
5、面試官不能系統性地組織面試
如果面試官不能系統性地組織面試，那么，他(她)可能會(huì )針對不同的應聘者采用不同的方法，有些應聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統的招聘方法將會(huì )很快地把不適合要求的應聘者據之門(mén)外，而且花費甚微。
6、應聘者對招聘方法過(guò)程不滿(mǎn)
面試官有時(shí)候會(huì )在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下，有些應聘者會(huì )拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主
有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者，但是他(她)們卻意識不到這種偏見(jiàn)給招聘本身帶來(lái)的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他(她)們依賴(lài)自己的記憶。這樣做的結果往往是他(她)們對面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯誤地理解應聘者的回答
面試官在面試結束后總要從收集到的結果中分析應聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演"業(yè)余心理學(xué)家"的角色，但是他(她)們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個(gè)性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會(huì )通過(guò)一次會(huì )面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他(她)們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無(wú)疑會(huì )更好。
11、只依賴(lài)面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴(lài)面試，而應該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢(xún)等。
12、面試官讓?xiě)刚叩哪稠椞攸c(diǎn)左右
面試官有時(shí)會(huì )陷入一種被稱(chēng)作"光輪效應"的現象中，即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。
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