面試官面試員工操作技巧

面試官面試員工操作技巧

　　人力資源管理，是指運用科學(xué)方法，協(xié)調人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標的過(guò)程。下面是小編為大家分享的面試官面試員工操作技巧，希望大家認真閱讀!

　　提問(wèn)的技巧

　　可與行為性問(wèn)題相對照，解決沒(méi)有弄清楚的問(wèn)題

　　自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地導入正題;使用統一的指導語(yǔ)很關(guān)鍵。好的開(kāi)頭是成功的一半，目的在于緩解應試者的心理緊張。

　　通俗、簡(jiǎn)明、有節奏感。提問(wèn)時(shí)，考官應力求使用標準語(yǔ)言，避免使用有歧義的語(yǔ)言，不要用生僻字，盡量少用專(zhuān)業(yè)性太強的詞匯。

　　問(wèn)題要有可評價(jià)性(與測評要素相對應)和延伸性(不是簡(jiǎn)單用“是”或者“否”就能回答)。

　　堅持“問(wèn)誰(shuí)”、“問(wèn)實(shí)”的原則(STAR追問(wèn)法)。不允許應試者在這一問(wèn)題上模棱兩可、含混回答。追問(wèn)、了解、弄清楚應試者的真實(shí)情況和意圖。

　　必要時(shí)可采取迂回的方式向應試者提問(wèn)。如對于某些政治傾向和意愿，可問(wèn)“你的同學(xué)和朋友是如何看待這個(gè)問(wèn)題的?你認為如何?”即采用投射法來(lái)了解應試者自己的真實(shí)情況。

　　追問(wèn)和提問(wèn)相結合，達到讓?xiě)�試者多說(shuō)，考官多聽(tīng)的目的。

　　給應試者提供彌補缺憾的機會(huì )。應試者可能因為被動(dòng)地位或心情緊張而不能充分發(fā)揮自己的水平，所以要有補償，如問(wèn)“你還有什么要補充的嗎?

　　傾聽(tīng)的技巧

　　有技巧的傾聽(tīng)才能很好地發(fā)現問(wèn)題、找出問(wèn)題，在傾聽(tīng)中有以下要點(diǎn)需注意：

　　傾聽(tīng)時(shí)要仔細、認真，表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯著(zhù)對方不動(dòng);防止造成應試者過(guò)多的心理壓力，使其不能正常發(fā)揮。

　　慎用一些帶有傾向性的形體語(yǔ)言，如點(diǎn)頭或搖頭，以免給應試者造成誤導。

　　注意從應試者的語(yǔ)調、音高、言辭等方面區分應試者內在的素質(zhì)水平。如講話(huà)常用“嗯”“啊”等間歇語(yǔ)的人往往自我感覺(jué)良好，要求他人對他地位的重視;聲音粗獷、音量較大者多為外向性格;講話(huà)速度快而且平直，多為性格急躁、缺乏耐心;愛(ài)用流行、時(shí)髦詞匯者大多虛榮心較強。

　　客觀(guān)傾聽(tīng)，避免夸大、低估、添加、省略、搶先、滯后、分析和重復錯誤傾向等。

　　觀(guān)察的技巧

　　堅持觀(guān)察的綜合性、目的性和客觀(guān)性原則。

　　注意面部表情，通過(guò)對應試者面部表情的觀(guān)察和分析，可推測其深層心理狀況在不同程度上判斷其情緒、態(tài)度、自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、誠實(shí)性、人際交往能力等;如當考官提出一些難以回答或窘迫的問(wèn)題時(shí)，應試者可以目光暗淡、雙眉緊皺，帶有明顯的焦急或壓抑的神色。

　　注意身體姿態(tài)語(yǔ)言(手勢、坐姿、表情變化、多余動(dòng)作如捏衣角或攥手指等)，這能提供有用的信息，了解應試者的內在心態(tài)。

　　評分中的注意事項

　　1.面試前，考官要一起研討題目，找出追問(wèn)的思路，統一評分的標準。

　　2.要以考察要素評分，按要素的情況，對應試者的各個(gè)方面進(jìn)行打分。

　　3.以綜合評分為主，即在應試者答完所有問(wèn)題后，為其綜合打分，切忌一題打一分的做法。

　　4.每位考官的評分標準要前后寬嚴一致，不能忽嚴忽松，造成評分過(guò)程中的情緒化。

　　5.各考官橫向式的評分標準基本統一�？脊僭谠u定完第一位應試者面試分數后，及時(shí)組織評委交流情況，統一評分標準，以便橫向之間的寬嚴基本統一，避免評分差距過(guò)大。這里所說(shuō)的交流，只是允許在各自的評分完畢情況下，而不是說(shuō)考官可以互相商量后為應試者打分。

　　6.對應試同一職位的全體應試者要機會(huì )相等，考核標準統一，為此注意以下技術(shù)問(wèn)題：

　　嚴格按照設定的結構化面試題目提問(wèn)，如果是多套試題穿插使用，要保證題目的范圍、大小、難易程度基本一致;

　　既要體現應試者的個(gè)性，又不能過(guò)多地考慮應試者的現實(shí)情況。如在應聘者的現任職位工作上過(guò)多的追問(wèn)，糾纏不清。

　　要避免純粹工作式討論。如聽(tīng)應試者的工作情況詳細介紹或糾纏于某一具體的工作問(wèn)題。

　　7.考官要一直保持旺盛的精力，防止出現評分中的“疲勞誤差”。面試的特點(diǎn)是時(shí)間持續性長(cháng)，主考官及評委要連續作戰。面試中不僅考慮和留意各個(gè)考官的提問(wèn)，仔細傾聽(tīng)應試者的回答，認真觀(guān)察其反應，還要保持清醒的頭腦，對應試者的能力的水平做恰如其分的判斷。

　　8.避免“暈輪效應”，考官不應由于應試者在某一方面表現出有特長(cháng)，或有弱點(diǎn)，而由此認為他在其他方面也無(wú)所不能;或水平一般，非干練之才。

　　克服“第一印象”影響，憑第一印象的判斷常常左右我們對他人今后的態(tài)度。事實(shí)上單憑第一印象去判斷他人難免失之偏頗。

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