物業(yè)公司員工如何管理

物業(yè)公司員工如何管理

　　導語(yǔ)：古往今來(lái)的英雄數不勝數，而在我身邊就有許多無(wú)名英雄堅循著(zhù)高尚的職業(yè)道德在平凡的崗位上做著(zhù)許多不平凡的事情，每個(gè)員工都值得尊敬，而物業(yè)公司員工如何管理呢？下面由小編為您整理出的相關(guān)內容，一起來(lái)看看吧。

　　（一）物業(yè)公司員工如何管理

　　第一、物業(yè)公司的工作比較難以展開(kāi)，特別是作為一個(gè)管理人員，你必須多學(xué)習相關(guān)的物業(yè)知識，起碼有一定的理論基礎，才可以在實(shí)踐中去進(jìn)行研究，物業(yè)工作變化很快，所以知識隨時(shí)要學(xué)。

　　第二、作為一個(gè)物業(yè)的領(lǐng)導，要有一個(gè)組織的能力，起碼你要知道如何組織下面的員工展開(kāi)工作，組織能力主要是平時(shí)工作中樹(shù)立自己的威信，這樣下面的人才會(huì )信服你。

　　第三、要不斷的跟同事們溝通，因為物業(yè)講究的是團隊之間的合作，有一個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題，那么作為領(lǐng)導你就會(huì )有責任，所以作為領(lǐng)導要隨時(shí)和下面的同事溝通，做好工作。

　　第四、作為物業(yè)的領(lǐng)導人，一定要積極跟前輩學(xué)經(jīng)驗。因為物業(yè)工作其實(shí)經(jīng)驗極其重要，比如你管理的小區，有些什么樣的人群，有些什么樣的家庭，你都應該和老前輩學(xué)習。

　　第五、物業(yè)的領(lǐng)導一定要注意自己工作中的方式方法，很多物業(yè)的領(lǐng)導，只抓大事情，但是小事情似乎并不關(guān)注，這是一個(gè)很大的問(wèn)題。其實(shí)物業(yè)管理中小事情，才是最主要的工作。

　　第六、作為物業(yè)的領(lǐng)導，不能總是不了解小區的情況，建議應該每個(gè)月跟小區的居民業(yè)主，一起坐下來(lái)探討一下小區的問(wèn)題，聽(tīng)取居民的意見(jiàn)，這樣你的工作就會(huì )很好的展開(kāi)。

　　第七、作為物業(yè)領(lǐng)導一定要有一個(gè)公正的心，不能因為某個(gè)員工和你關(guān)系好就偏袒，那樣的話(huà)很可能計劃矛盾，最終導致整個(gè)物業(yè)的混亂，因為物業(yè)的工作永遠是服務(wù)，如果環(huán)節確缺失，那就麻煩了！

　　（二）物業(yè)公司員工管理中的8個(gè)誤區

　　1、高標準，嚴要求

　　“高標準”還要“嚴要求”，這難道不夠崇高嗎？

　　但事實(shí)上，“高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。

　　1984年，張瑞敏剛到海爾上任時(shí)，立即規定“不準隨地大小便”。這個(gè)標準真夠低的，這也是當時(shí)管理混亂的現實(shí)。但正是從“低標準，嚴要求”做起，海爾才達到了現在的“高標準，嚴要求”。

　　管理水平的提高，不在于標準有多高，而要于要求有多嚴�！暗蜆藴�，嚴要求”做到了，自然會(huì )進(jìn)化到“中標準，嚴要求”乃至“高標準，嚴要求”。

　　2、用人不疑，疑人不用

　　老板講這句話(huà)，一定很自豪，等著(zhù)眾人的贊譽(yù)。然而，這句農業(yè)社會(huì )的用人觀(guān)是不適合現代商業(yè)社會(huì )的。

　　現代人活動(dòng)半徑很大，人口流動(dòng)頻繁，社會(huì )身份變換速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，結果可能是無(wú)人可用，或只有親信可用。

　　“用人要疑，疑人可用”才是現代社會(huì )的用人觀(guān)，它通過(guò)制度、制衡、監督、控制，避免“好人”經(jīng)不住誘惑而犯錯誤，讓“壞人”找不到犯錯的機會(huì )而成為“好人”。

　　“用人不疑”的往往是小老板——他身邊只有幾個(gè)人是“不疑”的，最終無(wú)人可用；奉行“疑人可用”的往往是大老板，因為“疑人可用”，所以人才很多。

　　3、左膀右臂、不可缺少的人

　　你被稱(chēng)為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味著(zhù)由于你過(guò)分杰出而掩蓋了上司的無(wú)能和組織的缺陷。

　　二戰時(shí)期美軍陸軍參謀長(cháng)馬歇爾將軍只要聽(tīng)到誰(shuí)是“少不了的人”，一定會(huì )及時(shí)將其調離。站在個(gè)人角度看，“少不了的人”確實(shí)是榮譽(yù)；而站在組織角度看，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問(wèn)題。調離“少不了的人”，就是為了避免個(gè)人彌補組織的缺陷，從而強化組織功能。

　　4、21世紀什么最重要？人才

　　人才真的很重要，為什么那么多從優(yōu)秀企業(yè)挖來(lái)的人才最后一事無(wú)成，變成了“廢才”？

　　人才固然重要，但人才表演的舞臺更重要。沒(méi)有舞臺，人才就不能成為人才。

　　微軟在中國招聘的員工是人才，難道進(jìn)入微軟之前就不是人才嗎？微軟的舞臺成就了所謂的人才，而不是相反。

　　常見(jiàn)到業(yè)績(jì)不斷下滑的企業(yè)人才濟濟，快速成長(cháng)的企業(yè)反而人才捉襟見(jiàn)肘。優(yōu)秀企業(yè)之所以有人才，是因為他們有人才培養體制，有化腐朽為神奇的管理力量。

　　5、招人首先要招賢

　　我參加過(guò)很多企業(yè)的招聘，發(fā)現一個(gè)普通的營(yíng)銷(xiāo)崗位，卻設定了很多限定條件。為什么？因為他們是按某個(gè)最優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才的模板設計的。于是，這個(gè)崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。

　　彼得-德魯克提出過(guò)一個(gè)非常重要的崗位設計原則，“一個(gè)職位，如果先后由兩人或三人擔任都失敗了，就能肯定這是個(gè)常人無(wú)法勝任的職位，必須重新設計�！�

　　員工不勝任崗位工作，多數企業(yè)的做法是培訓員工。但這是很困難的。比較簡(jiǎn)單的辦法是重新設計崗位，讓普通人也能勝任。

　　比執行力更重要的是企業(yè)的管理力、控制力。執行力的初衷是讓管理變得簡(jiǎn)單，執行變得復雜，這不符合現代管理的趨勢。真正的趨勢是組織流程變得越來(lái)越復雜，一線(xiàn)崗位的執行動(dòng)作日益標準化。

　　6、執行力為王

　　執行力的流行，隱含的基本邏輯是：?jiǎn)T工沒(méi)有執行力，所以業(yè)績(jì)上不去�？墒堑赖律舷窭卒h一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬，到哪里去找？

　　管理的前提應該是：在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性；在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下，企業(yè)要通過(guò)有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害企業(yè)和他人的利益，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jì)。

　　7、創(chuàng )新就是超越

　　央視曾經(jīng)舉辦過(guò)一個(gè)以“創(chuàng )新前沿”為主題的欄目，主持人提出了與創(chuàng )新有關(guān)的30個(gè)詞匯，其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發(fā)現、妥協(xié)、模仿、實(shí)踐、學(xué)習、整合、執行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會(huì )的100多位企業(yè)家、經(jīng)濟學(xué)家、職業(yè)經(jīng)理人對他們心儀的詞匯進(jìn)行點(diǎn)擊。結果，超越、與眾不同、打破框框，分別以60%、40%、40%的點(diǎn)擊率成為最受歡迎的詞匯。

　　這又是一個(gè)光榮的錯誤。如果這就是創(chuàng )新，那么，創(chuàng )新就只能是少數技術(shù)人員、經(jīng)理人和“聰明人”的“專(zhuān)利”，普通人從此絕緣。

　　他們說(shuō)的其實(shí)是創(chuàng )造，而不是創(chuàng )新。

　　創(chuàng )新為何不可以是模仿（創(chuàng )新性模仿）、整合、改良、妥協(xié)、嘗試？彼得？德魯克提出創(chuàng )造性模仿以及創(chuàng )新的源泉和流程，認為創(chuàng )新不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、制度和流程角度把創(chuàng )新變成普通人的工作，這樣的創(chuàng )新才是最有價(jià)值的創(chuàng )新。

　　8、最高科技的產(chǎn)品才是最偉大的產(chǎn)品

　　偉大的產(chǎn)品不在于是否是高科技，高科技產(chǎn)品不代表就有大市場(chǎng)，而在于它是否給生活帶來(lái)。福祉。比如，拉鏈帶給人們生活的方便幾乎無(wú)處不在，它難道不是偉大的產(chǎn)品嗎？

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