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面試有失誤的幾個(gè)問(wèn)題
面試是人才甑別的常用方法，除了面試，能力素質(zhì)測評、筆試、試用期考察也是辨別人才的重要方法和途徑。但是，多數企業(yè)有意無(wú)意地將人才識別的“寶”押在面試環(huán)節，沒(méi)有主動(dòng)地、有意識地將面試與試用期考察有機結合的工作方法。這就導致許多企業(yè)的HR埋怨，為企業(yè)找到合適的人才很難。
針對這種情況的解決辦法是，將面試的口子拉大一些，在試用期間求收獲。因為多數企業(yè)的面試準確度不是很高，存在誤判，甚至于選了不適合的人，而拒絕了最佳人選。這樣的企業(yè)適合放寬面試，然后通過(guò)試用期觀(guān)察、了解、考察、測試新員工的方式來(lái)辨別其是否是公司需要的人才。用實(shí)踐來(lái)檢驗人才就更準確，通俗地講“是騾子是馬，牽出來(lái)遛遛”，是一個(gè)道理。
“找人難”除了因為沒(méi)有應用綜合手段之外，通常是沒(méi)有把握住面試環(huán)節，面試的失誤率很高，導致人才一個(gè)個(gè)“溜走”，所以，解決找人難的另一方法是，提高面試準確性、降低面試的失誤率。要找到提高面試階段選才的命中率，首先要弄清有哪些方方面面的情況導致了面試失誤。統計學(xué)中有一個(gè)現象，患肝炎的病人被檢查出來(lái)的概率不是百分之百，而正常人被誤診為肝炎病人的概率也不為零，這個(gè)現象表明，即使有精密儀器輔助檢測，也存在失誤的情況，況且象面試這樣主觀(guān)性非常強的檢測，通常情況其失誤率會(huì )是更高的。因此，必須正視面試階段存在較高的失誤情況，而導致面試失誤問(wèn)題就從兩個(gè)主體入手，即從應聘者和面試官著(zhù)手分析，而且面試官的問(wèn)題是主要的。正是由于這兩個(gè)主體有時(shí)單獨作用，有時(shí)相互影響，從而使導致面試失誤的情況較多、較復雜。
應聘者面試前準備不足影響企業(yè)選才。有人認為參加面試不能準備，否則不真實(shí)，其實(shí)不然。面試也是一場(chǎng)考試，需要將自己掌握的知識、技能事先進(jìn)行梳理，便于與面試官順暢地交流，這樣能更好地展現自己的能力，也便于面試官選才。如果應聘者沒(méi)有對所處行業(yè)的情況，應聘崗位涉及到的知識、技能進(jìn)行梳理，有些重要的專(zhuān)業(yè)知識遺忘了還沒(méi)有回顧，這樣就導致回答面試時(shí)語(yǔ)無(wú)倫次，表達不清楚，邏輯差。然而，許多面試官將據此表現判斷應聘者專(zhuān)業(yè)能力不足。其實(shí)，專(zhuān)業(yè)能力的判斷最好用筆試，專(zhuān)業(yè)能力本身就是復雜事物，用三言?xún)烧Z(yǔ)來(lái)考察復雜問(wèn)題就不靠譜。所以，導致通過(guò)面試不能正確選才的原因是，面試官用簡(jiǎn)單的方法考察復雜的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，應聘者不習慣將復雜的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題用流暢地表達出來(lái)，當然能表達出來(lái)，也只表明應聘者概括能力或表達能力強，而專(zhuān)業(yè)能力如何還是不清楚。
應聘者心情緊張導致思維反應慢、思考不全面，也導致企業(yè)不能通過(guò)面試選到合適的人才。緊張導致回答不全面，是不能作為判定應聘者專(zhuān)業(yè)技能低的依據，只能說(shuō)其能力沒(méi)有表現出來(lái)。面試是不平等的對話(huà)，面試官占主動(dòng)、屬強勢一方，應聘者占被動(dòng)，屬強勢弱勢一方。應聘者重視這場(chǎng)面試，其里壓力會(huì )更大，有許多應聘者會(huì )有緊張的情緒，這種情緒沒(méi)有控制好，就導致問(wèn)題回答得不好，問(wèn)題回答不好又加劇緊張的情緒。然而，這個(gè)表現也只考察出應聘者情緒控制力差，但許多面試官也會(huì )據此判斷應聘者不符合崗位要求，原因是沒(méi)有回答好問(wèn)題。如果從發(fā)現人才目的出發(fā)，面試官應采取調節氣氛，幫助應聘緩和情緒的措施，使得應聘者將其才能表現出來(lái)。
應聘者性格內向，行為拘謹，回答問(wèn)題被動(dòng)，缺少發(fā)揮。許多面試官又會(huì )據此判斷為知識或經(jīng)驗不足。大家知道面試官的問(wèn)題在哪兒?jiǎn)?考察什么樣的問(wèn)題就應該采取什么樣的方法，這一點(diǎn)有些面試官不明白。如果要考察應聘者的知識或經(jīng)驗的豐富程度，就設計不同程序或廣度的問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)，但是應聘者由于拘謹，對問(wèn)題的回答沒(méi)有太多的拓展。這時(shí)，面試官不能確定是應聘者知識有限還是其性格影響了回答，面試官就應進(jìn)行引導，讓?xiě)刚邤U展下去。所以，考察不僅僅是設計問(wèn)題和提問(wèn)題，而且還需要對應聘者引導。只有這樣才能達到考察的目的。
現在的報紙、雜志、網(wǎng)站大量刊登面試技巧、面試攻略的文章，應聘者和面試官都被這樣的文章誤導了。面試技巧的文章講包裝自己，應聘者就將自己包裝成為完美無(wú)瑕的人，包裝成為自己掌握命運的人，用一些過(guò)于夸大、不實(shí)的故事、數據來(lái)裝扮自己，而這些都只為證明自己能力如何強、過(guò)去業(yè)績(jì)多么好。面試官也喜歡聽(tīng)報喜不報憂(yōu)的故事，如果聽(tīng)到不好的故事就會(huì )覺(jué)得應聘者存在問(wèn)題，也為了迎合這種選才傾向，應聘者就搞起“浮夸風(fēng)”。
面試官在面試前準備工作不充分，不明確考察的重點(diǎn)，是影響面試準確率的最主要原因。面試官不全是人力資源部的人，不少部門(mén)負責人都會(huì )參與本部門(mén)人才招聘，招聘工作不是這些人經(jīng)常做的工作，所以常常匆忙地參加面試會(huì )，這樣的情況下，面試官對問(wèn)題準備不充分，提的問(wèn)題質(zhì)量故不高，抓不住考察的重點(diǎn)，導致對人才的能力判斷不準，失誤率很高。
追問(wèn)離職原因，細節打探，不知詢(xún)問(wèn)的方向和重點(diǎn)，是面試前準備不足，缺少面試經(jīng)驗的表現。面試官常�？粗�(zhù)簡(jiǎn)歷，從頭問(wèn)到尾，一場(chǎng)面試會(huì )成了工作經(jīng)歷審查會(huì )、高職原因審查會(huì )，掌握的信息太少，所以，這樣的面試下來(lái)，面試官很難對應聘者作全面的評價(jià)，仍然是一筆糊涂帳。
對應聘者態(tài)度輕慢，隨意打斷應聘者說(shuō)話(huà)，挑起應聘者反感，尤其是“有本事”的應聘者會(huì )不配合回答問(wèn)題，而這樣的人恰恰是企業(yè)需要的，企業(yè)因此往往與人才失之交臂，中國自古以來(lái)就有禮賢下士的教訓，這是值得面試官們借鑒的，面試官對應聘者客氣一點(diǎn)也不會(huì )有失身份。
忽視調節應聘者情緒，面試官不知道該不該緩和氣氛，或者不知道如何緩和緊張氣氛，甚至得意于這是一場(chǎng)意外的壓力測試。這是面試官沒(méi)有主動(dòng)掌握面試的方向和進(jìn)程，不能按計劃進(jìn)行面試程序，其實(shí)是迷失了考察的重點(diǎn)和方式，一時(shí)不明白自己要什么、面試的目的是什么。
面試問(wèn)題模糊，模棱兩可，不是考察應聘者的方法，就只能平添面試的失誤。面試官不妨事先回答一下準備的問(wèn)題，或者事先讓自己熟悉的人回答一下，考量一下出的題是否有水平，提問(wèn)題也是有學(xué)問(wèn)的。說(shuō)一些自己都不知道怎么回答的問(wèn)題，說(shuō)是用來(lái)考察應聘者臨場(chǎng)應變能力，這是錯誤的，是為自己不認真準備面試工作而找的借口。反過(guò)來(lái)，如果交給你一項任務(wù)，設計考察應聘者的應變能力的題目，你會(huì )怎么辦?你就準備一道自己都不知怎么回答的問(wèn)題嗎?你肯定會(huì )多設計幾個(gè)問(wèn)題，多方測試，觀(guān)察應聘者回答的速度、邏輯性、創(chuàng )新性、評估措施的效果。所以，面試的問(wèn)題需要精心準備，帶有目的性，而不能模棱兩可。
面試是一種主觀(guān)判斷，但這些主觀(guān)判斷中又有許多是客觀(guān)的，如，對專(zhuān)業(yè)知識的回答，回答問(wèn)題時(shí)的邏輯性、條理性，語(yǔ)言表達的流暢性，這些都能客觀(guān)地判斷，然而對問(wèn)題回答的深度、廣度，個(gè)人的態(tài)度、立場(chǎng)，個(gè)人的性格、價(jià)值觀(guān)等判斷又偏主觀(guān)。因此，面試官的溝通能力、知識面影響面試評價(jià)的準確性，往往由于面試官的主觀(guān)認識造成人才被誤判。
綜上所述，選才過(guò)程中的面試問(wèn)題主要集中在應聘者準備不足、面試緊張，面試官不擅長(cháng)調節面試氣氛、不注重準備工作、忽視面試問(wèn)題的水平、對應聘者缺少尊重、主觀(guān)判斷過(guò)多客觀(guān)依據太少等問(wèn)題。如果對這些常見(jiàn)問(wèn)題給予重視，認真對待，通過(guò)面試發(fā)現人才的機會(huì )能大大增加，“找人難”將不再難。
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