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如何做好企業(yè)的全面薪酬診斷
近期遇到企業(yè)尋求薪酬設計的咨詢(xún)比較多，各個(gè)企業(yè)面對薪酬激勵的各種困惑，簡(jiǎn)單說(shuō)是：激勵什么人?什么時(shí)候激勵?激勵多少?為什么激勵?
大部分企業(yè)或多或少存在以上薪酬管理的困惑，具體問(wèn)題是公司目前缺乏以科學(xué)崗位價(jià)值為基礎的職級體系?還是缺乏與市場(chǎng)數據的對比分析，從而缺乏外部競爭力?或是薪酬激勵沒(méi)有體現員工績(jì)效與能力的差異，并適當拉開(kāi)差距?
因此，在每一次薪酬優(yōu)化設計前，首先要能夠科學(xué)、全面地診斷薪酬體系，了解目前薪酬體系存在的問(wèn)題，明確公司對人才激勵的要求與期望，才能更好的開(kāi)展薪酬體系提升。
北大縱橫多年薪酬激勵管理研究建立了全面薪酬診斷的模型：
1、戰略層面：
薪酬激勵體系是否鏈接戰略，需要回答兩個(gè)核心問(wèn)題。首先，薪酬激勵體系是否根據公司戰略識別了組織核心人才群體?其次，薪酬激勵體系是否根據不同核心人才群體達成績(jì)效方式的不同采取不同的激勵措施。
所有工作對于組織都是重要的，否則它就不會(huì )招聘員工來(lái)完成它們。然而，戰略人力資源管理必須明確和關(guān)注對戰略產(chǎn)生極大影響的關(guān)鍵人才群體。
2、員工層面
從薪酬激勵管理研究了解到薪酬管理從某個(gè)角度來(lái)說(shuō)就是對員工獲酬的期望管理，員工對薪酬的滿(mǎn)意度來(lái)源于薪酬獲得的數字與期望之間的關(guān)系，除此之外，員工往往在對自己和他人薪酬值的比較中尋求滿(mǎn)足和平衡。
因此，員工不僅關(guān)注薪酬水平的絕對值，而且關(guān)心薪酬是否反映自身的勞動(dòng)價(jià)值，以及自身勞動(dòng)價(jià)值和他人的比較，即內部公平問(wèn)題;關(guān)心薪酬制度和過(guò)程的透明度，解決自我公平和過(guò)程公平問(wèn)題;關(guān)系不同崗位的員工是否有同等的晉級和晉升機會(huì )等等
3、市場(chǎng)層面，外部公平性
曾經(jīng)遇到一位人力資源部經(jīng)理向我們訴苦，由于公司一直沒(méi)有參加市場(chǎng)調研分析，內部薪酬制度不健全，每招來(lái)一個(gè)人，員工與老板進(jìn)行“談判價(jià)格”，有的員工談判能力強薪酬就多一些，或者老板憑直覺(jué)和偏好確定工資，這種內部“議價(jià)式”薪酬管理或僅通過(guò)招聘手段了解人才市場(chǎng)薪資水平將無(wú)法全面、系統、合理的掌握人才市場(chǎng)競爭力水平。
因此，要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查，并進(jìn)行市場(chǎng)競爭力分析，通過(guò)市場(chǎng)分析可以了解公司整體的薪酬競爭力水平，為公司在人才市場(chǎng)競爭中給與科學(xué)、全面的指導，并為公司擬定人才競爭策略打下堅實(shí)的基礎。
4、財務(wù)成本層面
財務(wù)層面是集團公司或者股東關(guān)心的緯度，是做為管理者愿意為員工付酬的意愿度，也是分析公司在人工成本投入產(chǎn)出效率的一個(gè)緯度。通過(guò)財務(wù)視角研究，我們可以了解到公司給員工投入能夠給組織績(jì)效帶來(lái)的價(jià)值回報。主要分析：總體的人工成本、人工成本變化趨勢、人工成本回報分析等。
薪酬管理不但要支持公司業(yè)務(wù)戰略，而且要滿(mǎn)足股東的投資回報率，更不能忽視員工對激勵的感知。因此，薪酬激勵是一個(gè)較為敏感的管理領(lǐng)域， 全面的薪酬審計是薪酬激勵體系優(yōu)化的起點(diǎn)和基礎，只有全面的審視目前薪酬激勵存在的問(wèn)題，明確薪酬激勵體系優(yōu)化的重點(diǎn)，才能使得人才激勵更加合理和規范。(作者: 張麗紅)
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