“冰山式薪酬” 的利與弊

“冰山式薪酬” 的利與弊

筆者曾為一家知名民營(yíng)企業(yè)推薦過(guò)一位年薪要求達20萬(wàn)的高層管理人才，當筆者將應聘者的簡(jiǎn)歷與待遇要求提交給該企業(yè)老總后，老總立即表示愿意接觸，并承諾待遇上的要求完全可以協(xié)商。面談后的第二天，老總即打電話(huà)來(lái)表示對應聘者各方面條件均表示滿(mǎn)意。而當筆者與應聘者取得聯(lián)系后，應聘者卻表示，企業(yè)老總雖然承諾年薪20萬(wàn)元，但該公司也有一個(gè)不成文的規定，即所有員工的月固定薪水不超過(guò)4000元，至于余下的15萬(wàn)元將以年終“紅包”的形式予以解決，他認為這種不確定的支付形式難以接受。最后，由于雙方在薪酬分配上的分歧難以解決只好不了了之。

目前，這種薪酬制度(主要針對經(jīng)營(yíng)管理人員)在一些民營(yíng)企業(yè)中存在，在某些地方甚至還比較流行。筆者將這種低薪水+大紅包的薪酬支付方式稱(chēng)為“冰山式”的薪酬制度，浮出水面部分的薪酬稱(chēng)為“每月固定待遇”，這部分報酬是看得見(jiàn)的，不僅僅是員工本人看得見(jiàn)，公司內的其他人員也知曉，但這部分薪酬的“體積”僅占整個(gè)“冰山體積”的一小部分。而沒(méi)于水下的那部分薪酬稱(chēng)為“年終紅包”，這部分在平時(shí)是看不見(jiàn)的，公司內的其他人員除老總之外(包括財務(wù)人員)都不知曉其具體的數額，而“水下體積”要遠遠大于“水上體積”。

冰山式薪酬制度存在有其“合理性”

從冰山式薪酬制度的歷史淵源來(lái)看，它與民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展緊密相連。很多民營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng )階段，由于資金周轉上的限制，在財力上還難以承受向員工支付較高的固定工資，只能等到年終或企業(yè)有一定盈余后再統一向員工支付。隨著(zhù)時(shí)間的推移和企業(yè)的發(fā)展，這種薪酬制度就成為一種自然的約定，至少對一些老員工而言，已經(jīng)認可了這種制度的“合理性”。

從心理“合理性”角度來(lái)探究，年終紅包是否發(fā)放、具體發(fā)多少的決定權完全掌握在老板手中，這無(wú)疑使企業(yè)的擁有者體驗到一種資產(chǎn)控制權形成的地位優(yōu)越感，這也使他感到不僅企業(yè)的資產(chǎn)而且包括企業(yè)的人力都處在自己的直接控制之下。這種優(yōu)勢心理使一些老板們不愿輕易放棄這種薪酬模式。

從財務(wù)“合理性”角度來(lái)看，不用隱諱，紅包是企業(yè)逃避稅收的一種伎倆。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這種薪酬制度又或多或少地為企業(yè)與個(gè)體雙方所接受，至少，從某種意義上來(lái)說(shuō)，雙方都減少了某種原本應該的支出。

財務(wù)“合理性”的另一個(gè)角度是年終紅包可以更加緊密地與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)直接掛鉤，使企業(yè)能夠更為有效地控制工資在企業(yè)盈利中的比重，不至于影響企業(yè)的整體盈利水平。

正因為有了歷史的沿革和所謂的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了一個(gè)存在和發(fā)展的可能。

冰山式薪酬制度對企業(yè)人力資源管理的影響

冰山式薪酬制度存在的合理性在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的初期可能發(fā)揮過(guò)積極的作用，但是隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展以及管理的逐步規范，這種薪酬制度對企業(yè)人力資源管理的制約作用、對企業(yè)發(fā)展的消極影響也逐步顯現出來(lái)。

首先，冰山式薪酬制度不利于建立起一種具有真正激勵效果的薪酬體系。年終紅包的分配決定于老板，這也意味著(zhù)管理人員的考核由老板一個(gè)人來(lái)完成，至于老板運用怎樣的指標來(lái)考核員工也只有老板一個(gè)人說(shuō)了算，這就無(wú)形之中形成了考核指標的主觀(guān)化、模糊化和泛化，使考核指標失去激勵效應。紅包發(fā)放的秘密化也使員工很難去比較自己的付出/獲得與他人付出/獲得之間的關(guān)系，這也使薪酬與業(yè)績(jì)掛鉤的信號變得模糊，在這個(gè)意義上，員工的公平感也就自然無(wú)從談及。

其次，冰山式薪酬制度不利于營(yíng)造一個(gè)和諧的組織氣氛。在冰山式薪酬制度下，由于紅包發(fā)放的秘密化操作，易使部分員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)了解其他員工的紅包數額，而從非正式渠道獲得的信息又常是不完整甚至是錯誤的，這更容易引起員工之間的相互猜疑。和諧組織氣氛的一個(gè)重要標志是員工之間的相互信任與相互溝通，當秘密化發(fā)放維持的表面平和一旦被破壞，其引發(fā)的沖突將更為激烈，從而將嚴重破壞積極、友愛(ài)、溝通的氛圍，不利于增強組織的凝聚力，不利于組織的發(fā)展。

第三，冰山式薪酬制度不利于吸引外來(lái)人才。隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大、任務(wù)的變化、環(huán)境的轉移，依靠企業(yè)原有的老員工已不可能實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。引進(jìn)外來(lái)人才，特別是高級經(jīng)營(yíng)管理人才就顯得十分重要。但是由于冰山式薪酬制度只能向外來(lái)員工支付較低的固定月薪，同時(shí)由于民營(yíng)企業(yè)自身固有的薪酬支付信用機制不高，保障機制的相對不完善，使很多高層次人才特別是來(lái)自外企有著(zhù)豐富實(shí)踐管理經(jīng)驗的高級管理人才望而卻步。

第四，冰山式薪酬制度不利于提高整體管理水平。強調員工的參與、鼓勵授權、提高承諾是當今企業(yè)管理所追求的目標。員工的參與不僅可以大大提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，而且也可以通過(guò)員工的反饋來(lái)幫助管理層及時(shí)了解發(fā)現并解決管理中存在的某些問(wèn)題。而在冰山式薪酬制度下，由于人力資源管理中最重要的薪酬環(huán)節中員工參與程度為零，要在其它管理領(lǐng)域鼓勵員工參與將變得十分困難，這將使企業(yè)難以依靠自身的人力資源有效地面對不斷變化的競爭環(huán)境。

第五，冰山式薪酬制度不利于建立人力資源會(huì )計。人力資源會(huì )計將是21世紀會(huì )計的一個(gè)重要組成部分。在冰山式薪酬制度下，由于年終紅包的數額避開(kāi)了企業(yè)的財務(wù)部門(mén)，將使企業(yè)的財務(wù)和人力資源部門(mén)很難準確核算企業(yè)和各部門(mén)的人力資源成本，使企業(yè)的成本控制目標變成一種粉飾。 《人才市場(chǎng)報》

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