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如何建立大人力資源系統人力資源管理論文
現代人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，一個(gè)著(zhù)眼長(cháng)遠的企業(yè)必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀(guān)"。在它指導下如何建立個(gè)性化的人力資源系統？
一、戰略性人力資源管理
企業(yè)遠景是組織對自我角色的長(cháng)期定位：想做到什么？想成為什么？這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關(guān)注短期財務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應該為達到未來(lái)目標而增值。
戰略目標是由人來(lái)實(shí)現的，人力資源在宏觀(guān)層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價(jià)值觀(guān)，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jì)目標。價(jià)值觀(guān)是企業(yè)家、創(chuàng )業(yè)者作出的對人和組織的基本假設；而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價(jià)值觀(guān)的擴展和具體化闡釋?zhuān)购诵膬r(jià)值觀(guān)貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰略目標。
實(shí)現戰略目標，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業(yè)必須聚焦于哪些方面？這應該是我們評價(jià)企業(yè)現有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價(jià)績(jì)效的問(wèn)題，這是績(jì)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）體系是已為許多著(zhù)名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業(yè)戰略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業(yè)是那些有著(zhù)明確的戰略目標，而又能穩步推動(dòng)戰略實(shí)現，在過(guò)程中業(yè)績(jì)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命（通過(guò)績(jì)效管理體系）分解、實(shí)化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來(lái)的業(yè)績(jì)，使企業(yè)的各項活動(dòng)不會(huì )因為一時(shí)的眼前利益而偏離或損害長(cháng)期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷(xiāo)售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(cháng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達到了優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，但卻沒(méi)有努力培養客戶(hù)關(guān)系的銷(xiāo)售經(jīng)理在績(jì)效考核中應該獲得很高的評價(jià)嗎？短期內只關(guān)注表面結果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì )發(fā)現原先設定的戰略目標（比如市場(chǎng)領(lǐng)先）流于形式。因此，現在的績(jì)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jì)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對長(cháng)期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構應基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設置。
二、人力資源管理平臺
由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績(jì)效指標），以及對任職人的素質(zhì)要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱(chēng)之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動(dòng)進(jìn)行調整，但所依托的基本平臺卻不會(huì )輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作（如職位說(shuō)明）經(jīng)常需要進(jìn)行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
三、人力資源操作系統
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓、績(jì)效、報酬等操作系統（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現途徑。因為建立在同一個(gè)平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。
四、建立系統的工作流程
以上這幾個(gè)層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實(shí)現。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(cháng)期戰略實(shí)現，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，而業(yè)績(jì)提升又是以推動(dòng)戰略實(shí)現為方向的。這也是大人力資源系統為企業(yè)貢獻的價(jià)值所在。正因為每個(gè)公司都有自己的戰略、文化、價(jià)值觀(guān)，所以人力資源系統是個(gè)性化的。
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