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留心薪資制度疏漏
林華
公司士氣始終無(wú)法激勵?業(yè)務(wù)目標往往無(wú)法達成?經(jīng)理人請注意了：?jiǎn)?wèn)題很可能是出在薪資的結構上。
薪資報酬必須反映現實(shí)，和員工續效產(chǎn)生密切關(guān)系。如果真能做到這點(diǎn)，公司達到目標的機會(huì )將大大提高。
報酬大概可以分成兩種，一種是財務(wù)報酬，一種是心理報酬。在財務(wù)報酬方面，一般企業(yè)常忽略了兩個(gè)部份，第一是，沒(méi)有將薪資和員工的表現結合在一起。不論公司的業(yè)務(wù)成長(cháng)或衰退，員工的所得都領(lǐng)固定的薪水。
很多員工的想法仍然是，“只要我努力工作，對公司忠誠，理應獲得很好的報酬，并且被繼續雇用�！眴�(wèn)題是，今天的環(huán)境變化異常激烈，已經(jīng)不容許任何人這樣想。公司應該讓員工薪資反映公司的現狀，員工才會(huì )產(chǎn)生和公司共存共榮的感覺(jué)，公司文化更不會(huì )和外界脫節。
企業(yè)在薪資上常忽略的第二個(gè)問(wèn)題是：薪資結構沒(méi)有鼓勵團隊合作。
“團隊在你們公司有多重要?”每個(gè)人都回答非常重要。但是再進(jìn)一步追問(wèn)：“團隊有很多種，有籃球隊、體操隊和徑賽隊伍，甚至還有馬戲團的高空跳傘隊。究竟你們是哪種團隊?”
而不論公司自認為屬于哪種團隊，薪水結構往往和公司強調的團隊精神毫不相關(guān)。大多數薪資制度都鼓勵個(gè)人業(yè)績(jì)。更糟糕的是，很多公司其實(shí)是鼓勵那些會(huì )逢迎拍馬的人。
這和薪酬向導缺乏互信有很大的關(guān)系。在一些官僚氣氛滋生的公司，大家都不愿意把自己的薪水建立在別人工作是否努力上。但如果你讓員工一起來(lái)決定標準在哪里，就可以扭轉這個(gè)局面。大家會(huì )產(chǎn)生一種團隊感，也會(huì )有角色感，每個(gè)人對團隊有不同程度的貢獻。
除了財務(wù)的報酬，企業(yè)還應該要善用三種心理的報酬：
□社會(huì )報酬。創(chuàng )造一種歸屬感、友誼和公平性。當員工感覺(jué)充分融入企業(yè)中，而且覺(jué)得有趣，就是對他最好的回饋。
□心理回饋。讓員工覺(jué)得他的才能受到肯定、發(fā)展，而且被公司所運用。
□精神報酬。讓員工產(chǎn)生一種感覺(jué)：我的工作很有意義。這時(shí)，不論財務(wù)報酬多寡，都非常能夠激勵他全力以赴，投入工作。
善用財務(wù)報酬和心理報酬，可以讓你激發(fā)員工發(fā)揮最大的潛力。
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