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2014年人力資源管理師二級考試要點(diǎn)：企業(yè)管理中的矛盾沖突
2014年下半年的人力資源管理師考試將于11月17日開(kāi)始，聘才網(wǎng)給大家收集整理了二級人力資源管理師考試的考點(diǎn)復習資料，希望大家能從中獲益。
一、員工自我矛盾
員工一方面希望得到客觀(guān)的考評信息，以便弄清自己在組織中的地位和作用，以及今后努力的方向;另一方面又希望上級主管給自己以特別的關(guān)照，以樹(shù)立自己的良好形象，使自己得到-定的認同和有價(jià)值的回報。這種個(gè)人需求目標的雙重性，是在績(jì)效管理中常見(jiàn)的一種沖突。
二、主管自我矛盾
上級主管在對下屬進(jìn)行考評時(shí)，當根據績(jì)效計劃的目標進(jìn)行嚴格的考核評價(jià)時(shí)，會(huì )直接影響下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等。主管考評寬松，下屬員工拍手稱(chēng)快，主管考評過(guò)嚴，容易導致關(guān)系緊張。如果主管不能持續地完成績(jì)效目標的考評，幫助下屬提高績(jì)效，開(kāi)發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。
三、組織目標矛盾
上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來(lái)組織的績(jì)效目標與個(gè)人既得利益的目標的沖突，組織的開(kāi)發(fā)目標與個(gè)人自我保護要求目標的沖突。
員工、主管和組織之間的矛盾沖突勢在必然，在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門(mén)認真地研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，運用人力資源管理的藝術(shù)，通過(guò)積極有效的面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問(wèn)題，盡最大可能及時(shí)地化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：
1.在績(jì)效面談中，應當做到以行為為導向，以事實(shí)為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著(zhù)實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀(guān)念，與下屬進(jìn)行溝通交流。
2.在績(jì)效考評中，一定將過(guò)去的、當前的以及今后可能達到的目標適當區分開(kāi)，將近期績(jì)效考評的目標與遠期開(kāi)發(fā)目標嚴格區分開(kāi)。如果主管要解決對近期績(jì)效目標的考評，為實(shí)施獎勵方案提供依據，就應當進(jìn)行一次針對績(jì)效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實(shí)現開(kāi)發(fā)的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績(jì)效改進(jìn)計劃。采用具體問(wèn)題具體分析的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開(kāi)動(dòng)機器，輕裝上陣”。
3.適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績(jì)效管理的各個(gè)階段，上級主管一定要簡(jiǎn)化程序適當下放權限，比如，將由原來(lái)的主管負責記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。采用放權的辦法有三點(diǎn)好處，首先增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱和降低了不必要的自我保護的戒備心理。
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