豐田公司的人力資源管理

豐田公司的人力資源管理

　　用人單位吸引人才、留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)文化。豐田公司的企業(yè)文化核心是TOYOTA WAY，包括五大要素：一是挑戰。豐田在幾十年發(fā)展過(guò)程中曾遇到很多困難，甚至一度面臨倒閉的危險，正是具備了挑戰精神，才渡過(guò)了一個(gè)又一個(gè)難關(guān);二是改善。豐田注重改善，認為任何工作都有改善的余地，要求有問(wèn)題意識，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，鼓勵員工針對現實(shí)問(wèn)題提出解決方案;三是現地現物。鼓勵親自去看親自去聽(tīng)，所有車(chē)間主任都必須在現場(chǎng)，在車(chē)間，遇到問(wèn)題及時(shí)解決;四是尊重。就是要尊重客戶(hù)、員工和相關(guān)部門(mén);五是團隊合作。豐田需要出類(lèi)拔萃的人，但它不特別強調員工個(gè)人的貢獻，而是強調團隊業(yè)績(jì)，主張優(yōu)秀的個(gè)人去帶動(dòng)團隊，以創(chuàng )造更大的價(jià)值。公司對員工的素質(zhì)要求以及績(jì)效考核都會(huì )充分體現這五點(diǎn)。

　　為了讓員工能更快地融入企業(yè)文化，公司會(huì )有一些措施。比如在新人來(lái)到公司時(shí)候，公司安排有全公司介紹儀式，之后進(jìn)行新員工培訓，然后還有一個(gè)入社儀式，就是加盟公司的儀式，同時(shí)各個(gè)部門(mén)會(huì )搞部門(mén)的歡迎會(huì )，同時(shí)我們自己業(yè)余時(shí)間里也有文體活動(dòng)，在網(wǎng)上發(fā)布一些信息，號召大家參加，增加溝通。然后公司本身，人力資源部門(mén)也會(huì )主動(dòng)做文藝活動(dòng)，如在郊區搞培訓、娛樂(lè )為一體的活動(dòng)等。

　　在人才培養方面，豐田公司推行的是目標管理法，實(shí)行面談機制：每年年初管理人員和部下根據員工本人的資格級別為他設定具有相應難度的三個(gè)目標，這三個(gè)目標通常是踮著(zhù)腳尖才能夠得著(zhù)的，目的是讓員工不斷提高;5月份再有一個(gè)面談，對目標完成情況等及時(shí)做出回顧和修訂，并要求及時(shí)跟上司溝通工作中遇到的問(wèn)題;12月份再次面談，總結業(yè)績(jì)完成情況，判定行為方式是否符合既定要求，對結果和行為同時(shí)打分，最后將評估結果反饋給個(gè)人。

　　豐田公司要求管理人員必須和部下做溝通，使員工明白自己的強弱項，上司也可很好地了解員工。目標完成情況跟獎勵掛鉤，同時(shí)豐田公司也將據此確定員工個(gè)人的未來(lái)培養計劃。至于員工個(gè)人學(xué)習計劃也是通過(guò)上述方式確定下來(lái)，由人力資源部針對不同級別統一安排不同內容的學(xué)習和培訓。需要特別指出的是，豐田公司并不推崇過(guò)多的脫產(chǎn)培訓，特別是那種為獲取學(xué)位或資格的培訓，因為公司認為可用于實(shí)際工作的部分可能只有一小部分，但卻要給他一年或半年的時(shí)間。當然，如果確實(shí)需要，比如技術(shù)部門(mén)以及市場(chǎng)推廣、市場(chǎng)開(kāi)拓，豐田公司也會(huì )考慮給員工安排脫產(chǎn)學(xué)習。

　　為了幫助員工的成長(cháng)，豐田公司在激勵方面做了很多工作。據介紹，在漲薪幅度方面，只要你有能力，表現突出，薪水的幅度應該非常高。在豐田公司，漲薪頻率為一年一次，每年根據人事考核的結果，決定你是否漲薪，每個(gè)人考核結果不同，漲薪幅度也不同，每個(gè)人級別不同，漲薪幅度也不同。

　　有沒(méi)有很好培訓指導，已成為用人單位吸引人才的一個(gè)重要因素。豐田公司的員工培訓是看成給員工創(chuàng )造一個(gè)不斷提升自己的機會(huì )，是一種激勵。

　　當新員工進(jìn)入公司后，豐田公司有新員工培訓，培訓內容包括豐田理念、歷史，同時(shí)還有關(guān)于基本常識的培訓。比如作為一個(gè)商務(wù)人員，作為豐田員工應該具備什么禮儀，還有工作方式，就是比較實(shí)用的東西，應該怎么開(kāi)展工作。還有就是參觀(guān)公司的經(jīng)銷(xiāo)店、售后服務(wù)中心等。時(shí)機成熟了，公司還會(huì )讓新員工到公司生產(chǎn)現場(chǎng)和銷(xiāo)售現場(chǎng)實(shí)習等內容。

　　在管理人員培訓方面，公司認為如果管理人員總是處在公司的小圈子里，缺乏更多的刺激，就會(huì )失去前進(jìn)的動(dòng)力。管理能力跟不上會(huì )影響整個(gè)部門(mén)的效率，每個(gè)人都朝著(zhù)自己的方向努力，形不成一種合力，會(huì )直接影響到生產(chǎn)效率。公司就會(huì )讓管理人員走出去，多和外界交流，多跟別的公司做橫向溝通，不斷獲得提高自己的動(dòng)因。公司領(lǐng)導層認為，作為管理人員不怕你沒(méi)能力，如果你有良好的品德和人格，你依然可以帶動(dòng)一些人去做事，部下的能力會(huì )彌補你能力的不足。

　　在引進(jìn)人才，特別是引進(jìn)高層管理者方面，豐田公司跟很多歐美企業(yè)不太一樣，歐美企業(yè)高層職位愿意從別的公司挖人，豐田更注重自己的培養，不是愿意從外面引進(jìn)人才。公司認為，從外面引進(jìn)人才很難調動(dòng)自己?jiǎn)T工積極性，發(fā)現現有員工潛在能力是人力資源部門(mén)非常重要的工作，日本公司更傾向自己培養人才。如果實(shí)在找不到合適人，并不拒絕通過(guò)獵頭公司找高層職位人員，但是側重自己培養。( 作者：張成)

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