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Google 人力資源管理部門(mén) HR老大談Google如何招聘
Google 可能是這個(gè)行星上掌握數據量最大的公司了。這種對信息的狂熱在他們的招聘和管理上也有所體現：他們會(huì )不斷研究分析每個(gè)決定和練習。
在與紐約時(shí)報記者Adam Bryant 的一次面談中，Google 的人力管理高級副總裁Laszlo Bock 表示，面試、GPA 和考試成績(jì)這些硬指標其實(shí)并沒(méi)有那么重要。
除了停學(xué)過(guò)一兩年的應聘者以外，Google 甚至已經(jīng)不再要求提交GPA 了，因為GPA 跟在公司里能否成功沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)。Google 發(fā)現，就算是對于新畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，關(guān)聯(lián)也是很小的。
Bock 對于這個(gè)現象有一個(gè)完美的解釋。
“學(xué)術(shù)環(huán)境是人為環(huán)境。在這個(gè)環(huán)境里成功的人是被精細地訓練過(guò)的他們是被訓練成功的�！盉ock 說(shuō)。
在學(xué)校里，人們被訓練給出特定的答案�！敖鉀Q一個(gè)沒(méi)有明顯的答案的問(wèn)題比這有意思多了，”Bock 說(shuō)，“你想要的人，是那些喜歡解決沒(méi)有明顯答案問(wèn)題的人�！�
對于面試，很多管理者、招聘者和HR 認為他們有一種嗅出才華的特殊能力。他們錯了。
“很多年之前，我們研究過(guò)有沒(méi)有任何在Google 的人特別擅長(cháng)招聘，”Bock 說(shuō)，“我們觀(guān)察了數萬(wàn)場(chǎng)面試，那些面試官，他們給應聘者打的分，還有應聘者最終在工作中的表現。我們發(fā)現它們沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)�！�
Google 一直以在面試中提出高難度費腦的問(wèn)題而聞名。比如“如果30 分鐘內在一條高速公路上看到一輛汽車(chē)的概率是0.95，那么在10 分鐘內看到一輛汽車(chē)的概率是多少(假設概率恒定)?”
Bock 認為，這些問(wèn)題都“完全是在浪費時(shí)間”�！八鼈儫o(wú)法預測任何事情。這些問(wèn)題惟一的用途是讓面試者感覺(jué)自己很聰明�！�
Bock 認為，唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問(wèn)題，測試應聘者在特定場(chǎng)景下會(huì )做什么。
我們想出很多這些關(guān)于面試的猜想和練習，是因為我們沒(méi)有更好的判斷方法。數十年來(lái)，唯一還有點(diǎn)作用的數據就只有GPA 和考試成績(jì)。它是最簡(jiǎn)單的分類(lèi)方法;因為我們總這么區分應聘者，所以它成了人們的固有習慣。
我們現在可以做得更好了。雖然Google 在這個(gè)方面暫時(shí)領(lǐng)先，且有比其它公司更多的數據，但越來(lái)越多的公司在迎頭趕上。
數據最棒的地方在于，人們沒(méi)法去同它競賽。雖然人們不愿意相信自己表現不佳，但反駁數年來(lái)的數據是很困難的一件事�！皩τ诖蠖鄶等藖�(lái)說(shuō)，知道這個(gè)信息就會(huì )讓他們改變自己的行為了�！盉ock 說(shuō)。
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