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給人力資源經(jīng)理幾點(diǎn)建議
目前北京市勞動(dòng)糾紛大幅上升，勞動(dòng)爭議仲裁案件日趨復雜，案件的仲裁請求事項也層出不窮，企業(yè)不僅僅要為解決勞動(dòng)爭議花費相當多的人力和財力，而且在勞動(dòng)爭議仲裁案中還常常敗訴，部分敗訴原因是企業(yè)自身的勞動(dòng)人事管理制度不很完善。為了使企業(yè)更好地建立規范的勞動(dòng)人事管理制度和有效的防范機制，本報邀請專(zhuān)家針對“事故頻發(fā)”點(diǎn)，給人力資源經(jīng)理幾點(diǎn)忠告。
j建議一：明職責抓證據
企業(yè)在招聘員工簽訂《勞動(dòng)合同》時(shí)，一般只在《勞動(dòng)合同》中約定工作職位，如會(huì )計、人力資源助理等，而沒(méi)有職位職責或者是崗位要求，在試用期內企業(yè)通過(guò)一段時(shí)間的工作考察后，部分員工達不到企業(yè)的要求，企業(yè)即以在“試用期”為由與員工解除勞動(dòng)合同；而員工一般是到新的工作單位以求得更好的發(fā)展機會(huì )和更高的工資待遇的，現工作單位與其解除勞動(dòng)合同員工會(huì )得不償失，員工一般不會(huì )同意因此解除勞動(dòng)合同，屢屢發(fā)生勞動(dòng)爭議而訴之勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )；在此類(lèi)勞動(dòng)爭議仲裁中，企業(yè)有提供員工在試用期間不符合錄用條件證據的舉證責任，而企業(yè)在《勞動(dòng)合同》中沒(méi)有此項約定，企業(yè)內部制定的崗位要求又不能為仲裁庭所認可，企業(yè)一般是敗訴。
所以，人力資源經(jīng)理在把握用人單位在與員工簽訂《勞動(dòng)合同》時(shí)應當盡量明確崗位職責和工作要求，并且在試用期內對員工按照具體的要求進(jìn)行考核和評定，明確是否依法解除勞動(dòng)合同，超過(guò)試用期后即使員工工作能力達不到要求的崗位要求，也不能依據《勞動(dòng)法》第25條單方面解除勞動(dòng)合同。
建議二：完備考評制度
在勞動(dòng)合同履行中由企業(yè)單方面解除勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)的勞動(dòng)爭議仲裁案很多，企業(yè)因為經(jīng)營(yíng)困難提出解約的不多，常見(jiàn)的是企業(yè)因員工的工作能力、品行問(wèn)題提出解約；如果企業(yè)建立了完備的月度、季度考評制度，在仲裁庭上就可以舉出單方面解約的證據，被訴企業(yè)在員工提請仲裁后單方面證明材料是不能也不應當為仲裁庭所接受。
建議三：正人先正己
根據《勞動(dòng)法》第二十六條規定，在員工不能勝任工作時(shí)，企業(yè)應當給予員工培訓機會(huì )或者調整工作崗位，在員工仍不能勝任工作時(shí)，企業(yè)履行提前30日書(shū)面義務(wù)后方可單方解除勞動(dòng)合同，被訴企業(yè)一般沒(méi)有履行該項規定，此類(lèi)仲裁案被訴企業(yè)一般是處于不利地位。企業(yè)在招聘員工時(shí)應當慎重，既是對企業(yè)負責也是對員工負責。
建議四：亡羊補牢保密條款應精確
現在企業(yè)與員工簽訂的《勞動(dòng)合同》中一般均有保密條款，但比較籠統和空泛，并且企業(yè)沒(méi)有建立內部保密制度，也沒(méi)有明確崗位保密范圍和采取保密措施；依據《反不正當競爭法》第十條規定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來(lái)經(jīng)濟利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，在沒(méi)有內部保密制度和采取保密措施的情況下，勞動(dòng)爭議仲裁庭往往難于區分員工的勞動(dòng)技能與技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息，企業(yè)的主張也難以得到支持。
建議五：簽合同別僥幸
部分企業(yè)由于在勞動(dòng)爭議仲裁中連連敗訴產(chǎn)生畏懼，采取不與員工簽訂勞動(dòng)合同，或者在勞動(dòng)合同中不約定月工資，而以“不低于北京市最低工資”來(lái)代替等等過(guò)火作法，這確實(shí)給員工提請勞動(dòng)爭議仲裁帶來(lái)很大的不利，企業(yè)也確實(shí)減少了在勞動(dòng)爭議仲裁的賠償數額，但是這種作法對員工建立對企業(yè)忠實(shí)和企業(yè)文化建設的打擊是摧殘性的，是不足取的，企業(yè)應當逐步按照國家法律、法規建立完備的內部勞動(dòng)人事制度，公平合理顧及企業(yè)、員工雙方的利益，建立和諧、責權利分明的勞動(dòng)人事制度。
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