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人力資源管理四種角色提高績(jì)效管理效率
績(jì)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著(zhù)舉足輕重的作用。但是，績(jì)效管理又是很多管理者比較不愿意做的工作，他們對績(jì)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。
造成這種局面的一個(gè)很大原因就是績(jì)效管理實(shí)施的主體直線(xiàn)管理者，沒(méi)有很好地認識自己在績(jì)效管理中所扮演的角色。在績(jì)效管理中，直線(xiàn)管理者是實(shí)施的主體，起著(zhù)橋梁的作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責。如果，直線(xiàn)管理者不能轉變觀(guān)念，不能很好地理解和執行，再好的績(jì)效體系，再好的績(jì)效政策都只能是水中花，鏡中月。
那么，績(jì)效管理中，直線(xiàn)管理者應該扮演哪幾種角色，做好那些工作?
一、合作伙伴
在筆者看來(lái)，管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，它將管理者與員工的關(guān)系統一到績(jì)效上來(lái)，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念。
管理者的績(jì)效通過(guò)員工的績(jì)效體現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步�？�(jì)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔，利益共享。在這里，幫助員工，與員工一起制訂績(jì)效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因為為員工制訂績(jì)效目標的同時(shí)就是管理者為自己制訂績(jì)效目標，對員工負責，同時(shí)就是管理者對自己負責。
二、教練員
績(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。
由于績(jì)效目標往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著(zhù)。所以，在實(shí)現的過(guò)程中難免出現困難和挫折。這時(shí)，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，與員工做好溝通。
溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極性。在員工表現不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，否則于自己績(jì)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展無(wú)益。
三、記錄員
績(jì)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在月度和年終考核時(shí)，管理者與員工不應該對一些問(wèn)題的看法和判斷出現較大的分歧。相反，管理者與員工對績(jì)效考核的結果的看法應該是較一致的。
為了避免分歧的出現，使績(jì)效管理變得更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正。當然，記錄的文檔一定是切身觀(guān)察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭論。
四、公證員
績(jì)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節就是年度和月度的績(jì)效考核�？�(jì)效考核是一段時(shí)間內績(jì)效管理的一個(gè)總結，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)。同時(shí)，績(jì)效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個(gè)重要依據。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。
管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因為前面三個(gè)角色鋪墊的結果。在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結果。
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