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企業(yè)如何不會(huì )變成“剩男”
“愛(ài)我的人我不愛(ài)，我愛(ài)的人不愛(ài)我”不知成為多少剩男剩女單身的理由。不少企業(yè)亦然，徒為招不到合適的人而煩惱。正如張愛(ài)玲所說(shuō)：“于千萬(wàn)人之中遇見(jiàn)你所要遇見(jiàn)的人，于千萬(wàn)年之中，時(shí)間的無(wú)涯的荒野里，沒(méi)有早一步，也沒(méi)有晚一步，剛巧趕上了�！边@對企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是一件非常難的事情。
個(gè)人尚可望穿秋水等下去，但企業(yè)卻不能總空缺著(zhù)崗位。怎樣才能不“被剩下”呢?
剩下的反思：完美主義？
不管是童話(huà)式的“英俊瀟灑的王子手捧著(zhù)鮮花，騎著(zhù)白馬翩翩而來(lái)”，還是劉德華的“我的夢(mèng)中情人要有一頭烏黑亮麗的長(cháng)發(fā)”，企業(yè)招聘人才也少不了這樣那樣的選人標準。但需要強調的是，這個(gè)標準必須從你自身的條件和環(huán)境出發(fā)來(lái)制定，無(wú)論企業(yè)HR或個(gè)人都不能太過(guò)理想主義。畢竟大多人都不是如同白馬王子，或如同崗位說(shuō)明書(shū)中所描述的一般完美。結合企業(yè)實(shí)際和人才市場(chǎng)供需狀況來(lái)制定需求標準，是免于被剩下的基礎。
高富帥或白富美，總會(huì )惹得追求者眾。同理，企業(yè)的品牌響、規模大，或者業(yè)績(jì)好、薪酬優(yōu)，也不愁求職者趨之若鶩。此時(shí)，可選擇的范圍當然大，少不得來(lái)一番精挑細選，優(yōu)中取優(yōu)。但是，倘若情況恰好相反，就要調整對崗位的要求，或者將要求高的崗位進(jìn)行職能拆分后再招聘。否則難免造成供需錯位，應聘的人企業(yè)看不上，企業(yè)看得上的人又不愿意來(lái)。一句話(huà)，客觀(guān)、理性認知自我，無(wú)論對個(gè)人還是企業(yè)都是真理。
當然，窮小子未必一輩子窮，如果你一定要找拔尖人才，就要通過(guò)內外兼修提升自身吸引力和競爭力。比如，不斷完善內部管理，提升企業(yè)的雇主品牌形象。
請看冰山之下
在與戀愛(ài)對象初次相識時(shí)，人們通常容易被對方的外在條件所迷惑，比如長(cháng)相、收入等，這就是企業(yè)招聘常用的冰山模型中的“冰山以上”的指標，知識、經(jīng)驗、技能等外在特征，相對比較容易被發(fā)現。
但事實(shí)證明，騎白馬的不一定是王子，也可能是唐僧。同樣，名牌學(xué)校畢業(yè)或擁有名企背景的人，也不一定就適合你所要招聘的崗位。在選拔人才時(shí)，最重要的是要去關(guān)注那些支撐個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀績(jì)效的核心素質(zhì)，比如：敬業(yè)務(wù)實(shí)、有抱負、誠實(shí)可靠、執行力和學(xué)習力強等。這些因素在人力資源管理中叫素質(zhì)模型，這是指深藏在 “冰山以下”的指標，即能力、個(gè)性、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)等，是比較難于考察的，它們也不太容易因外界影響而改變，但卻對人的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。無(wú)論是選對象，還是招聘人才，都應重點(diǎn)關(guān)注“冰山以下”的指標(見(jiàn)圖表)。
外在條件好的人不一定能跟你相處融洽、幸福長(cháng)久，彼此能尊重和包容，情投意合才最重要。因此要深入了解這些冰山模型以下的特質(zhì)，必然需要更多的時(shí)間深入溝通和增進(jìn)了解。而在人力資源選撥中，則需要考察人與崗位、人與文化、人與戰略、人與團隊的匹配程度，需要通過(guò)多輪的面試，充分溝通，多種測評工具結合運用，以及進(jìn)行必要的背景調查，才能作出最合適的選擇。不管候選人“看起來(lái)”有多優(yōu)秀，但這幾個(gè)方面如果與企業(yè)不匹配，都要堅決地、勇敢地舍棄。
沒(méi)有最好的，只有最適合的。你最終選擇的人未必是候選人中單方面最優(yōu)秀的，卻一定要是最合適企業(yè)崗位的，最能融入團隊氛圍，創(chuàng )造高團隊績(jì)效，為企業(yè)貢獻最久的人。
像對待戀人一樣對待員工
如果把招聘比做初戀的話(huà)，那么接下來(lái)的試用期就是熱戀，而員工一旦轉正，則說(shuō)明企業(yè)與員工的戀愛(ài)關(guān)系已經(jīng)確定。在初戀階段，企業(yè)最主要的任務(wù)就是獲得人才的好感，讓他愛(ài)上你，而戀愛(ài)關(guān)系確定以后，則轉為如何延續這段感情，讓他一直“愛(ài)”著(zhù)你。
人人都知道，感情是有保質(zhì)期的，會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的延長(cháng)而變淡，出現所謂的“七年之癢”。在企業(yè)中，當員工有了更高的追求而企業(yè)不能滿(mǎn)足他的需要，或者出現“第三者插足”等情況時(shí)，員工就會(huì )“變心”。等到你發(fā)現他移情別戀時(shí)，已經(jīng)沒(méi)有挽回的余地了。所以，未雨綢繆很是必要。
愛(ài)情需要經(jīng)營(yíng)，彼此從不認識到了解，到相愛(ài)，雙方都要付出真心和努力，相互尊重、信任、理解，都是必不可少的。在通常情況下，維持長(cháng)久的關(guān)系需要雙方不斷地磨合和妥協(xié)。人力資源管理也一樣，員工與企業(yè)之間想建立長(cháng)久的感情需要持續地用心經(jīng)營(yíng)，絕非薪水和工作價(jià)值交易這般簡(jiǎn)單。除了滿(mǎn)足員工基本的薪酬待遇和個(gè)性化的福利外，企業(yè)還需要發(fā)自?xún)刃娜リP(guān)愛(ài)員工，包容、信任、尊重他們，兼顧員工物質(zhì)和精神的雙重需要。
關(guān)注員工的所思所想，發(fā)現和滿(mǎn)足他們的關(guān)鍵需求;充分信任他們的能力，支持他們放開(kāi)手腳去干;充分尊重人才的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、尊重他們的建議與職責內的決定。只有讓員工在企業(yè)內找到歸屬感，員工才會(huì )真正由衷地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，更加忠誠和敬業(yè)，與企業(yè)共同成長(cháng)。
可見(jiàn)，戀愛(ài)中的學(xué)問(wèn)都可以移植到人力資源管理中，這就是“戀愛(ài)式”管理。但戀愛(ài)時(shí)，只需要滿(mǎn)足一個(gè)人的需求就可以了，而企業(yè)要面對的是眾多員工，眾口難調，還需要在總體上加以平衡。不但要用心，更要用腦。
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