企業(yè)戰略：確定目標的依據

企業(yè)戰略：確定目標的依據

企業(yè)一旦通過(guò)了戰略規劃或者年度經(jīng)營(yíng)計劃后，必須借助合適的人員去執行與落地。人力資源規劃的價(jià)值主要就在于幫助經(jīng)營(yíng)戰略與策略的落地，但只有確定并實(shí)現人力資源規劃的目的、目標，才能產(chǎn)生對應的價(jià)值。

也就是說(shuō)，人力資源規劃不能脫離企業(yè)戰略。人力資源規劃的目的，就是要提供未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現所需要的人力資源。具體的工作目標就是：在合適的時(shí)間，以合適的方式，提供合適數量的合適員工。這四個(gè)“合適”反映了人力資源規劃所要追求的四個(gè)平衡的目標：

■合適的時(shí)間時(shí)間段的平衡，比如現在多少人，今年多少人，明年多少人;

■合適的方式內外部的平衡，內部培養多少人，外部空降多少人;

■合適的員工人崗匹配的平衡，如每個(gè)具體崗位與人員的匹配，每個(gè)類(lèi)別崗位與人員的匹配，每個(gè)層級崗位與人員的匹配;

■合適的數量各類(lèi)崗位編制與人員數量的平衡，如營(yíng)銷(xiāo)崗位需要多少人、中層管理需要多少人。

一言以蔽之，人力資源規劃就是要弄清楚實(shí)現企業(yè)戰略目標或者短期經(jīng)營(yíng)目標及策略，在每個(gè)或者每類(lèi)崗位上，每個(gè)時(shí)間段上分別需要從內外部配置的人力的數量與質(zhì)量。

組織設置規劃：人員需求分析的源頭

企業(yè)的戰略規劃決定了組織的經(jīng)營(yíng)績(jì)效指標目標，繼而決定組織的年度經(jīng)營(yíng)計劃、決定組織的設置。

組織設置是指組織部門(mén)的設置、崗位的設置、崗位編制與對應人員的設置。其中崗位編制與人員的設置包括編制測算、在崗人員設置、所缺編制的設置。

所以，人力資源規劃不能脫離企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)管理體系，要了解、分析甚至預測與判斷企業(yè)的戰略規劃、年度經(jīng)營(yíng)計劃，繼而理解企業(yè)的組織設置規劃。

組織設置規劃的依據是職責的分解，把企業(yè)價(jià)值鏈的各項活動(dòng)分解成具體的工作職責，依據職責分配與分解設置部門(mén)、崗位、編制、人員。因此，我們通過(guò)組織設置規劃可以大致預測與了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的人員需求。

所以，戰略決定組織，組織決定人員;沒(méi)有組織設置規劃，就沒(méi)有人力資源規劃，組織設置規劃提供了人力資源規劃所需要的人員需求。

編制測算：人員需求分析的關(guān)鍵

因為組織設置規劃中的編制測算最終決定了人力資源規劃所需要的人員需求，所以編制測算就成了進(jìn)行人力資源規劃中的關(guān)鍵。

編制測算可以用很多種科學(xué)的工具來(lái)完成。如工作效率法、工作量分析法、回歸分析法、標桿對照法。對于人力資源規劃這種需要多層面參與、互動(dòng)溝通的系統性工作來(lái)說(shuō)，工作效率法是有些企業(yè)常用的測算工具，因為它簡(jiǎn)單易懂，且準確度較好。

工作效率法是根據人均產(chǎn)出(如人均銷(xiāo)售額、人均產(chǎn)量、人均服務(wù)數量等)、或者單位產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間(生產(chǎn)型企業(yè)的一種勞動(dòng)定額)，來(lái)計算崗位人數的編制測算方法。

例如：D公司在2011年銷(xiāo)售人員實(shí)現年人均銷(xiāo)售額100萬(wàn)元，預計未來(lái)每年人均銷(xiāo)售額增長(cháng)率為10%，該公司未來(lái)三年目標銷(xiāo)售額分別為5億、8億、10億。

則D公司未來(lái)三年的銷(xiāo)售人員編制如下(如遇小數，結果取整后加1)：

2012年：50000÷〔100×(1+10%)〕=455人

2013年：80000÷〔100×(1+10%)〕×(1+10%)=662人

2014年：100000÷〔100×(1+10%)〕×(1+10%)×(1+10%)=752人

假設平均每個(gè)銷(xiāo)售主管服務(wù)于50個(gè)銷(xiāo)售人員，每個(gè)財務(wù)管理人員服務(wù)于200個(gè)銷(xiāo)售人員，每個(gè)人力資源管理人員服務(wù)于300個(gè)銷(xiāo)售人員，則D公司未來(lái)三年需要的銷(xiāo)售主管、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員數量。

同樣的道理，假設D公司生產(chǎn)線(xiàn)上的每個(gè)工人的日產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，2012年需生產(chǎn)某零件418萬(wàn)只，則2012年所需車(chē)間工人數量計算如下：

定編人數 = 4180000只 / (16只/天、人 ×250 天 × 0. 95) = 1100人

其中：250天是法定年工作日，即年工作日為：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天。

綜上，合理地規劃組織設置，并加以科學(xué)的工具測算人員編制，就能測算出人力資源規劃所需要的人員需求。

崗位分析：了解人力資源供應現狀

了解了人力資源規劃所需的人員需求，接下來(lái)必須清楚地分析出現有的人力資源內外部供應狀況。外部人力資源供應狀況主要受政治、經(jīng)濟、人口、地理等因素影響，多屬于不可控因素。所以，要想有效制訂出企業(yè)人力資源規劃，必須聚焦于企業(yè)內部人力資源供應現狀分析。也就是在知道了人力資源規劃所需的人員需求后，通過(guò)全面的人力資源結構分析來(lái)盤(pán)點(diǎn)既有崗位的人員數量與質(zhì)量，繼而推算出人員招聘與開(kāi)發(fā)的需求。

通常崗位人力結構分析可以將崗位按照價(jià)值鏈的類(lèi)別與崗位層級來(lái)進(jìn)行分類(lèi)分析，比如銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售主管、車(chē)間工人、車(chē)間班組長(cháng)、人力資源類(lèi)、財務(wù)類(lèi)等。崗位人力資源結構分析主要包括以下內容：

■人員崗位數量結構盤(pán)點(diǎn)與分析。對企業(yè)每個(gè)類(lèi)別的崗位進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，分析出每類(lèi)崗位在崗人員數量，從而得出人員招聘的粗略需求數量。

■人員崗位性別結構的盤(pán)點(diǎn)與分析�？紤]到較多崗位的勞動(dòng)強度以及工作性質(zhì)，對人員崗位的性別結構進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)與分析，可以清楚地知道企業(yè)內部每類(lèi)崗位男、女員工的數量，并在未來(lái)進(jìn)行有計劃地調整。

■人員崗位年齡與司齡結構盤(pán)點(diǎn)與分析。通過(guò)司齡結構分析，可以有效判定企業(yè)員工的經(jīng)驗儲備，從而引導我們的招聘與培訓規劃。比如通過(guò)年齡結構分析發(fā)現，企業(yè)內部工作人員普遍偏年輕，工作經(jīng)驗就可能不足，則外部招聘應聚焦在工齡稍長(cháng)的有經(jīng)驗候選這者

■人員崗位學(xué)歷與能力結構盤(pán)點(diǎn)與分析。學(xué)歷在一定程度上可代表員工的教育程度、學(xué)習能力高低，能力盤(pán)點(diǎn)可以大致區分出未具備勝任崗位的能力、需提升崗位勝任之能力、已達標能力員工的人數，繼而為后續的招聘與培訓工作提供依據。

■人員崗位區域結構分析。盤(pán)點(diǎn)各類(lèi)崗位員工來(lái)源的地域，可知企業(yè)在人才使用上視野是否開(kāi)闊。比如有些民營(yíng)家族企業(yè)，人員崗位區域結構都集中在企業(yè)主的家鄉，這樣的地域用人顯然有一定的局限，而且可能會(huì )阻礙企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

■人員崗位晉升結構分析。盤(pán)點(diǎn)企業(yè)人員內部的晉升情況，可知企業(yè)在內外部人才引進(jìn)的比例，為下一步招聘與培訓工作提供依據。比如，如果目前所有的崗位員工主要來(lái)自?xún)炔繒x升，那么后續需要大批量引進(jìn)外部人才，以激活組織創(chuàng )新。

通過(guò)盤(pán)點(diǎn)企業(yè)內部各類(lèi)崗位的各種人力資源結構，可以清楚地知道企業(yè)目前在各類(lèi)崗位的人力資源數量與質(zhì)量的現狀，繼而指導我們做下一步的需求人員來(lái)源規劃。

內外結合：保障人員需求來(lái)源

知道了企業(yè)人力資源規劃所需的編制需求，也知道了企業(yè)人力資源內部供應的人員現狀的數量與質(zhì)量，兩兩對比后，就可以知道企業(yè)需要引進(jìn)的外部人員的崗位以及數量要求，并且可以清楚描述出適合這些崗位所需要的候選人的工齡、性別、學(xué)歷、能力以及區域等要求。

而對于在職的這些員工，依據企業(yè)人力資源規劃所需崗位的編制要求、崗位所需的數量、性別、工齡、司齡、學(xué)歷、能力等要求，可以有針對性地設置培養計劃、人員內部調整計劃。

所以，做好人員需求來(lái)源的規劃也是人力資源規劃中的關(guān)鍵環(huán)節之一，外部引才需要人力資源部制訂年度的招聘計劃，內部培養需要做好在職人員的內部調整計劃與培養計劃等各個(gè)模塊的落實(shí)工作。

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