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基于資質(zhì)的人力資源管理方法與步驟
現在，越來(lái)越多的中國企業(yè)意識到了人才選拔的重要性。許多企業(yè)不惜成本，使用最昂貴的人才測評方法，如評鑒中心對人才進(jìn)行評估。許多企業(yè)都意識到，人才測評再貴，相比錯用一個(gè)人才帶來(lái)的直接損失和間接損失而言，只是九牛一毛而已。一切人才測評的高效度都是建立在準確的測評標準的基礎上的。如果測評標準界定不合理(這里的不合理是指標準不能預測在未來(lái)工作崗位上表現的優(yōu)劣)，那么再高效度的測評工具都是擺設。很多企業(yè)都使用時(shí)下流行的一些心理測驗選拔人才，但是效果往往很不理想，最主要的原因就是這些測驗所評估的方面，根本不是能夠區分崗位績(jì)效的關(guān)鍵因素。方法/步驟
1、無(wú)數次文章教訓告訴我們，資質(zhì)標準的制定是人才招聘與選拔工作的出發(fā)點(diǎn)。忽視了這個(gè)出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)開(kāi)展的人才測評工作往往會(huì )缺乏基礎，最終浪費了企業(yè)大量的人力物力。也就是說(shuō)，在選拔人才的伊始企業(yè)就應該根據自身的戰略思路，企業(yè)特性以及崗位要求提煉出關(guān)鍵的資質(zhì)模型，以此來(lái)對照應聘對象，選對人才，而不是貪圖表面的光彩資歷、海歸背景等等�；蛟S那些應聘人才的確很卓越，但卻不是企業(yè)真正需要的，即使招了來(lái)也不能有效發(fā)揮他們的優(yōu)勢，甚至反而因為他們影響到其他員工。
2、對人才的培養，特別是管理人才的培養，已經(jīng)成為全球企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。在對人才的爭奪戰愈演愈烈的同時(shí)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注培養內部人才的重要性。
現在，很多國內企業(yè)都重視培訓，每年在培訓方面投入了大量的預算，但收效卻不高。其中的原因就在于缺乏目的性。企業(yè)在規劃培訓課程時(shí)，往往是了解到市面上出現哪些時(shí)髦的課程，然后就花錢(qián)引進(jìn)。在將課程與企業(yè)業(yè)務(wù)需求聯(lián)系在一起，使培訓為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值方面較為欠缺。
3、傳統的培訓規劃以崗位為核心，在明確崗位職責的前提下，以崗位為模塊設計培訓體系。這種方式的好處是和工作結合緊密，培訓課程實(shí)用，但其缺點(diǎn)也很明顯:缺乏個(gè)性化�；谫Y質(zhì)的培訓規劃就需要換另一種思路，建立模塊化的培訓體系。企業(yè)可以先對員工進(jìn)行資質(zhì)評估，基于評估的結果，企業(yè)參照員工的個(gè)人能力特點(diǎn)和發(fā)展方向度身定制課程組合。
4、如何衡量培訓的效果?單純從學(xué)員反饋或現場(chǎng)情況來(lái)評價(jià)，顯得過(guò)于主觀(guān);如果根據員工接受培訓前后的績(jì)效變化來(lái)評價(jià)，又有把問(wèn)題簡(jiǎn)化之嫌。資質(zhì)模型要求企業(yè)先在培訓之前評價(jià)員工的資質(zhì)，在培訓一段時(shí)間后再度評價(jià)，根據相應的資質(zhì)標準前后評價(jià)的變化評估培訓效果。
5、繼任計劃已經(jīng)成為目前全球企業(yè)管理的熱點(diǎn)。在繼任計劃中，企業(yè)根據發(fā)展戰略界定關(guān)鍵崗位，明確關(guān)鍵崗位對人才的要求，并評估現有人才和未來(lái)要求的差距。繼任計劃的挑戰之一，是如何依據企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略，科學(xué)地評估人才現狀和未來(lái)要求之間的差距。而資質(zhì)模型通過(guò)界定未來(lái)戰略所需要的人才標準，并根據該標準對現有人才進(jìn)行測評，從而發(fā)現合適的繼任人選。
注意事項
不過(guò)，真正建立一套基于資質(zhì)的人力資源管理體系，需要企業(yè)在人員配備、高層支持，以及對資質(zhì)的理解方面都具備較高的成熟度。當然，還有一個(gè)必須的前提是企業(yè)已經(jīng)擁有高質(zhì)量的資質(zhì)模型。
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