- 相關(guān)推薦
新挑戰呼喚HR-BI 如何建立HR-BI系統
在以知識和技術(shù)為根本的經(jīng)濟環(huán)境中，人力資源在企業(yè)競爭中占據絕對重要的位置。為實(shí)現保持并不斷提升企業(yè)競爭力的目標，人力資源(HR)經(jīng)理需要敏銳的洞察力、有效的工具并充分利用企業(yè)資金。HR經(jīng)理需要在管理層的理解和幫助下將人力資源部門(mén)工作和企業(yè)整體戰略相結合。
越來(lái)越多的CEO們認識到當今企業(yè)競爭力的核心是人力資源,人力資源職能面臨著(zhù)新的、更具有戰略性衡量標準的挑戰。CEO們經(jīng)常期盼HR有能力為企業(yè)提供所有員工的數據和分析，從而提高企業(yè)商業(yè)決策的準確度和企業(yè)競爭力。人力資源管理與企業(yè)效益之間關(guān)系的研究是當今人力資源管理領(lǐng)域的重要課題，但到現在為止還未有得到大家認同的測評測算方法。人力資源商業(yè)智能(Human Resource Business Intelligence，HR-BI)將為此提供新的解決方案。
在以知識和技術(shù)為根本的經(jīng)濟環(huán)境中，人力資源在企業(yè)競爭中占據絕對重要的位置。為實(shí)現保持并不斷提升企業(yè)競爭力的目標，人力資源(HR)經(jīng)理需要敏銳的洞察力、有效的工具并充分利用企業(yè)資金。HR經(jīng)理需要在管理層的理解和幫助下將人力資源部門(mén)工作和企業(yè)整體戰略相結合。
新挑戰呼喚HR-BI
以往，HR經(jīng)理們很難向高層清楚地表達他們創(chuàng )造的價(jià)值�；蛘�，在企業(yè)績(jì)效評估中，他們的價(jià)值不值一提。許多CEO都會(huì )公開(kāi)表示員工是企業(yè)最重要的資源�？墒�，HR部門(mén)總被認為是一個(gè)只有開(kāi)銷(xiāo)的部門(mén)。在企業(yè)高層討論預算、規劃目標的會(huì )議中，也幾乎看不到HR部門(mén)的參加�？傊�，HR部門(mén)經(jīng)常因為工作內容和開(kāi)銷(xiāo)方面的壓力而死氣沉沉。
為了能在高層會(huì )議桌上占有一席之地，將部門(mén)從一個(gè)支出部門(mén)變成一個(gè)價(jià)值導向部門(mén)，HR經(jīng)理必須使用CEO能夠理解的語(yǔ)言講述他們如何創(chuàng )造價(jià)值。要實(shí)現這一目標，HR經(jīng)理面臨著(zhù)新的挑戰。
有效量化HR的工具選擇
眾所周知，人力資源管理能給組織帶來(lái)效益和效率。但是，如何才能進(jìn)行測量呢?不管是人力資源管理的收益還是為此而付出的支出，都難以得出準確的計算值。這說(shuō)明運用簡(jiǎn)單的比值法去評估組織人力資源管理效益的做法并不現實(shí)可行，還需要研究和開(kāi)發(fā)適用的能夠反映企業(yè)人力資源管理績(jì)效的其他測評方法。
對人力資源管理進(jìn)行評估，是美國等發(fā)達國家最近20年來(lái)發(fā)展較快的人力資源管理研究領(lǐng)域。我國學(xué)術(shù)界在人力資源管理評估這方面的研究起步雖晚，但也相繼出現了一些逐漸成熟的評估方法。
然而，無(wú)論是目前在一些管理實(shí)踐中已經(jīng)逐步應用的人力資源指數問(wèn)卷調查、人力資源會(huì )計、人力資源效用指數、人力資源指數，還是投入產(chǎn)出分析等各種人力資源管理評估方法，都無(wú)一不傾向于通過(guò)數量化來(lái)實(shí)現對人力資源管理績(jì)效的直觀(guān)評估，也必然都涉及到各種相關(guān)數據的收集、加工、統計和分析。
那么，通過(guò)什么工具來(lái)實(shí)現對這些數據的有效處理，將是決定評估能否成功的關(guān)鍵，這也是目前阻礙人力資源評估進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。
數據的集合、審查與總結
在HR日常的管理過(guò)程中，會(huì )產(chǎn)生大量的相關(guān)數據。在這個(gè)龐大的數據流中，HR經(jīng)理需要具備識別數據有效性的能力，以此來(lái)判斷提取哪些數據將幫助我們實(shí)現對人力資源管理的量化評估。例如，借助人力資源效用指數的評估方法，根據企業(yè)具體情況，HR經(jīng)理需要從人力資本能力、HR運作能力和戰略實(shí)施交通等幾個(gè)方面來(lái)提取具體可衡量本企業(yè)人力資源管理效用的各項指標，并且定義每項指標的數據來(lái)源。事實(shí)上，許多HR部門(mén)陷于大量不同的申請表格和毫無(wú)聯(lián)系的報表當中，苦于無(wú)法制作整合的數據。
一些HR部門(mén)使用來(lái)自?xún)炔亢屯獠康男畔①Y源，每一種資源中都包含大量的重要信息，如一個(gè)員工的績(jì)效表現和他在企業(yè)中的地位和角色�？墒�，這樣的信息只是整體的一部分，大量非有效的、非系統化的數據，將挑戰HR經(jīng)理的專(zhuān)業(yè)識別能力。
如何處理、分析數據
無(wú)能力優(yōu)化指標，評估過(guò)于分散，無(wú)法將現有指標和具體業(yè)務(wù)相匹配，指標不足或者指標應用失效等，都是造成數據處理、分析困難的原因。即使企業(yè)在其他部門(mén)使用各種指標，在某種程度上，HR指標對他們來(lái)說(shuō)也是全新的概念。
職業(yè)HR顧問(wèn)也承認，很少有專(zhuān)業(yè)的HR績(jì)效評估方法存在。結果很明顯，對HR的總體知識和認知是不均衡的。許多HR部門(mén)只做他們有能力做的分析，一些報告只是輸入一些數字，還有一些也許能夠計算出雇用成本，可是無(wú)法找到成本與質(zhì)量間的關(guān)系。有些雖有較為復雜的分析(一個(gè)地區加班的雇傭成本)，可是仍然無(wú)法找出這些數據同企業(yè)戰略之間的關(guān)系。只有少數企業(yè)能成功地把HR指標和企業(yè)總體目標有效地聯(lián)系起來(lái)。與之相對的，越來(lái)越多的企業(yè)依賴(lài)BI來(lái)做監督，分析和制作評估報告。越來(lái)越多的企業(yè)把BI當作梳理內部流程和提高企業(yè)效率的工具。
伴隨著(zhù)商業(yè)智能的出現及廣泛應用，如何積極應用BI工具，充分利用BI強大的數據處理和分析能力來(lái)實(shí)現量化評估人力資源管理，將是一種必然趨勢。當HR管理應用BI來(lái)處理數據HR數據并為決策提供支持時(shí)，我們稱(chēng)之 HR-BI，可理解為人力資源決策分析系統。
HR-BI在eHR中的定位
為什么eHR實(shí)施三五年老是見(jiàn)不到效果?因為eHR系統總是在人力資源管理戰略?xún)r(jià)值鏈的中間環(huán)節運作，沒(méi)有形成一個(gè)閉環(huán)管理的系統。HR的效能其實(shí)是整個(gè)人力資源管理的一種產(chǎn)出，同時(shí)又是人力資源管理優(yōu)化的反饋的因子，可以從人才、士氣、成本和效率四個(gè)緯度進(jìn)行評價(jià)。人力資源運作系統加上人力資源測評系統的完善，形成一個(gè)循環(huán)、一個(gè)完整的體系。
而接下來(lái)eHR系統優(yōu)化的方向一個(gè)是如何利用eHR系統的這種流程去優(yōu)化管理，第二是怎么樣應用現有的數據去實(shí)現跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的對接。這就需要有效利用HR-BI來(lái)進(jìn)行分析、優(yōu)化。
人力資源決策分析系統中的HR數據主要包括：人力資源管理業(yè)務(wù)數據、企業(yè)內部與人力資本相關(guān)的經(jīng)營(yíng)數據、競爭對HR職能數據和企業(yè)外部環(huán)境相關(guān)人力資源數據等幾種類(lèi)型，并將主要來(lái)源于兩個(gè)方面。其中內部主要包括工資申請表、法律系統、員工調查表、ERP系統、各種報表和財務(wù)系統等，外部來(lái)源于行業(yè)標準、勞務(wù)市場(chǎng)趨勢、勞工法、集體合同和外來(lái)的信息資源等。
BI是數據的挖掘性、數據的深入分析系統，它區別于一般性的、面向業(yè)務(wù)過(guò)程的報表系統的一個(gè)平臺。我們經(jīng)常會(huì )利用人力資源軟件中的報表工具生成各種月報、季報、年報，但是它們在BI的整個(gè)架構里面是屬于操作性的結果，不是用來(lái)做分析的。BI的真正價(jià)值體現在對HR相關(guān)數據的深入挖掘和多維的分析上，實(shí)現人力資源和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的連接。
一般來(lái)講，HR-BI是獨立于eHR系統之外單獨部署的一個(gè)系統，因為BI系統的數據查詢(xún)量非常大，如果它跟eHR系統集成在一起的話(huà)，可能在它進(jìn)行數據分析的時(shí)候極大地影響到eHR系統正常的操作性能。
HR-BI作為一個(gè)相對獨立的系統，它在人力資源信息化體系里是怎樣的定位?其實(shí)人力資源信息化的整個(gè)藍圖可以從兩個(gè)緯度來(lái)看�？v向緯度是指人力資源系統要分為主要的三個(gè)層次，軟件基礎架構平臺、人力資源基礎數據平臺、業(yè)務(wù)職能的模塊。
軟件基礎架構平臺的目的是為了實(shí)現eHR系統隨需應變的應用。目前，國外的幾大系統軟件基礎架構平臺非常清晰，國內軟件也在朝這方面努力，目的就是為了讓系統變得更靈活，不斷適應需求變化。
第二個(gè)層面的人力資源基礎數據平臺和業(yè)務(wù)平臺是脫離開(kāi)的，在未來(lái)的eHR系統規劃里面，業(yè)務(wù)平臺和軟件基礎數據平臺之間會(huì )有一個(gè)技術(shù)基礎平臺，它包括4 個(gè)庫：人員信息數據庫、職位庫、能力素質(zhì)庫和KPI庫。有很多企業(yè)可能對這個(gè)基礎數據的定義只定義到人員信息庫而忽視了職位庫、能力素質(zhì)庫和KPI庫，這樣，將來(lái)再跟其他系統做連接時(shí)，可能會(huì )使拓展性受到限制。在這個(gè)人力資源數據平臺之上，是各個(gè)業(yè)務(wù)職能的模塊。這三個(gè)層面形成平常概念中的eHR。
eHR中e的含義很廣泛，它是這個(gè)人力資源信息化的統稱(chēng)。真正的人力資源信息化不能只是完成業(yè)務(wù)處理的工作，在兩端還要設計有機結構。比如人力資源門(mén)戶(hù)其實(shí)是要把所有的業(yè)務(wù)模塊和所有的用戶(hù)決策統一到一個(gè)界面上，解決的是一個(gè)入口的問(wèn)題。人力資源決策分析平臺解決的是輸出的問(wèn)題，是要把中間這個(gè)e化平臺產(chǎn)生的數據價(jià)值充分挖掘出來(lái)，形成一個(gè)入口、處理和輸出的有機整體，人力資源信息化才能夠充分發(fā)揮它的價(jià)值。HR-BI在整個(gè)人力資源信息化中的地位非常重要，因為輸出部分需要通過(guò)BI平臺來(lái)實(shí)現，而不只是通過(guò)報表工具來(lái)實(shí)現。
六步建立HR Metrics
BI幫助HR經(jīng)理通過(guò)多種方法查看數據，包括多層次的分析表把數據經(jīng)不同的標準(成本、地域、機構和人群)進(jìn)行快速簡(jiǎn)潔地分析;可視性分析報告用直觀(guān)的圖例形式表現;報告程序為用戶(hù)量身打造，無(wú)須通過(guò)IT部門(mén);計分卡整合來(lái)自不同資源的指標，協(xié)助有效決策。
因此，區別于一般性?xún)H展現業(yè)務(wù)結果的報表系統，HR-BI可以通過(guò)建立一系列HR指
[新挑戰呼喚HR-BI 如何建立HR-BI系統]相關(guān)文章：
【新挑戰呼喚HR-BI 如何建立HR-BI系統】相關(guān)文章：
新成立公司如何著(zhù)手人力資源管理體系的建立07-09
演講時(shí)自信如何建立06-19
如何系統有效的學(xué)習？07-10
如何建立高效的職場(chǎng)人際關(guān)系07-09
如何建立良好職場(chǎng)人際關(guān)系07-04
如何建立一線(xiàn)員工培訓體系07-10
諾基亞S60系統手機怎樣建立Wifi共享給IPAD07-12
如何系統學(xué)習金融知識？07-10
如何恢復電腦自帶系統03-22